Файл: Стратегии кадровой безопасности (1. Управление кадровой безопасностью в организации).pdf

– в организации работает преимущественно работники среднего работники, однако в последнее время растет доля сотрудников в возрасте от 26 до 36 лет, что является благоприятной тенденцией, поскольку эти данные свидетельствуют об омоложении персонала и ухода лиц пенсионного возраста;

– персонал организации преимущественно представлен работниками-мужчинами, что обусловлено спецификой деятельности организации.

– средний опыт работы в организации по всем специальностям составляет 3-5 лет. Высок уровень профессиональной подготовки (он в среднем составляет от 2 и более лет).

Рассмотрим элементы кадровой политики по основным направлениям:
– политика занятости;

– политика обучения;

– политика оплаты труда;

– политика благосостояния;

– политика трудовых отношений.

Основные функции по разработке кадровой политике возложены на отдел кадрового обеспечения и безопасности. Отдел возглавляется начальником отдела и действует на основании Положения об отделе.
Перечень функций каждого из бюро отдела кадрового обеспечения и безопасности ОАО «Росгосстрах» перечислен в таблице 5.

Таблица 5

Функции специалистов отдела кадрового обеспечения и безопасности ОАО «Росгосстрах»

№	Бюро	Функции специалистов подотдела
1	Найма и оценки персонала	обеспечение кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение); ведение кадрового делопроизводства; анализ текучести кадров и дисциплины труда; учет движения персонала; подготовка приказов по приему и увольнению персонала; подготовка приказов о проведении аттестации; участие в проведении аттестации и др.
2	Развития, стимулирования	организация обучения руководителей, специалистов; обучения руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда; организация повышения квалификации, переподготовки руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях; внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат; разработка и совершенствование системы оценки труда персонала; осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника.
3	Безопасности труда	организация и координация работы по охране труда в организации; совершенствование работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда; консультирование работодателей и работников по вопросам охраны труда; анализ производственного травматизма и профессиональных заболеваний; согласование разрабатываемой на предприятии проектной документации в части соблюдения в ней требований по охране труда; анализ и обобщение предложений по расходованию средств фонда охраны труда; составление отчетности по охране труда персонала.

---

Тем самым, анализ функций специалистов отдела кадрового обеспечения и безопасности свидетельствует, что кадровая работа в ОАО «Росгосстрах» заключается преимущественно в документальном оформлении результатов отбора, оценки (аттестации) персонала, составлении отчетности по кадрам.

Представляется также нецелесообразным объединять в рамках одного отдела функции по управлению персоналом и безопасности учреждения. Очевидно, что требуется реорганизация отдела и выделение из его состава подотдела безопасности.

Кадровая политика направлена на привлечение квалифицированного персонала и создание привлекательных условий труда. Важным направлением политики занятости выступает деятельность по отбору персонала. Цель отбора персонала – сформировать сплоченную команду профессионалов; обеспечить организацию работниками; отобрать из предлагаемых кандидатур именно тех работников, которые наиболее полно отвечают требованиям занимаемой должности или рабочего места.

ОАО «Росгосстрах» сложилась определенная методика работы по планированию персонала. Если возникает потребность в персонале, руководитель на основании запросов соответствующих подразделений ОАО «Росгосстрах» и анализа численности персонала, дает задание начальнику отдела кадрового обеспечения подготовить соответствующее объявление о возникшей вакансии. Такое объявление направляется в печатные средства СМИ (чаще всего, это газета «Работа», «Профессия для вас»).

Если возникает необходимость подбора квалифицированного специалиста, специалист отдела кадрового обеспечения обращается с соответствующим запросом в частные кадровые агентства.

Используются ОАО «Росгосстрах» и неформальные источники набора персонала – поиск претендентов среди знакомых, родственников тех, кто работает в нефтеперерабатывающем предприятии. Тем самым, можно говорить о том, что в организации действует открытая кадровая политика.

В ОАО «Росгосстрах» преобладают внутренние источники найма персонала, внешние источники используются в меньшей степени, что, скорее всего, обусловлено соотношением затрат за подбор персонала через внешние источники.

Перечень полномочий по отбору персонала распределен в зависимости от уровня управления и категорий управленческих решений. В процессе отбора персонала участвуют начальник отдела кадрового обеспечения и безопасности ОАО «Росгосстрах», коммерческий директор, Генеральный директор организации.

В ОАО «Росгосстрах» не сложилось четкой процедуры проведения собеседования при приеме на работу. Чаще всего собеседованием пренебрегают, отдавая предпочтение исключительно изучению анкет. В том случае, если собеседование и проводится, вопросы, задаваемые претенденту, не конкретны, не носят системного характера. В этой связи необходимо обратить внимание на подготовку самого интервьюера, овладение им эффективной технологией опроса.

---

Одним из важнейших элементов кадровой политики выступает политика обучения персонала.

Обучение персонала отдела преследует две важные цели:

– повышение уровня профессиональных знаний сотрудников и других работников отдела;

– обучение новым методам работы.

В ОАО «Росгосстрах» затраты на обучение персонала в 2015 году увеличились в 2 раз и составили 70 тыс. рублей, что является благоприятной тенденцией и свидетельствует о понимании руководством предприятия важности повышения профессионализма сотрудников предприятия.

Преимущественно используются методы обучения на рабочем месте, к числу которых относятся: инструктаж, наставничество, ротация.
Следует подчеркнуть эффективность метода ротации, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков работы.

Ротация применяется к лицам поливалентной квалификации, то есть работников, владеющих несколькими профессиями.
Традиционным методом обучения является наставничество. Данный метод применим к новым сотрудникам, не имеющим большого опыта работы и не до конца овладевшими навыками профессиональной деятельности.

Организация проводит политику оплаты труда, направленную на повышение уровня оплаты труда. При оплате труда преимущественно используется сдельная система оплаты, размер которой зависит от объема продажи и выполненной работы, премии по итогам года не выплачиваются.

Динамика среднемесячной заработной платы представлена в таблице 7.

Таблица 7

Динамика среднемесячной заработной платы 2012 -2014 гг.

Категории персонала	2012	2013	2014
	тыс. руб.	тыс. руб.	тыс. руб.
Руководители	43,5	44,6	46,3
Специалисты	24,5	24,7	26,7
Среднее значение	31,6	32,5	34,1

Так на протяжении трех последних лет, среднемесячная заработная плата имела тенденцию к увеличению.

Наглядное изображение полученных результатов представлено на рисунке 2.2.

Рис.2.2 Динамика роста среднемесячной заработной платы сотрудников различных категорий

Руководство ОАО «Росгосстрах» использует для мотивирования сотрудников систему коэффициентов трудового участия (бонусная система).

---

Политика благосостояния в ОАО «Росгосстрах» представлена следующими направлениями деятельности.

1. В целях развития преданности у сотрудников, удержания их в организации, Коллективным договором, помимо льгот и компенсаций, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, предусмотрены дополнительные виды льгот и компенсаций, такие как:

– медицинское страхование

– пользование спортклубами;

– частичная оплата расходов на получение образования;

– льготные ссуды;

– материальная помощь в особых ситуациях.

2. Уделяется внимание нематериальным методам мотивации персонала, таким как:

– вынесение благодарности;

– социальное вознаграждение (поздравление с юбилеем и днем рождения).

Политика трудовых отношений направлена на создание благоприятного психологического климата в организации, поиска взаимоприемлемых способов разрешения трудовых конфликтов собственными силами.

С учетом вышесказанного можно говорить об активной кадровой политике, направленной на проведение постоянного мониторинга кадровой ситуации, разработку целевых антикризисных кадровых программ. Неэффективность кадровой политики в ОАО «Росгосстрах» обусловлена следующими факторами:

– несовершенство структуры отдела кадров;

– отсутствие четко сформулированных требований, предъявляемых к кандидатам на вакантную должность;

– ограниченность методики отбора, использование однотипных форм и методов;

– отсутствие премиальной системы оплаты труда.
 

2.2 Кадровая безопасность на предприятии ОАО «Росгосстрах»

Кадровой безопасности в том виде, в котором она присутствует в западных компания на предприятии ОАО «Росгосстрах»» нет. Это обусловлено тем, что система найма и увольнения на рассматриваемом предприятия имеет стандартный вид и не учитывает полной проверки кандидата на вакантную должность. Рассмотрим подробнее данную систему. Система подбора, найма и увольнения кадров на ОАО «Росгосстрах» не имеет особых отличий от других предприятий: подается объявление в газету или заявка в Центр занятости, предварительная отборочная беседа, заполнение бланка анкеты претендента на должность, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр для работников, принятие решения о приеме претендента.

---

Служба управления персоналом в ОАО «Росгосстрах» определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.
Под привлечением персонала понимаются все меры, которые принимаются для своевременного удовлетворения потребностей учреждения в персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ОАО «Росгосстрах» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Задача первичного отбора и оценки состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.
После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

При отборе и оценке кандидатов для работы в ОАО «Росгосстрах» проводится один этап собеседования. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В случае если кандидат удовлетворяет предприятие по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.

---