Файл: Корпоративная культура в организации(Общие понятия и сущность корпоративной культуры.).pdf

Введение

Тема корпоративной культуры вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения, но и в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций. Причем, с одной стороны, она изучается учеными совершенно разных направлений - психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению и др., а с другой стороны, разрабатывается практиками - сотрудниками специализированных фирм, руководителями отделов по управлению персоналом, различного рода консультантами. Теоретики внимательно изучают достижения практиков, а те, в свою очередь, изучают академические издания и монографии.

Данная работа посвящена изучению самого понятия корпоративной культуры, наиболее важных её составляющих, актуальных проблем и современной практики корпоративной культуры.

Все больше руководителей и менеджеров по персоналу сегодня задумываются о необходимости целенаправленного формирования в организации корпоративной культуры. Во многом такая ситуация обусловлена переходом российского бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе и персонала. В то же время далеко не все компании, принявшие решение создавать корпоративную культуру имеют представление о том, что это такое.

Грамотно внедренная корпоративная культура позволяет не только улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит и безопасность компании. Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, и ее очевидную выгодность для компаний лишь малое количество отечественных предприятий занимаются этим вопросом вплотную.

Целью данной работы является определение понятия корпоративной культуры, рассмотрение технологии формирования корпоративной культуры.

Для достижения поставленной цели в работе сформулированы следующие задачи:

1. раскрыть содержание понятия «корпоративной культуры», выделить подходы к пониманию корпоративной культуры;

2. рассмотреть виды корпоративной культуры;

3. рассмотреть технологии формирования корпоративной культуры на примерах опыта работы перспективных компаний.

---

Глава 1. Общие понятия и сущность корпоративной культуры.

Первые исследования культуры организации.

Термин «корпоративная культура» впервые ввел в конце XIX века Хельмут фон Мольтке, генерал - фельдмаршал, теоретик и один из идео­логов германского милитаризма. Смысл этого термина состоит в том, что в рамках корпоратив­ного управления все участвующие в нем должны вести себя одинаково и так, как этого желает главный управляющий с учетом принятых в орга­низации правил поведения.^[1] В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Таким образом, многие «узловые» вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах «культурных изменений» и изложения более или менее понятных моделей поведения. За последние двадцать лет масса до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино в одно, достаточно ёмкое и универсальное понятие «корпоративная культура».

Исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент  проводился в четыре этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента, и виноваты в этом были ранее не оценивавшиеся,  «скрытые» психологические и социальные факторы.
Для  подтверждения  своей  гипотезы  Э. Мэйо  и его ближайший коллега У. Уорнер разработали на третьем этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду,  разделяемых ими принципов и  убеждений,  морального  климата в коллективе и т.п.  Тем самым группу учёных Э. Мэйо можно считать своеобразными «пионерами» исследований в области организационной культуры (хотя само это понятие и концепция появились много позже). Выводы  Мэйо  о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума  в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.
В 50-е годы известный американский социолог М. Далтон провёл исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет». Практически одновременно с Далтоном группа английских социологов  из Тавистокского  института провела  достаточно детальное исследование организаций как культурных систем, опубликовав результаты в нескольких работах.
В 1969 г. в США вышла книга, написанная группой исследователей из Корнелльского  университета во главе с Х. Трайсом и посвященная различным производственным традициям  и обрядам.
На рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. В начале 80-х были изданы известные  книги-бестселлеры: «Теория Z» преподающего в США японца Оучи  и «В поисках эффективного управления» (Питерс и Уотерман). В них среди прочих присутствовали и тезисы о том, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде. В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы Дила и Кеннеди «Корпоративные культуры». Только в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма. Научные протоколы трёх из них изданы в виде отдельных книг.
Ученые сформулировали сущность корпоративной культуры несколько по-иному: корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.^[2]

---

Подходы к пониманию корпоративной культуры.

Трудность в определении понятия «корпоративной культуры» является его частое отождествление с понятием «организационной культуры». Выделяют такие точки зрения:

- Корпоративная культура тождественно равна организационной культуре. Многие авторы используют эту точку зрения, потому что в определениях корпоративной и организационной культур имеются одни и те же термины: философия и идеология организации, ценностные ориентации, ожидания, нормы, верования и другие. На Западе «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная» (западные авторы используют термины «corporate culture», «organizationnal culture», «corporate identity»). Этого подхода в основном придерживаются и некоторые отечественные исследователи (О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак).

- Корпоративная культура является частью организационной культуры.  (Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, В.В.Щербина). Данная точка зрения возникла исходя из того, что между организационной и корпоративной культурами прослеживается очень малое количество отличий, из чего сделан вывод, что организационная культура – культура материнской организации, а корпоративная культура – культура подразделений этой организации в других странах.

- Эвристический взгляд на соотношение организационной и корпоративной культур предлагают Э.А. Капитонов и А.Э. Капитонов. По их мнению, феномен корпоративной культуры необходимо рассматривать в сравнении с организационной, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации. «Данные разновидности культуры, - считают они, - имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются внутриорганизующим началом организационных и современных корпоративных отношений, выражающих специфику

- Корпоративная и организационная культуры являются самостоятельными, отличными друг от друга понятиями, имеющими сходства в некоторых элементах.^[3]

Также для описания понятия корпоративной культуры пользуются терминами близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: «культура предпринимательства», «деловая культура», «внутренняя культура компании».

Корпоративная культура может играть решающую роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение поставленных целей, но со сменой жизненного цикла организации, технологий, изменениями во внешней среде и проч. может стать тормозом ее дальнейшего развития, поэтому особую актуальность приобрел вопрос о понимании процессов формирования, поддержания или изменения культур организаций для выработки эффективных мер по управлению этими процессами.

---

Существует ряд подходов к пониманию корпоративной культуры, каждый из которых имеет свои исторические и теоретические истоки.^[4]

В бихевиористском подходе, связанном с экономическими концепциями управления, культура определяется как атрибут социальной системы и включает в себя наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, лексику и способы использования материальных объектов. Другими словами, организационная культура выступает здесь в качестве переменной, которой можно манипулировать с целью повышения эффективности деятельности организации.

Феноменологический подход, несущий отпечаток гуманистической ориентации, состоит в отождествлении культуры с обществом, где она понимается не как свойство, которым обладает организация, а как сама ее сущность - то, что распространено в умах членов сообщества - убеждения, ценности, отражающиеся в традициях, историях, языке и т.д., и объединяющие людей. В этом смысле все организации являются «культурами», которые следует анализировать в экспрессивных, символических терминах, опираясь на теоретические разработки феноменологической социологии и культурологии.

Следующим шагом явились концепции организационного символизма, возникшая в рамках теоретико-действенного подхода, основная идея, которой заключается в том, что интерпретация происходящего в организации важнее существующего объективно; индивиды являются творцами социальной реальности, конструируя субъективное значение социальной ситуации в процессе осмысления. Для организации символическими конструктами выступают мифы, ритуалы, эмблемы, флаг и, сленг, юмор и т.д. - все, что создает основу разделяемых ценностей и значений.

Еще один - когнитивный подход - сложился, с одной стороны, на основе психологии массового сознания и социального познания, делающих акцент на изучении когнитивных аспектов деятельности, которые рассматриваются при этом как коллективные формы сознания, включающие в себя когнитивные схемы и общие системы знаний, представлений, правил, определяющих формы поведения; а с другой стороны, испытал влияние когнитивной антропологии, изучающей субъективные значения и смыслы, которые члены культуры вкладывают все различные элементы, как они видят связи между элементами своей культуры, как понимают окружающий мир и как организуют свою жизнь в соответствии с этим пониманием. Таким образом, организация рассматривается как система сознательно координируемых коллективных действий, участники которых вовлечены в непрерывный интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом и смысла труда в частности, а культуры организаций представляют собой приобретенные смысловые системы, передаваемые индивидам через символические средства духовного и материального организационного окружения, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции, создавая особое социокультурное пространство, являющееся продуктом мысли и действия своих членов.^[5]

---

В настоящее время наиболее влиятельным направлением в организационной психологии является системный (целостный) подход, появившийся в последней четверти XX века. Системный подход интерпретирует организацию как сложную гетерогенную систему, состоящую из двух взаимосвязанных подсистем: технико-технологической («техническая организация») и людей («социальная организация»), которых включает и на которых влияет данная организация, подвергаясь, в то же время, влиянию с их стороны; таким образом, каждая из подсистем является окружающей средой и условием для развития другой подсистемы. Культура рассматривается как сложное «естественно - искусственное» образование, в которой каждая подсистема несет определенную функцию, отвечая потребности всей целостности. Одновременно социотехническая организация подвергается воздействию более широкого контекста окружающей среды (экологии), включающей экономическое окружение, рынок, конкурентную, географическую и социальную среду, и вынуждена адаптироваться к этим изменениям путем трансформации обеих внутренних подсистем. Поэтому существующий в рамках системного подхода ситуационный подход утверждает, что эффективность организации зависит от взаимодействия внутренних факторов с внешними контекстуальными переменными, отсюда, не бывает единых успешных методов управления. К факторам, определяющим ситуацию, относятся: стадия развития организации, тип деятельности, технология, характеристики персонала, форма собственности, размер, история организации, цели и тип решаемых задач, а также состояние внешней среды. Таким образом, с позиции системно-ситуационного подхода решающим фактором эффективного управления организацией является обеспечение сложного трехстороннего взаимодействия и настройки. Ведущую роль в этом процессе играют организационные коммуникации.^[6]

Кроме вышеперечисленных подходов выделяют также следующие подходы к пониманию корпоративной культуры:

1. Согласно специфике влияния корпоративной культуры на организационную эффективность существующие подходы могут быть определены либо как «прагматические» (культура как инструмент повышения эффективности деятельности организации), либо как «феноменологические» (корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).

2. Опираясь на понимание механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры, подходы могут быть разделены на «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или основателями) и «генетический» (культура представляет собой результат исторического развития организации).

---