Файл: Технология принятия управленческого решения (1. Процессы технологий принятия решений в управлении).pdf

3. Принятие решения – не одномоментный акт, а результат процесса, имеющего определенную продолжительность и структуру. Процесс принятия решений – циклическая последовательность действий субъекта управления, направленных на разрешение проблем организации и заключающихся в анализе ситуации, генерации альтернатив, выборе из них наилучшей и ее реализации.

4. Требования, кото­рым должно удовлетворять управленческое решение. К их числу можно отнести: сво­евременность принятия решения, его обоснованность, директивность и адресность, непротиворечивость и ответственность за результаты решения.

5. Принятие верных управленческих решений, возможно при выполнении условий КИО, то есть (К)омпетентность (И)нформированность (О)перативность.

6. В зависимости от того, на каких аспектах подготовки и принятия решений делается акцент, можно выделить следующие три подхода:

- в рамках математической теории принятия решений разрабатываются норматив­ные модели принятия решений;

- поведенческая теория при­нятия решений, в ней используются психологические модели;

- комплексная концепция управленческих решений характеризуется рациональ­ным использованием логического мышления и интуиции, математических мето­дов и вычислительных средств при принятии решений.

7. Все решения связаны с риском. По отношению к риску, как вероятной неудаче, возможны: предупреждение, снижение, поглощение. Для влияния на все виды риска у менеджера имеется определенный инструментарий.

8. На принятие решений влияют психологические константы ЛПР и личностные знания.

9. Решения могут быть интуитивными или логическими, рациональными.

И последнее. Принятие решений является самым важным делом в работе менеджера. Поэтому учиться принимать решения нужно еще в процессе обучения, а не тогда, когда от руководителя уже зависит судьба предприятия. К тому сейчас можно учиться не только на собственных ошибках, но и на опыте других людей и организаций. Принимая решение, нужно осознавать, что руководитель распоряжается не только своей судьбой, но и судьбами работающих у него людей.

2. Кейс курсовой работы

Характеристика организации: Профиль деятельности – банк (центральный офис, три отделения, три филиала в регионах).

Численность персонала – около 100 человек.

Срок работы на российском рынке – 8 лет.

Общая ситуация: Вас пригласили на должность руководителя службы по управлению персонала банка, чтобы вы выстроили систему кадрового менеджмента. Ранее кадровым делопроизводством занимался начальник АХО, и вы – единственный работник отдела персонала. В ближайшее время расширение штата не планируется. По результатам собеседований и собственным наблюдениям вы выяснили о компании следующее:

1. Два года назад банк кардинально поменял стратегию, чтобы выжить на рынке банковских услуг. Многие сотрудники, проработавшие в компании длительное время, уволились. Произошло сильное обновление кадров на всех уровнях.
2. После смены стратегии значительно усилилась текучесть кадров в некоторых отделах. Например, сменилось три руководителя бэк-офиса. Помимо этого большая текучесть в операционной службе.
3. Руководство приветствует стремление сотрудников учиться и не возражает против графика гибкой работы с тем, чтобы они могли посещать вечерние занятия. Сами топ-менеджеры тоже учатся и стараются применять полученные знания на практике.
4. По мнению руководства, одной из причин текучести являются ошибки в кадровой политике – «брать зеленых» и «учить под себя». Сотрудники проходят курс обучения, а затем уходят в другие банки за большими зарплатами.
5. Руководство готово повысить уровень доходов сотрудников, но для этого нужна новая система оценки персонала.
6. Управляющий банка демократичен, открыт для всего нового, хочет сплотить команду для эффективной работы.
7. В компании собственными силами проводилось изучение мотивирующих факторов сотрудников. Практически единодушно работники высказались в пользу зарплаты как наиболее важного фактора мотивации.

Задание к кейсу: Составьте план действий на первый месяц вашей деятельности в банке.

Мой план действий по решению проблем в данной фирме будет состоять из следующих позиций:

• 1. Текучесть кадров. Один из важных моментов в создании единого коллектива для эффективной работы организации. Главной причиной текучести кадров в данном банке являются молодые сотрудники прошедшие курс обучения, которые затем уходили в другие банки. Решение для этого есть и очень простое, при составлении стратегии и плана на обучение сотрудников прописать в договорах – обязательно необходимый срок отработки в данном банке после прохождения обучения.

Например: Молодой сотрудник, подписавший такой договор и прошедший обучение, будет обязан отработать в данной фирме в течение 5 лет.

Также есть и проблема текучести кадров в данном банке в оперативной службе, а также руководящих должностей. Я вижу решение данной проблемы на этапе приема персонала. Он должен проходить в несколько этапов и быть тщательным.

В первую очередь нужно предоставить как можно больше полезной информации на первом собеседовании: кандидат должен понимать масштаб компании, принципы ее работы, быть в курсе достижений и ближайших планов ее развития. В процессе собеседования нужно оценивать реальные возможности кандидата, правильно определить его личные качества, продуктивность, профессиональные знания, навыки, умение и желание работать в команде. Очень важно на этапе подбора, проводить тестирование, обращая внимание на темперамент человека, его заинтересованность в работе и, обязательно, на уровень этичности.

• 1. Адаптация. Очень важным этапом для снижения текучести кадров, является адаптации новых работников. Мероприятия по внедрению нового работника в коллектив могут выглядеть следующим образом. Компания предоставляет работнику наставников, которые вводят его в рабочий процесс и помогают адаптироваться в коллективе. В результате организация получает активного работника, а сотрудник легко проходит сложный «период новичка» в компании.
  2. Оценка персонала. Руководство банка предлагает разработать новую систему оценки персонала, для дальнейшего повышения заработной платы сотрудников. Мой план ассессмента выглядит так:

Аудит - выявить сильные и слабые стороны сотрудников, и использовать их на благо компании;

Обучение - сформировать план обучения и всестороннего развития каждого сотрудника в коллективе, минимизации слабых качеств и улучшению и выработке новых сильных.

Обратная связь - получать непрерывный фидбэк от обучающихся сотрудников о качестве и условиях их обучения и работы.

Повышение - сформировать адекватные условия и критерии для продвижения по карьерной лестнице.

• 1. Мотивация. Работники банка высказались в пользу зарплаты как наиболее важного фактора мотивации. Но я не считаю выбор коллектива полностью правильным, так как сотрудник должен видеть и понимать, что его стремление оценивается руководством не только в денежном эквиваленте. Похвала, оценка достижений, возможность карьерного роста, предоставление современных гаджетов для мобильности, поддержка спортивных увлечений, внимание к проблемам сотрудника – мотивировать сотрудников нужно любыми способами, чтобы мысли о смене рабочего места его просто не посещали. Применение нематериальной мотивации стимулирует персонал к улучшению своей работы, дает свободу, энергию, позволяет каждому работнику почувствовать личную важность, восстребованность.

Мотивированный сотрудник начинает ценить свою должность, стремится выполнить обязанности наилучшим образом и добивается высоких результатов.

• 1. Корпоративный дух и условия труда. Создание комфортной, дружеской атмосферы в банке приведет к ее сплоченности и высоким результатам работы. Слаженный коллектив будет чувствовать себя единым целым, каждый член команды будет старается быть лучше, показывать высокий уровень знаний и навыков. Таким способом подтянутся даже самые слабые звенья, чувствуя командный дух и единство.

Важным моментом является организация рабочих мест. Высокий уровень шума, недостаточное освещение, проблема с техникой, слишком холодно или жарко. Условия труда – фактор, движущий сотрудников при оценивании своего положения в компании и отношения к рабочим обязанностям.

На работе человек проводит большую часть своей жизни. Если условия труда некомфортны, человек будет стремиться к смене деятельности, подыскивая достойный вариант.

Я считаю, что как единственный руководитель службы по управлению персоналом банка, план действий на первый месяц по решению проблем системе кадрового менеджмента, обязательно должен состоять из перечисленных 5 позиций. В дальнейшем необходимо будет придерживаться этим направлениям и обязательно увеличить штат сотрудников кадровой службы во всех филиалах банка.

Все эти действия в совокупности сделают банк привлекательным для клиентов и сильным банком для конкурентов, что позволит ему выйти из кризиса и выбиться в лидеры.

Список использованной литературы

Основная литература:

(электронная библиотека).

1. Бакирова.Г.Х.Психология эффективногостратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015

3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

Дополнительные источники:

1. Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
2. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
3. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
4. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
5. Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
6. Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.
7. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
8. Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.
9. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
10. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
11. Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
12. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
13. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
14. Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
15. Майерс Д. Социальная психология. – Спб., 2017.
16. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
17. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 2017.
18. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д, 2016.
19. Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
20. Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
21. Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011