Файл: Управление процессом реализации изменений и нововведений..pdf

Ключевая роль в реализации стратегии принадлежит лидирующим стратегическим изменениям. Практическое осуществление всех лидирующих стратегических изменений означает реализацию на практике нового стратегического качества.

Существуют различные концептуальные подходы к управлению реализацией стратегии в организации^[24].

Подход, который связан с реализацией лидирующих стратегических изменений, наиболее эффективен для современных российских условий.

По осуществлению адекватной системы стратегических изменений до уровня программы конкретных действий следует дорабатывать модель управления процессом реализации любой стратегии.

Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно задачи по управлению персоналом. К задачам по управлению персоналом относят:

- определение направлений развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;

- подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;

- выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;

- организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;

- создание и улучшение условий для новаторской деятельности.

Инновационный опыт предприятий свидетельствует о том, что невозможно добиться успеха без учета возможного сопротивления персонала организации нововведениям^[25].

Существуют причины возникновения социально-психологических барьеров на пути нововведений. К таким причинам относят:

- негативная предрасположенность персонала к нововведениям;

- понимание нововведений сотрудниками;

- напряженные межличностные взаимоотношения сотрудников.

В соответствии с задачами формируется процесс управления нововведениями в кадровой работе. В качестве базы его построения используются принципы, которые представлены в приложение Б^[26].

Методы управления нововведениями в кадровой работе представлены в приложение В^[27].

На основных понятиях инновационного менеджмента базируется в кадровой работе управление нововведениями.

Нововведения – это процесс введения новаций, новшеств.

Выделяется три группы нововведений:

- продуктовые производств или в сфере потребления;

- технологические производства старых или новых продуктов;

- управленческие – организационные решения.

Нововведения в кадровой работе – это управленческие нововведения.

Под управленческими нововведениями понимается любая целевая деятельность, организационное решение, которая отличается от сложившейся практики и используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции^[28].

Нейтральные нововведения и нововведения, приводящие к финансовым, временным и социальным потерям, проводятся с целью внедрения нововведения в кадровой работе или сохранения либо обновления старых методов работы с кадрами^[29].

К неэффективным нововведениям в кадровой работе относятся^[30]:

- частая ротация кадров;

- выдвижение на руководящие должности менее профессиональных работников;

- использование улучшающих нововведений в кадровой работе вместо радикальных;

- проведение масштабных нововведений в кадровой работе там, где можно ограничиться частичными нововведениями;

- без подготовленного кадрового резерва обновление руководящих должностей;

- проведение нововведений, которые блокируют новаторскую деятельность в организации;

- замена новаторов на менее творческих кадров.

- наличие прогрессивного коллектива и консервативного руководства;

- введение новых форм работы с кадрами.

К инновационному потенциалу работника относят:

- способность к восприятию новой информации;

- приращение профессиональных знаний;

- выдвижение новых конкурентоспособных идей;

- нахождение решения и новых методов нестандартных задач.

Успех деятельности организации зависит от наличия в ней новаторов. Управление не имеет четких границ определения новатора.

К чертам новаторских кадров относят^[31]:

- активное участие;

- логичное действие;

- ответственность.

Новаторов можно характеризовать через их отношение к труду^[32]:

- цель;

- творческое отношение;

- стремление;

- уверенность.

К качествам новаторов относят^[33]:

- коммуникабельность;

- знание своих слабых и сильных сторон;

- стремление набираться опыта;

- самостоятельность;

- инициативность;

- здоровые амбиции;

- желание обмениваться опытом.

К новаторским кадрам относятся:

- ученые;

- управленцы;

- специалисты;

- квалифицированные рабочие.

Существуют различные типы новаторов в организации. Выделяют следующие типы новаторов:

- генераторы идей;

- антрепренеры;

- информационные привратники.

Генератор идей является важнейшим типом новаторского персонала. К его характерным чертам относят^[34]:

- способность выдавать в сжатые сроки большое количество оригинальных предложений;

- изменять область деятельности и предмет исследования;

- стремиться к решению сложных проблем;

- иметь независимые суждения;

- относиться негативно к навязываемому мнению.

Антрепренер является ключевой фигурой инновационной системы управления трудом^[35].

Информационный привратник - это работник, способный аккумулировать и переносить специализированную информацию, а так же контролировать потоки сообщений. Информационный привратник накапливает и распространяет новейшие знания и передовой опыт на разных этапах создания новой продукции или проведения изменений в организации. Существуют следующие виды информационного привратника^[36]:

- технологические;

- рыночные;

- производственные.

В инновационном процессе можно выделить следующие типы руководителей:

- лидер;

- администратор;

- плановик;

- предприниматель.

Лидер играет ведущую роль в процессе разработки и реализации инновационных проектов. Это авторитетная личность в организации, за которой признается право принимать ответственные решения в значимых для организации ситуациях^[37].

Администратор способен на стадии реализации нововведения организовать жесткий контроль над этим процессом.

Плановик стремится к достижению поставленных целей организации путем оптимизации ее будущей деятельности.

Предприниматель ориентирован на достижение будущих целей организации и ищет новые направления деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции^[38].

В организациях выделяются также различные группы сотрудников. К группам сотрудников относят^[39]:

- управленческий персонал организации;

- ограниченный контингент новаторов в организации;

- высококвалифицированные ученые и специалисты.

- внештатные сотрудники.

1.3 Методика управления процессом реализации нововведений

Управление нововведениями и инновациями является инновационным менеджментом.

Чтобы раскрыть сущность инновационного менеджмента, необходимо уточнить понятия, как нововведение, инновации, инновационный процесс.

Нововведение - это прогрессивное новшество.

Инновация - это процесс создания, распространения и использования новшества^[40].

Инновационный процесс - это последовательная цепь событий, в ходе которых инновация вызревает от идеи до конкретного продукта, технологии или услуги.

Инновационный процесс не заканчивается так называемым внедрением - первым появлением на рынке нового продукта, услуги или доведением до проектной мощности новой технологии.

Инновации тесно связаны с технологией и изобретением.

Технология - это способ и метод осуществления процесса.

Знания в сфере менеджмента являются частью технологии.

Инновационные процессы ориентированы на удовлетворение потребностей рынка.

Применительно к инновационным процессам материального производства обычно рассматривают следующие его стадии^[41]:

- генерирование новой идеи;

- экспериментальную реализацию новой идеи;

- освоение в производстве;

- массовый выпуск;

- потребление.

Главным экономическим критерием нововведений становится завоевание потребителя^[42].

Для повышения гибкости производства, улучшения качества и обеспечение сроков разработки готовой продукции устанавливается новая техника. Все это формирует и новый образ лидера-новатора, реализующего следующие установки:

- ориентация на достижение высокого качества;

- диверсификация производства с целью создания новых продуктов и услуг;

- выбор наукоемкого типа накопления;

- поощрение творчества и риска;

- активное использование методов стратегического управления;

- небольшое число уровней иерархии в управлении;

- международный характер деятельности;

- отсутствие стремления к гигантизму.

Управленческие инновации в административно-управленческой деятельности выражают механизм развития социальных систем любого типа.

Внутренние связи социальных систем претерпевают качественные изменения в процессе адаптации к среде функционирования. Причем эти изменения способствуют повышению устойчивости и эффективности системы в том случае, если соответствуют закономерностям развития данной системы^[43].

Качественный характер изменений является фундаментальным свойством социальных инноваций. На результаты ее функционирования наибольшее влияние оказывают качественные изменения системы.

К целям инноваций относят^[44]:

- достижение конкретного результата;

- повышение эффективности организации.

Причиной применения управленческих инноваций является низкая результативность деятельности системы.

Все компоненты организации затрагивает изменение структуры управленческих отношений. Применение управленческих инноваций обеспечивает решение организационных проблем, которые препятствуют достижению нормативного состояния социальной системы^[45].

Совершенствование системы управления социальной организации реализует свойства социальных инноваций в сфере управленческих отношений. В различных видах социальных систем применяются управленческие инновации. На повышение эффективности административной деятельности они оказывают непосредственное влияние. Изменения методов управления требует изменение законодательной базы.

Для этого на различных уровнях системы государственного и муниципального управления^[46]:

- проводятся организационные перестройки;

- внедряются новые технологии работы.

Распространение управленческих инноваций в системе руководства сталкивается с рядом проблем объективного и субъективного характера.

К объективным факторам, сдерживающим управленческие инновации, относятся:

- противоречие старого и нового.

Нововведение при этом^[47]:

- нарушает систему отношений в организации;

- требует изменения организационной структуры;

- сложность, комплексность управленческих инноваций.

Для подготовки и реализации управленческих нововведений необходимо^[48]:

- проводить сбор;

- проводить анализ информации;

- проводить изменения;

- ограниченность развития органов управления.

На вышестоящем уровне управления определяются стратегические цели деятельности административных учреждений в существующей иерархической системе. Между тем для реализации инноваций необходима децентрализация. К субъективным факторам относятся: