Файл: Переманивание наиболее ценных сотрудников (1 ПЕРЕМАНИВАНИЕ СОТРУДНИКОВ КАК ОДНИН ИЗ СПОСОБОВ ПОИСКА И НАЙМА СОТРУДНИКОВ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Процессы глобализации, которые происходят как на мировом, так и на территориальном и региональном уровнях, взаимодействие российской экономики с другими мировыми процессами, создают условия, в которых каждая коммерческая организация должна принимать участие в конкурентной борьбе за своих клиентов и покупателей.

Усиление конкуренции заставляет организации различных отраслей использовать все более тонкий, адаптированные под особенности отрасли инструменты повышения конкурентоспособности, одним из таких методов укрепления организации на рынке является эффективный поиск профессиональных сотрудников^[1].

Существует большое количество методов поиска профессиональных сотрудников. Основными из них являются: использование собственного банка данных компании, поиск в кадровых базах данных Интернета, подача объявления о вакансии в СМИ, обращение в центры занятости, рекрутинговые и кадровые агентства и т.д.^[2] В любом случае, именно руководитель выбирает, каким конкретным способом будет пополняться коллектив его организации. Одним из возможных способов является переманивание специалистов у конкурентов. Следует отметить, что это не касается временных работников без особых знаний и навыков, а вот квалифицированных сотрудников некоторые руководителя в настоящее время действительно «крадут» у других компаний. Эти работники являются профессионалами своего дела, специалистами. Именно по данной причине руководителям выгоднее переманить ценные кадры из других компаний, нежели тратить время и деньги на обучение собственных сотрудников.

Данными обстоятельствами обусловлена актуальность выбранной темы курсовой работы.

В литературе достаточно узко освещены вопросы, связанные с переманиванием наиболее ценных сотрудников. Большинство информационных источников, наоборот, посвящено теме защиты сотрудников от переманивания. В большинстве случаев тема переманивания наиболее ценных сотрудников рассматривается в сети Интернет, на таких ресурсах, как «HeadHunter», «Российский бухгалтер», он-лайн версии таких периодических изданий, как «Коммерческий директор» и «TheVillage». Однако на данных ресурсах в большинстве случаев приводятся опросы руководителей различных организаций, данные опросов и анкетирования. Отсюда можно сделать вывод, что выбранная тема темы курсовой работы недостаточно освещена в российской и зарубежной литературе.

Целью данной курсовой работы является освещение вопросов, связанных с переманиванием наиболее ценных сотрудников, выбор наиболее эффективных мер для ценной цели.

В соответствии с поставленной целью, в работе были определены следующие задачи:

-рассказать об основных формах и методах переманивания сотрудников;

-проанализировать причины переманивания сотрудников от конкурентов;

-изучить положительные и отрицательные стороны переманивания сотрудников;

- рассмотреть законодательные аспекты вопросов переманивания сотрудников у компаний-конкурентов как в российской, так и в зарубежной практике;

- провести анализ статистики переманивания сотрудников в российских компаниях;

- привести примеры случаев переманивания сотрудников в российских и зарубежных компаниях.

Объектом исследования данной курсовой работы является переманивание сотрудников. Предметов исследования является переманивания сотрудников в российских и зарубежных компаниях.

Теоретической и методологической базой для написания данной курсовой работы послужили учебники и учебная литература отечественных авторов, издания периодической прессы, а также ресурсы Интернета. При написании 2-ой главы курсовой работы были использованы данные различных опросов касательно исследуемой темы.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения, библиографии.

Во введении обуславливается актуальность выбранной темы курсовой работы, определены цели и задачи, определена степень изученности темы в литературе, представлены объект и предмет исследования, определена теоретическая и методологическая база, приведена структура курсовой работы.

В первой главе раскрыты теоретические вопросы касательно темы исследования, в том числе методы переманивания сотрудников, причины, положительные и отрицательные стороны данного процесса.

Во второй главе представлен анализ статистики переманивания сотрудников в российских компаниях, представлены примеры, как из отечественной, так и зарубежной практики.

В заключении сформулированы выводы о проделанной работы.

1 ПЕРЕМАНИВАНИЕ СОТРУДНИКОВ КАК ОДНИН ИЗ СПОСОБОВ ПОИСКА И НАЙМА СОТРУДНИКОВ

1.1 Способы переманивания сотрудников

Способ удовлетворения компании в своей потребности в квалифицированных кадрах зависит от большого количества различных факторов. Как правило, кадровая политика компании определяется ее руководителем. Она зависит от размера компании, направления бизнеса, ориентации на клиента, а в некоторых случаях даже от личностного мировосприятия предпринимателя.

Известно, что в любой компании существуют различные сотрудники: временные работники, совместители, рядовые специалисты, менеджеры среднего уровня, управленцы и т.д. Поиск сотрудников на вакантные места напрямую зависит от конкретной должности. Соискатели, для некоторых позиций, обязаны иметь хорошие рекомендации, профессиональные навыки и хорошее образование. Также в некоторых случаях в организациях появляются вакансии, которые не требуют особых умений и знаний.

Например, в том случае, если необходимо найти сотрудников для неквалифицированной или временной работы, то можно просто разместить объявления в нескольких печатных изданиях или в сети Интернет.

С другой стороны, чтобы найти, например, главного бухгалтера или хорошего технического директора, нужно действовать по-другому. Например, можно прибегнуть к услугам дорогостоящих рекрутеров. В данном случае руководителю организации будет необходимо потратить большое количество времени на собеседование и тестирование для претендентов, а также потратить большую сумму денег на услуги кадровых агентств^[3].

Также существует более экономичный вариант – зачисление на работу перспективных выпускников ВУЗов с невысоким окладов. В дальнейшем их можно обучить, переобучить, а также повысить их квалификацию.

Следует понимать, что именно руководитель компании выбирает, каким именно способом пополнить коллектив его организации. Одним из возможных вариантов является переманивание специалистов у компаний-конкурентов.

Что значит – переманивать сотрудника у компании-конкурента? По сути дела, профессиональному работнику просто предлагается более интересные для него условия работы, лучшую корпоративную культуры копании и, в конце концов, наибольшую заработную плату. В основном сотрудники переходят в другую организацию не по той причине, что она им очень нравиться, а потому, что им хочется уйти с настоящего места работы. Причины принятия сотрудниками такого решения могут быть самыми разными: неинтересная работа, отсутствие карьерных перспектив, необходимость часто ездить в командировки, нелюбимый начальник и т.д. Необходимо обратить внимание, что практически невозможно переманить сотрудника, который полностью доволен компанией и своим положением в ней^[4].

В целом следует обратить внимание на два основных метода «программы переманивания сотрудников». Выбор того или иного метода зависит от руководителя фирмы либо от директора по персонала. Методика, в первую очередь, будет зависеть от конкретных вакантных позиций в организации^[5].

Первый вариант. Руководитель компании принимает решение переманить работников среднего уровня или простых рядовых сотрудников-персоналов. Например, на новую торговую точку необходимо подобрать квалифицированных продавцов-консультантов, обучать которых у компании нет времени. Или, например, необходимо расширить персонал юридического отдела или бухгалтерии профессионалами со знаниями конкретного бизнеса и опытом работы.

В данном случае руководитель должен переманивать сотрудников у непосредственных конкурентов, то есть в тех фирмах, которые занимаются аналогичным бизнесом. Сделать это можно как своими силами, так и путем обращения к услугам кадровых агентств. При этом рекруты ускоряют процесс переманивания сотрудников, но предпринимателю придется им заплатить за каждого специалиста. В среднем сумма такого вознаграждения составляет сумму месячной зарплаты каждого конкретного работника.

Обычно кадровые агентства действуют следующим образом. Изначально они смотреть, нет ли у компаний-конкурентов сотрудников, которые хотят покинуть компанию самостоятельно: в таком случае некоторые сотрудники могли поместить свое резюме в Интернете. С такими кандидатами все достаточно просто: им звонят и приглашают на собеседование. Кроме того, рекруты могут лично посещать компании-конкуренты и пустить в них слух о поиске работка на схожие должности в аналогичную компанию, но на большую заработную плату. Они раздают в компании визитки, диктуют свои телефоны, рассказывают о преимуществах работы, которая предлагается^[6].

Такая тактика является тактикой активного переманивания, которая практически всегда приносит результаты^[7]. Руководители также могут посылать к конкурентам своих сотрудников. Однако основная задача, а именно переманивание ценных кадров, требует особой подготовки и специальных навыков общения. Кадровые специалисты сходятся во мнении, что лучше и быстрее рекрутов никто не может выполнить задачу переманивания. В данном случае важен как коммуникативный опыт кадровых агентств, так и психологический аспект.

Второй вариант переманивания сотрудников компании-конкурента является выгодным для руководителя при поиски квалифицированного управленца. В данном случае руководитель компании должен обратиться к услугам так называемых хэдхантеров («охотников за головами»). Услуга хэдхантеров, в отличии от стандартного поиска сотрудников, ставит своей целью привлечение конкретных персоналов, которые успешно работают в других компаниях на данный момент. В большинстве случаем потенциальные кандидаты – это эксперты в той или иной области, которые обладают опытом и знаниями в конкретном сегменте рынка^[8]. Зарплата таких топовых сотрудников в большинстве случаев составляет от 10 тыс. долл. в месяц и более^[9]. По данной причине услуги хэдхантеров обходятся руководителям достаточно дорого – примерно 30% от годового заработка управленца, который был получен.

Хэдхантеры знают свое дело отлично, однако профессиональные секреты предпочитают держать в секрете. Руководителю компании необходимо задать несколько ключевых характеристик для предполагаемого топ-менеджера компании, коммерческого директора либо главного бухгалтера, а «охотник за головами» в строго назначенный срок найдет и «подготовит» необходимого сотрудника.

В данном случае необходимо обратить внимание на одну из известных ситуаций. В некоторых организациях время от времени появляются вакансии, которые предполагают наличие у кандидата определенного опыта, не существующего ни внутри компании, ни в аналогичных фирмах-конкурентах. В качестве примера можно привести компанию «Метро Кэш энд Керри», руководство которой приняло решение о создании отдела внутреннего аудита. Данный отдел должен был возглавлять специалист с отличным знанием методологии аудита в соответствии с западными стандартами^[10]. Очевидным является тот факт, что единственное место, где компания могла бы найти подобного специалиста – это западные компании. Директор компании обратилась с данной просьбой к хэдхантерам, которые, в свою очередь, справились с поставленной задачей. По словам руководителя организации, если бы такого специалиста не удалось бы «переманить», то на его подготовку внутри компании могли бы уйти несколько лет.

Существует также и экономичный вариант переманивания ценных кадров. Он заключается в переманивание менеджеров из других государств, регионов и городов (помимо Москвы). Профессиональных управленцев и сильных менеджером можно найти по всей России и за ее пределами. По словам кадровиков, все большее количество топ-менеджеров находятся в Украине и Белоруссии, а также в городах Урала^[11].

Такой вариант, безусловно, является выгодным для организаций. Сотрудники из российский регионов и стран СНГ более хваткие, креативные и энергичные, и при других равных условиях наиболее мотивированны попасть на столичный и российский рынок труда. При этом многие из них уже имеют достаточно широкий опыт работы в многонациональных корпорациях.

Однако следует принимать во внимание, что в большинстве случаев, при привлечении на работу сотрудников из другого региона может появиться необходимость оплачивать ему проезд, снимать квартиру и т.д. Существуют и другие сложности – например, для зарубежных граждан и граждан СНГ необходимо оформлять разрешение на работу. Однако, в большинстве случаев, данные обстоятельства оправдывают себя.