Файл: Стратегии кадровой безопасности (1. Управление кадровой безопасностью в организации).pdf

Оценка персонала позволяет руководству компании сопоставить уровень развития компетенций сотрудника с теми, которые необходимы ему для эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Оценка персонала необходима для планирования программ профессионального развития и обучения, ротации кадров и формирования кадрового резерва.

При существовании компании в агрессивной конкурентной среде всегда возникают риски. Одним из видов таких рисков становится кадровый риск.

Для оценки риска используется коэффициент риска (Кр), равный отношению величины возможной потери к ожидаемой прибыли.

Кр=У/П, (1) где

У — максимально возможная величина убытка,

П — ожидаемая прибыль.

По существу, кадровый риск представляет собой неэффективную организационную структуру, неспособную перестраиваться в меняющихся условиях и недостаточная квалификация кадров.

Причины, порождающие кадровые риски:

- ошибки персонала при совершении определенных операций;

- низкая квалификация работников;

- увольнение работников;

- болезнь или смерть работников.

С кадровыми рисками компания сталкивается на разных этапах своей деятельности. Причин возникновения конкретной рисковой ситуации может быть очень много. Обычно под причиной возникновения подразумевается какое-то условие, вызывающее неопределенность исхода ситуации. Для кадровых рисков такими источниками могут стать факторы экономического, политического, экологического, юридического, социального, технического и даже нравственного характера, поскольку имеется дело с человеческим фактором.

Исходя из классификации факторов кадрового риска, предлагается ввести шкалу кадровой безопасности (рис. 1.3), где коэффициент кадровой безопасности (Ккб) будет показывать уровень риска кадровой безопасности.

Коэффициент кадровой безопасности будет рассчитываться по следующей формуле:

Ккб = 1/Кр, (2)

где Кр — коэффициент риска.

Из таблицы 2 видно, что при допустимом уровне коэффициент кадровой безопасности должен быть больше 5, на критическом уровне от 2 до 5 и на катастрофическом уровне меньше 2. Соответственно компания должна стремиться минимизировать риски кадровой безопасности таким образом, чтобы коэффициент кадровой безопасности был больше 5.

Таблица 2

Значения коэффициентов кадровой безопасности

Рис. 1.3. Шкала кадровой безопасности

---

Поскольку в процессе исполнения своих служебных обязанностей сотрудники ежедневно и ежечасно встречаются с партнерами, ведут с ними переговоры, заключают договора, руководитель должен быть уверен в том, что действия персонала не поставят его бизнес под угрозу.

Регулярное совершенствование системы мотивации, улучшений условий труда в итоге приводит к отлаженности работы предприятия, которая, в свою очередь, оказывает положительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим направлениям.

При всем многообразии существующих подходов к проблеме управления кадровыми процессами наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный анализ потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности.

Внедрение шкалы кадровой безопасности позволяет руководству компании находить оптимальные решения по минимизированию рисков связанных с кадровой политикой компании. Главный экономический эффект от внедрения заключается в улучшении экономических и хозяйственных показателей работы предприятия, в первую очередь за счет повышения оперативности управления и снижения трудозатрат на реализацию управления кадровыми процессами, то есть сокращения расходов на управление.
 

2. Стратегия кадровой безопасности В ОАО «Росгосстрах»

2.1 Краткая характеристика организации и трудового потенциала

ОАО «Росгосстрах» - крупнейшая в России страховая компания, которая оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка.

ООО «Росгострах» создано в феврале 1992 года, на базе Правления государственного страхования РФ. Компания образована в соответствии с Постановлением РФ от 10.02.92 г. № 76 «О создании Российской государственной страховой компании».

Сегодня Группа компаний "Росгосстрах" представляет собой вертикально интегрированный холдинг. Он включает ОАО "Росгосстрах", три крупных региональных компании и семь межрегиональных страховых компаний >, организованных по принципу построения федеральных округов. В их составе работают 76 республиканских, краевых и областных филиалов, более 2300 агентств и страховых отделов.

---

На 1 августа 2013 года совокупный уставный капитал системы Росгосстрах составлял 985,7 миллионов рублей. В настоящее время в компании работает свыше 97 тысяч сотрудников, в том числе более 60 тысяч страховых агентов. Центральный офис Компании представляют более 400 высокопрофессиональных специалистов разных сфер деятельности.

Государство по-прежнему сохраняет блокирующий пакет акций, что обеспечивает компании дополнительную надежность. Кроме того, через участие в деятельности Росгосстраха как систем образующей компании государство воздействует на формирование целой отрасли экономики страны.

Сегодня Росгосстрах - это динамично развивающаяся организация, с формирующейся корпоративной и профессиональной культурой. Приоритетными задачами на ближайшие 2 года являются реализация бизнес-плана по ОСАГО, реорганизация филиальной сети, выстраивание системы продаж, внедрение современных информационных технологий и систем финансовой отчетности, а также обучения и переподготовки персонала. Главный потенциал нашей Компании - ее сотрудники. Управление Компанией основано на использовании современных методик, обеспечивающих высокое качество коммуникации, творческий подход и командную работу.

Управление Группой компаний "Росгосстрах" осуществляется Холдинговой компанией "Росгосстрах". Она определяет направления стратегического развития как всей компании в целом, так и отдельных подразделений. Вся система работает по единым корпоративным стандартам управления, применяет универсальные страховые технологии.

Центральный офис компании осуществляет административное и методическое руководство региональными подразделениями (Региональными обществами и их Филиалами). Основные задачи сотрудников Центрального офиса - определение направлений стратегического развития как Системы в целом, так и отдельных подразделений, планирование, контроль и экспертная поддержка региональных подразделений.

Система Росгосстрах организована по территориально-матричному принципу. Это означает, что у каждого работника есть две линии подчинения: административная (в рамках того территориально-определенного структурного подразделения, в штате которого числится работник) и функциональная (в рамках тех функций, которые осуществляет работник).

В управлении организацией в ОАО «Росгосстрах» применяется линейно-функциональная организационная структура управления.

Организационная структура ОАО «Росгосстрах» представлена на рисунке 2.1.

---

Рис. 2.1 Организационная структура ОАО «Росгосстрах»

Линейно-функциональная структура управления обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления осуществляют общее руководство и координацию, а функциональные консультируют, разрабатывают конкретные вопросы.

Линейно-функциональная структура управления предприятия состоит из:

1. линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;
2. специализированных обслуживающих функциональных подразделений.

Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений.

Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо.

Как правило, функциональные службы не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям.

Роль и полномочия функциональных подразделений зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления фирмы в целом.

Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства; готовят варианты решения вопросов, связанных с руководством процессом производства; освобождают линейных руководителей от планирования, финансовых расчетов, материально-технического обеспечения производства и т.д.

В таблице 3 приведем систему показателей, характеризирующих трудовой потенциал ОАО «Росгосстрах».

Таблица 3

Система показателей, характеризующих трудовой потенциал ОАО «Росгосстрах»

Показатель	В том числе по категориям
	2012		2013		2014
	Чел	Уд. вес, %	Чел	Уд. вес, %	Чел	Уд. вес, %
1. Персонал филиала, всего	56	100	64	100	67	100
руководители	4	7%	4	6%	5	7%
специалисты	52	93%	60	94%	62	93%
2. Структура персонала по полу
мужчины	35	63%	38	59%	40	60%
женщины	21	38%	26	41%	27	40%
3. Возрастной состав
18-25	12	21%	15	23%	18	27%
26-36	36	64%	42	66%	45	67%
37-50	7	13%	7	11%	10	15%
старше 50 лет	1	2%	-		-	-
4. Распределение персонала по стажу работы на данном предприятии:
до 1 года	4	7%	6	9%	2	3%
1-5 лет	26	46%	32	50%	35	52%
5 лет и больше	22	39%	26	41%	30	45%
5. Образовательный уровень персонала:
Высшее	43	77%	48	75%	51	76%
Незаконченное высшее	5	9%	10	16%	16	24%
Среднее	8	14%	6	9%	0	0

---

Анализ таблицы 3 показал, что в исследуемой организации преимущественно молодой коллективе возрастом от 18-36 лет. Что касается стажа работы в ОАО «Росгосстрах», то большинство имеют стаж работы 1-5 лет (50%) и более 5 лет 41%. Подавляющее число персонала имеют высшее образование - 75%.

Приведенные показатели персонала характеризуют ОАО «Росгосстрах» как стабильную компанию с молодым квалифицированным персоналом.

Для более подробного изучения персонала, проанализируем динамику движения персонала, таблица 4.

Таблица 4

Динамика движения персонала 2012 – 2014 гг.

Показатель	Год			Отклонение 2013-2012	Отклонение 2014-2013
	2012	2013	2014
Число работников на начало года, чел.	56	64	67	8	3
Число работников на конец года, чел.	64	67	69	3	2
Среднегодовая численность работников, чел.	60	65	68	5	3
Принято работников, всего, чел.	9	3	4	-6	1
Выбыло работников, чел.	1	0	2	-1	2
В т. ч. по причине:
по собственному желанию	1	0	2	-1	2

Из таблица 4 видно, что текучесть кадров небольшая и стабильно поддерживается на уровне 1-2 человека в год. Труд людей является составляющей частью любой хозяйственной деятельности. Трудовые ресурсы предприятия – это главный ресурс, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Анализируя трудовой потенциал, следует отметить следующее:

– за три прошедших года численный состав организации увеличился, что свидетельствует о расширении деятельности, осуществлении активной политики найма рабочих специальностей.

– образовательный уровень сотрудников организации в среднем является достаточно высоким, поскольку практически все работники предприятия имеют либо техническое, либо высшее образование;

---