Файл: Переманивание наиболее ценных сотрудников (1 ПЕРЕМАНИВАНИЕ СОТРУДНИКОВ КАК ОДНИН ИЗ СПОСОБОВ ПОИСКА И НАЙМА СОТРУДНИКОВ).pdf

Выводы по пункту:

Существует большое количество способов подбора и найма персонала. Однако некоторые из компаний, в том числе российский, используют метод переманивания сотрудников у компаний-конкурентов.

Существует два основных способа использования данного метода: это переманивание сотрудников среднего уровня своими силами или путем обращения к услугам кадровых агентств, или переманивание квалифицированных управленцев при помощи хэдханторов.

Также компания может использовать наиболее экономичный метод – а именно переманивание сотрудников из других регионов, при том, что многие из них могут иметь опыт работы в многонациональных компаниях.

1.2 Причины переманивания сотрудников от конкурентов

Логично предположить, что компании переманивают сотрудников у конкурентов для решения ряда собственных задач. Например, при введении нового продукта в товарную матрицу, можно рассматривать продавца из компании-конкурента в качестве сотрудника на позицию менеджера по продукту. В данном случае компания получает специалиста, который уже знаком со спецификой продвижения данного товара. В качестве другого примера можно привести следующий: небольшая компания, которая только выходит на рынок, может взять на позицию руководителя отдела продаж или коммерческого директора сильного сейлз-менеджера. В обоих случаях работник получает перспективу карьерного роста, которой, возможно, у него не было на предыдущем месте работы, что является достаточно сильной мотивацией^[12]. Отсюда можно сделать вывод, что при переманивании сотрудника из компании-конкурента работодатель, в первую очередь, стремится заполучить более профессионального и квалифицированного сотрудника.

Однако некоторые компании при переманивании сотрудников ставят перед собой иные цели, которые не всегда являются обоснованными.

Многие компании, переманивая сотрудников, стремятся ослабить компанию-конкурента. Однако следует обратить внимание, что в том случае, если компания-конкурент адекватно реагирует на ценовое предложение, то если способен предложить сотруднику больше, чем предлагает переманивающая компания, ориентируется на рыночную ситуацию, то забрать у такой компании клиентов при помощи переманивания менеджера практически невозможно. Более того, в данном случае компания рискует потерять своих клиентов и заказчиков. Дело в том, что некоторые компании, которые знают, что менеджеры могут уйти от них, начинают предлагать «своим» клиентам особые условия, начинают активную работы с заказчиками конкурентов. Рассказывается об «особых условиях», на которых раньше заключались контракты с бывшими партнерами. В большинстве случаев цены бывают ниже тех, по которым покупают заказчики конкурентов. Таким образом, компания получает новых клиентов^[13].

В некоторых случаях целью переманивания сотрудников является получение информации о бизнесе конкурентов. Однако в данном случае некоторые компании допускают ошибку – они переманивают менеджеров компании, которые не имеют ни какого отношения к созданию модели бизнеса, и занимаются исключительно продажами. Для того, чтобы действительно узнать секреты фирмы-конкурента, необходимо переманить коммерческого, операционного или даже генерального директора.

Выводы по пункту:

В результате проведенного исследования было выявлено, что посредством переманивания сотрудников у компаний-конкурентов работодатели и руководители хотят решить три основных вопроса: заполучить более профессионального и квалифицированного сотрудника, узнать о бизнесе конкурента, ослабить компанию конкурента.

В первом случае переманивание сотрудника является достаточно обоснованной стратегий: сотрудник получает перспективу карьерного роста, более высокую заработную плату и т.д., в то время, как компании не нужно тратить средства и время на обучение такого сотрудника.

Однако для раскрытия тайн компаний-конкурентов и для их ослабления такая тактика является не особо действенной, так как имеет множество негативных последствий.

1.3 Положительные и отрицательные стороны переманивания сотрудников

В настоящее время существует большое количество доводов «за» и «против» переманивания сотрудников у компаний-конкурентов. Сторонники переманивания сотрудников приводят два основных довода: это профессионализм и нехватка кадров на рынке труда^[14].

При подборе сотрудников, например, в отдел продаж, соискателей, прежде всего, оценивают по их знания, навыкам и корпоративной культуре. Что касается узкоспециальных работников по продажам в какой-либо конкретной области, для компании они являются интересными благодаря наработанной клиентской базе и талантов в привлечении новых клиентов. Например, если организация приглашает на работы опытного менеджера по строительному оборудованию, она рассчитывает на его профессиональные связи, понимание специфики и технические знания. Компания желает получить не только встроенные отношение с потенциальными клиентами и базу данных, но также потенциал и профессионализм для дальнейшего успешного развития своего бизнеса.

На самом деле, достаточно сложно переманить у конкурентов успешных специалистов. Они признаны в своем коллективе, их ценят, и по данной причине они решатся сменить место работы только при открытии для себя новых перспективных возможностей. Наиболее легко соглашаются на смену места работу молодые специалисты, так как они хотят достижения более быстрых результатов и практически мгновенно реагируют на привлекательные предложения.

Второй причиной, которая говорит о переманивании сотрудников как о положительном решении, является нехватка кадров.

Трудности при подборе менеджеров могут быть обусловлены спецификой отрасли, в которой компания осуществляет свою деятельность. В некоторых отраслях деятельности – реализации и производстве сложного оборудования, юриспруденции, консалтинге, рекрутменте – продавцам для эффективной работы с клиентами необходимо обладать специальными навыками и знаниями^[15]. Таким организациям достаточно сложно подобрать необходимых специалистов. В значительном мере на решение компании о переманивание сотрудника зависит от степени напряженности ситуации на рынке труда. Однако следует заметить, что в некоторых случаях данный вариант является единственным из возможных.

В качестве примера можно привести случай из банковской практики. Был определенный период, когда на отечественном рынке одновременно появились несколько крупных западных компаний. Данные компании на протяжении достаточно длительного времени не могли укомплектовать штат, поскольку нуждались в сейлз-менеджерах со знанием иностранных языков и опытом продажи банковских продуктов. В данное время было явно недостаточно специалистов такого уровня на рынке труда. Достойными претендентами на данную должность были исключительно сотрудники компаний-конкурентов. То есть в данных обстоятельствах единственным эффективным решением было переманивание ценных сотрудников из компаний-конкурентов. Однако необходимо обратить внимание, что на таком узком рынке опытные специалисты представлены в особо малом количестве, а переманивать их с места на место не представляется возможным.

Что касается мнений «против» переманивания сотрудников из компаний-конкурентов, в первую очередь это постоянная необходимость пересмотра социального пакета и заработной платы; классические риски конфликта команда и «звезда», перенос в новых проект популярных, но малоэффективных схем работы, нелояльность сотрудника к корпоративной культуры и т.д.^[16]

Также необходимо отметить, что конкуренция среди компаний одной весовой категории в настоящее время является настолько острой, что они вынуждены заключать соглашения о непереманивании сотрудников друг у друга (например, подобные соглашение подписали такие компании, как Acronis, «Лаборатория Касперского», Parallels, «Яндекс»). Не исключено, что в ближайшее время данное правило будет закреплено и на законодательном уровне.

Выводы по пункту:

В настоящее время существует большое количество компаний, которые голосуют «за» возможность переманивания сотрудников у компаний-конкурентов. Основными доводами они приводят профессионализм сотрудников, которые переманиваются, а также нехватку кадров на рынке труда.

Однако существуют и противники данного метода, которые говорят о трудностях при принятии работники из сторонней организации. Более того, некоторые компании подписывают соглашения о непереманивании сотрудников друг у друга, и надеются на закрепление данного правила за законодательном уровне.

Выводы по главе:

Компании любого уровня нуждаются в профессиональных управленцах. От опыта и квалификации топ-менеджера зависит успех развития, и, соответственно, прибыль, которую реализуемые проекты приносят компании. Чем выше в карьерной иерархии должность и шире круг обязанностей сотрудника, тем тяжелее найти его традиционным способом. Некоторые компании решают данную проблемы путем переманивания наиболее ценных сотрудников у компаний-конкурентов. «Охотятся за головами» они как собственными силами, так и при помощи услуг высококлассных и высокооплачиваемых специалистов по переманиванию лучших кадров.

2. ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДА ПЕРЕМАНИВАНИЯ ЦЕННЫХ СОТРУДНИКОВ НА ПРАКТИКЕ

2.1 Законодательный аспект переманивания сотрудников в российской и зарубежной практике

Любой руководитель стремиться к удержанию на работе ключевых сотрудников. В развитие и обучение персонала организации вкладывается большое количество средств и времени, привлекаются консультанты, персонал отправляется на стажировку в головные офисы компании или даже в представительства за рубежом, составляются планы повышения квалификации. Однако в некоторых случаях получается так, что сотрудник получается все необходимые знание и навыки и уходят в другую компанию. Для работодателя такое положение дел является не просто потерей ценных кадров, но он также рискует возможным разглашением конфиденциальной служебной информации. Является очевидным, что в данной ситуации работодатель заинтересован в ограничении перехода работника к компании-конкуренту. Однако в случае принятия такого решения сотрудником, ограничит его решение на законодательном уровне достаточно непросто^[17].

Следует обратить внимание, что в России не существует понятия «restrictivecovenants». Данное понятие представляет собой условия договора, ограничивающие возможность одной стороны предпринять определенные действия. Данное понятие имеет место только в зарубежном законодательстве^[18]. В частности, компания имеет право заключить с сотрудником соглашение о неконкуренции и запретить в течении определенного времени устраиваться к прямым конкурентам. В России подобные договоренности противоречат Трудовому кодексу РФ^[19], а значит не имеют юридической силы. По данной причине в России единственными способами выхода из данной ситуации являются использование механизмов, предусмотренных российским законодательством, а именно прописанные положения об ограничении передачи персональных данных клиентов и сотрудников компании^[20], информации, которая представляет собой коммерческую тайну^[21], а также отсроченные выплаты бонусов топ-менеджерам после увольнения.

В зарубежных странах работодатель имеет право запретить своих бывшим сотрудникам устаиваться в конкурентам. В большинстве случаев, если ключевой сотрудник компании увольняется «одним днем» по собственному желанию или в связи с сокращением штата, это значит, что на момент увольнения имел место конфликт. Логично предположить, что в таких ситуациях сотрудник первым делом будет искать работу у ближайшей компании-конкурента. Подобным способом он попытается «насолить» компании, которая, по мнению данного сотрудника, несправедливо с ним обошлась. В таких ситуациях за рубежом компании предпринимаются все способы для юридического ограничения перехода работка к конкуренты или к компании, тесно связанной с предыдущим местом работы (например, компания-дистрибьютер). Для предотвращения подобных «переходов», иностранные работодатели используют механизм «non-competition» - соглашение о неконкуренции^[22]. Такая договоренность реализуется путем составления обособленного документа в виде приложения к трудовому договору, либо же включается в сам трудовой договор.

Для российских компаний практика внедрения соглашений о неконкуреции является также особенно выгодной. Также особое значение она имеет для иностранных компаний, которые осуществляют свою деятельность на территории Российской Федерации. Однако, как было сказано в данной курсовой работе, такие соглашения не будут иметь юридической силы. В первую очередь это связано с тем, что данные ограничения противоречат принципу свободы распоряжения своими способностями к труду, которые закреплены в ст. 37 Конституции РФ^[23], а также в ст.2 Трудового кодекса РФ^[24]. Российское законодательство также предполагает, что отношения между работодателем и работником заканчиваются в последний рабочий день, и после обязать бывшего сотрудника к совершению какого-либо бездействия или действия невозможно. Кроме этого, нарушение соглашение о неконкуренции иностранных юрисдикциях предполагает для бывшего работника материальную ответственность^[25].