Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Понятие и сущность лидерства).pdf

Введение

Актуальность темы исследования в первую очередь связана с тем, что проблема подготовки и повышения квалификации кадров на предприятиях является центральной для достижения стратегических целей и выживания в условиях рынка в настоящее время.

В передовых критериях перехода к рыночным взаимоотношениям, становления глобализации экономики и интеграции РФ в мирохозяйственные взаимосвязи, более необходимыми причинами государственной конкурентоспособности считаются никак не естественные и денежные ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личные качества, их трудовая нравственность и рвение к достижению установленных целей, их познания и искусства, их креативные и новаторские возможности.

Постоянно подтверждается знаменитая фраза "кадры решают все". Персонал считается одним из важных ресурсов организации, нужных для заслуги всех ее целей и задач. Работники - основное богатство предприятия, которое нужно беречь, совершенствовать и применять для конкурентной борьбы.

Управление персоналом предприятия либо менеджмент персонала - целенаправленная активность управляющего состава, профессионалов подразделений системы управления персоналом, подключая исследование концепции и стратегий кадровой политические деятельности, основ и способов.

Человечные ресурсы - основное для экономики управления персоналом.

Система управления персоналом сейчас испытывает категоричные конфигурации как в нашей стране, так и в государствах с образованной рыночной экономикой. Системы управления персоналом отличаются. Это связано с тем, что в РФ система управления персоналом как важное направление экономики стала организовываться сравнимо не так давно, нежели для государств с образованный рыночной экономикой, в системе управления персоналом, которой, сложилась стабильная ориентация на гуманистические значения, теснее имеющая развитую практику вовлечения работников в дела компании, активизирующую их созидательный потенциал, то для русских компаний важным сейчас считается усвоение всех различных форм и технологий в системе управления персоналом, произведенных в развитых государствах и адаптированных к рыночным условиям.

Условия жесткой конкуренции с отечественными предприятиями, располагающими образованными кадрами, а также с международными компаниями, имеющими более низкие издержки, позволяют отнести повышение производительности труда к важнейшим аспектам проблемы организации производства.

---

На отечественных предприятиях основным структурным подразделением по управлению персоналом, как правило, является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Однако на предприятиях отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центрами кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами нормирования труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые также осуществляют функции управления персоналом. Службы управления персоналом имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Объект исследования - управление персоналом на предприятии.

Предметом является совершенствование лидерства и авторитета в организации на примере ООО «Аврора-М».

Целью курсовой работы является исследование авторитета и лидерства в системе менеджмента.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- рассмотреть теоретические аспекты лидерства в системе менеджмента;

- дать характеристику лидерства и авторитета в организации ООО "Аврора - М";

- изучить направления совершенствования лидерства и автритета в организации.

Степень научной разработанности проблемы. Можно выделить исследования отечественных авторов, таких как: Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Зайцев Г.Г., Ильин А.И., Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Мишин В.М., Ивановская Л.В., Одегов Ю.Т., Самыгин С.И., Скляренко В.К. и др.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что материалы предоставляемой работы и содержащиеся в ней выводы могут способствовать дальнейшей разработке круга проблем, связанных с изучением системы лидерства на предприятиях, а также существует возможность применения предложенных в ходе работы мероприятий по совершенствованию для рассматриваемого предприятия.

При написании курсовой работы были использованы следующие методы научного исследования: сравнительный аналитический метод.

Структура курсовой работы. Работа состоит из введения, трех глав, подразделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы.

---

1. Теоретические аспекты лидерства в системе менеджмента

1.1. Понятие и сущность лидерства

Существует 2 подхода к изучению этого явления – традиционный и современный. Традиционный подход направлен на исследование авторитарного, демократического и попустительского стилей управления. Современный подход предполагает наличие атрибутивного, харизматичного и преобразующего лидерства.

Лидерство – тип управленческих взаимоотношений между лидером и подчиненным, которые направлены на мотивирование людей к достижению общегрупповых целей^[1].

Лидер должен уметь влиять на людей и их поступки, направлять усилия сотрудников на достижение целей, которые важны для компании. Результативность деятельности складывается от объема власти и его вида.

Функции лидера:

- постановка целей;

- выявление средств для достижения целей;

- мотивация людей достигать поставленных целей;

- исправление поведения людей;

- ориентация усилий на достижение поставленных целей;

- разработка системы одинаковых способов восприятия действительности и культурно-социальных норм в группе.

Лидерство – это в менеджменте неоднозначный вопрос. Оно предполагает высокое положение человека в группе, что определяется признанием его результатов работы другими членами данной группы. В то же время это процесс внутреннего управления в соответствии с инициативной членов группы.

Чтобы стать лидером, потребуется:

- достигать больше результатов, по сравнению с коллегами;

- добиться того, чтобы члены группы согласились с высокой ценностью достигнутых результатов;

- поставить общие для группы цели по своей инициативе.

Выглядит это следующим образом. В группе существуют мотивирующие и вдохновляющие ее цели. Средний сотрудник добивается в их достижении значительных результатов. Затем он информирует об этом коллег и устанавливает новые общие для группы цели для ее же блага.

Есть разные виды лидерства в менеджменте – например, организаторское, творческое, дипломатическое, обслуживающие, поддерживающее. Также оно может быть формальным (обусловленным занимаемой должностью в компании) и неформальным^[2].

В истории встречалось множество примеров лидеров, однако попытки описать связь их личностных качеств с жизненным успехом претерпевали поражение.

---

Так, Кутузов и Суворов формируют впечатление лидеров, однако их набор личных качеств антагонистичный. К тому же подобные классификации не приводят к результатам.

Теоретический прорыв наступил, когда ученые перешли от изучения личных качеств к изучению поведения лидера в общих чертах. Данный инструмент называется «Управленческой решеткой» Блейка – Моунтон. Он состоит из двух осей: ось по горизонтали выражает результаты, по вертикали – отношения к людям и между людьми.

Рис. 1. «Управленческая решетка» Блейка – Моунтон.^[3]

1. «Стиль загородного клуба» предполагает удовлетворение нужд членов группы, что формирует положительную атмосферу.

2. Стиль «Командное управление» – обусловленность коммерческих успехов сотрудниками, которые преданы своей деятельности. Направленность на выполнение организационных целей формирует взаимоотношения, основой которых выступают взаимоуважение и доверительность.

3. «Обедненный стиль»: для достижения коммерческих результатов, которые нужны для сохранения компании, прикладываются минимальные усилия.

4. «Озадаченный стиль»: производственные результаты зависят от оборудования, техники и иных подобных условий, где человеческий фактор, межличностные отношения и прочие аспекты почти полностью отсутствуют.

Лидерство и управление командой были рассмотрены Ф. Фидлером, который выдвинул такие предложения:

- в стиле менеджмент-лидерства находит отражение мотивация лидера;

- сложившиеся обстоятельства воздействуют на поведение лидера;

- оба указанных выше фактора оказывают влияние на результативность лидерской деятельности.

В то же время ученый указывает на дополнительный признак человека-лидера – терпимость к членам группы, которые не предпочтительны в ней. Американский психолог сформировал связь между терпимостью и результативностью деятельности через уровень контроля над сотрудниками, который формируется из взаимоотношений между лидером и сотрудниками, из его влияния и структурированности задания.

Рис. 2. Связь между терпимостью и результативностью деятельности через уровень контроля над сотрудниками^[4].

Целенаправленная лидерская деятельность в этой ситуации не занимает центральное положение.

Также попытку описать менеджмент-лидерство предпринял Р. Хауз в 1971 году. По его утверждению, есть 4 стиля лидерства – директивный, поддерживающий, координирующий и нацеленный на результаты.

---

1.2. Авторитет в системе менеджмента

Любого начинающего (и не только начинающего) руководителя волнует вопрос, как завоевать авторитет подчиненных. Спросили опытных руководителей, HR-специалистов и бизнес-коучей, из чего, по их мнению, складывается авторитет и что его может подорвать.

Руководителем быть трудно — ответственность гораздо выше, чем у специалиста линейного уровня. При этом отвечаете вы уже не только за свои действия и решения, но и за действия команды. Во многом успех зависит от вашего авторитета.

Любому лидеру для успешного управления коллективом и бизнес-процессами нужны четыре качества: сила воли, харизма, коммуникабельность и интуиция.

Воля — то, что помогает справляться с текущими делами, если не хватает мотивации. Сила воли нужна и для успеха в карьере, и для авторитета в коллективе. Слабовольный руководитель никогда не будет авторитетным.

При этом важно сочетать волю с гибкостью, спонтанностью. Можно быть волевым, но гибким при принятии решений, толерантным, лояльным с подчиненными и начальником. Бывают люди гибкие, но неволевые. Это когда ты принимаешь точки зрения и взгляды других людей, но при этом сам сделать ничего не можешь. Воля — это всегда признак взрослости^[5].

Гибкости можно учиться. Достаточно найти техники и запустить пусковой механизм.

Для авторитета всегда надо держать слово. Если вы обманете — потеряете лицо.

Нужно поощрять подчиненных за их достижения, уважать и ценить их — и тогда они сами вырастят ваш авторитет лидера.

Часто в компаниях можно наблюдать следующее: линейный сотрудник высказал рациональную идею или осуществил проект, но похвалили за это не его, а его начальника. И премию дали ему же. Авторитету руководителей это не способствует.

Подорвать авторитет могут не только манипуляции, ложь, невыполнение обязательств, но и просто антипатия, обыкновенное безразличие к людям, неприветливость, бессердечие.

«Серьезно подорвать авторитет могут непорядочность, закулисные игры, которые становятся известны коллективу, «нечистоплотность», — соглашается Анастасия Лобарева, директор по персоналу компании «ДМС». — То есть общечеловеческие вещи — когда руководитель ведет себя непорядочно и люди про это знают»^[6].

Один из важнейших для авторитета в коллективе навык — умение коммуницировать. Путей обучения коммуникативным навыкам множество. Это и тренинги, и мастер-классы, и специальная литература. Во многих книгах приведены конкретные упражнения. Но недостаточно прочитать книгу — важно применять эти навыки в жизни.

---