Файл: Стратегии кадровой безопасности (1. Управление кадровой безопасностью в организации).pdf

Введение

Концепция безопасности предприятия – это совокупность взглядов на определение основных направлений, условий и порядка практического решения задач защиты предприятия от противоправных действий и недобросовестной конкуренции. Обеспечение безопасности - неотъемлемая составная часть деятельности предприятия. Состояние защищенности представляет собой умение и способность кредитной организации надежно противостоять любым попыткам криминальных структур или недобросовестных конкурентов нанести ущерб законным интересам предприятия. Кадровая безопасность обеспечивается своевременным выявлением, предупреждением и пресечением опасных действий персонала. Таким образом, вопросы кадровой безопасности крайне актуальны в современном мире бизнеса, политики и дипломатии

Целью данной работы является исследование кадровой безопасности на ОАО «Росгосстрах»

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить сущность, цели, задачи и содержание кадровой безопасности на предприятии;
• изучить проблемы кадровой безопасности в экономической оценке деятельности фирмы;
• проанализировать трудовой потенциал организации и кадровую безопасность.

Объектом исследования является ОАО «Росгосстрах»
Предметом исследования является совершенствование кадровой безопасности на ОАО «Росгосстрах»».

1. Управление кадровой безопасностью в организации

1.1 Сущность, цели, задачи и содержание кадровой безопасности на предприятии

Кадровая безопасность – система мер, направленных на минимизацию рисков, а также последствий от них, источником которых является персонал и трудовые отношения в целом.

Обеспечения кадровой безопасности — одна из важнейших систем современной организации. Система безопасности — это комплекс организационных и технических мер, направленных на выявление, отражение и ликвидацию последствий различных угроз деятельности организации.

Количество злонамеренных действий в отношении предприятия со стороны собственных сотрудников, как показывают результаты проводимых исследований, составляет 80-90% от их общего количества. До 80% ущерба предприятию наносится собственным персоналом. Ежегодно ущерб от неправомерного действия (или бездействия) персонала предприятия составляет от 5 до 10% от его прибыли. Ущерб безопасности может носить как умышленный, так и непреднамеренный характер. [4, c. 89]

---

На рис. 1.1 представлены виды негативного проявления персонала по отношению к своему предприятию.

Рис. 1.1 Виды негативного проявления персонала по отношению к предприятию

Основные способы злоупотреблений со стороны персонала в различных сферах деятельности предприятия представлены на рис. 1.1.

Причины, по которым происходят эти злоупотребления, могут быть различными, основными из них являются:

1. Отсутствие четких норм и правил работы и поведения;
2. Низкая материальная и моральная мотивация;
3. Низкая престижность и условия работы;
4. Не соответствие квалификации специалиста уровню требований, предъявляемых к нему;
5. Отсутствие перспективы профессионального роста;
6. Соответствующая психологическая атмосфера в коллективе;
7. Непродуманная кадровая политика и т.д.
8. Слабая система безопасности.

Главные цели этой системы:

- обеспечение устойчивого функционирования, компании и предотвращение угроз ее безопасности;

- защита законных интересов организации от противоправных действий;

- охрана жизни и здоровья персонала;

- недопущение хищения финансовых и материально-технических средств, уничтожение имущества и ценностей, разглашения, утраты, утечки, искажения, и уничтожения служебной информации, нарушения работы технических средств;

- обеспечение производственной деятельности, включая и средства информатизации [1, с. 20].

Различные бизнес-процессы должны защищаться необходимыми именно для него методами и средствами. Поэтому система корпоративной безопасности компании включает в себя ряд следующих подсистем, взаимосвязанных между собой (рис. 1.2)

Рис. 1.2 Подсистемы кадровой безопасности

Оптимальным средством решения проблем кадровой безопасности можно считать разработку и воплощение в жизнь концепции безопасности кадрового развития компании, включающей в себя внешний и внутренний аспекты.

К внешним аспектам можно отнести неукоснительное соблюдение всеми работниками компании Конституции РФ, российских законов, Трудового кодекса РФ. Компания может провозгласить себя свободной от любых форм насилия и дискриминации. В рамках этой философии уместно и заявление о том, что компания осуществляет внимательную проверку всей информации и рекомендаций претендента при приеме на работу, дабы не создавать угрозу для всего персонала. Представленная соискателем ложная информация может быть основанием для отказа в трудоустройстве.

---

Глобализация экономической деятельности приводит к появлению все более увеличивающегося числа международных рекомендаций. Их использование и учет в политике компании повышает ее имидж, уважение и доверие со стороны потребителей и коллег. Примером могут служить правила в отношении случаев вымогательства и взяточничества при совершении международных коммерческих сделок, рекомендующие запретить вымогательство и взяточничество, совершаемые с любой целью.

Компания, действующая в рамках такой концепции, может сформулировать свою позицию в области использования детского труда, а именно: выступать против всех видов эксплуатации детей и не нанимать их до завершения ими обязательной программы обучения.

Помимо внешних аспектов, безопасность кадрового развития содержит важнейшие положения внутриорганизационной безопасности. Здесь предусматривается выявление причин сопротивления работников корпоративным нормам, факторов угроз и кадровых рисков, наличие в компании групп риска, определение степени их влияния на персонал компании и разработку стратегии предупреждения негативных последствий такого влияния.

Управление кадрами не должно сводиться лишь к реализации процедуры найма, минимального уровня подготовки, кадровыми перестановками, определение сферы деятельности, установки норм выработки, условий вознаграждения или взыскания.

Сотрудник предприятия (организации) должен восприниматься в настоящее время не как рабочая сила (трудовой ресурс), которым нужно управлять и контролировать, а как личность, способная значительно повысить активы компании путем генерации новых идей, технологий, разработок, как возможность достижения конкурентных преимуществ.

Персонал предприятия должен рассматриваться как ее человеческий ресурс, что означает:

1. индивидуальный подход ко всем сотрудникам в пределах общности их интересов и интересов предприятия;
2. осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение;
3. отказ от представлений о персонале как о благе для предприятия, не требующем затрат со стороны работодателя;
4. анализ и регулирование групповых и личностных интересов, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение основных потребностей сотрудников на необходимом уровне эффективной мотивации.
5. взаимодействие со службой безопасности

Поэтому управление персоналом или HR-menegement – это концепция управления человеческими ресурсами предприятия, охватывающая все сферы ее деятельности, интегрированная в корпоративные стратегии, имеющая четкую социальную ориентацию, направлена на выполнение ее миссии.

---

Основными задачами кадровой безопасности (системы безопасности) являются:

1. определение требований к будущему сотруднику в виде описания компетенций (составление карты должности), установку критериев профессиональной непригодности для всех категорий сотрудников;
2. определение процедур и критериев профессионального и психологического отбора, в соответствии с требованиями имеющихся вакансий;
3. регламентацию процедур управления человеческими ресурсами – ведение локальных нормативных актов предприятия, регулирующих штатную численность, распределение должностных обязанностей, ответственность и т.д.;
4. регламентация служебной деятельности и системы контроля качества работ и выполнения обязанностей сотрудниками, проведение работы по профессиональ­ному и должностному росту наиболее перспективных сотрудников;
5. организацию ведения кадрового делопроизводства с учетом требований безопасности, полноты сбора и накапливания необходимой информации о работе сотрудников, регламентации доступа к ней полномочных должностных лиц предприятия;
6. разработка и реализация процедур увольнения сотрудников, строго соблюдая при этом требования Трудового кодекса и других нормативных актов РФ. На данном этапе особое место занимает качество человеческих отношений между бывшим сотрудником и работодателем. Чем более теплые и доверительные они останутся, тем меньше вероятность негативных проявлений со стороны бывшего сотрудника к работодателю;
7. особое место занимает работа по проведению процедуры расследования происшествий и нарушений установленных норм и правил, корректная реализация полученных результатов.

1.2 Кадровая безопасность в системе экономической оценки деятельности фирмы

В динамике система обеспечения кадровой безопасности проходит три этапа:

- меры по профилактике и выявлению;

- меры по предотвращению и противодействию;

- меры по локализации, минимизации негативных последствий и восстановлению первоначального положения дел [2, с. 57].

Для облегчения управления кадровыми процессами целесообразно внедрять в эксплуатацию электронные программы. Такие программы предназначены для решения задач, направленных на поддержку кадровых процессов и документооборота, реализацию кадровой политики, повышение прозрачности работы с персоналом. Программа могла бы включать включает в себя такие функции (таб. 1).

---

Программа обеспечивает поддержку процесса подбора персонала, начиная от формирования профиля требований к должности и до зачисления сотрудника в штат компании.

Процесс подбора персонала всегда начинается с формирования профиля требований к должности и описания вакансии. На основании требований к должности определяются оптимальные инструменты поиска и отбора кандидатов. Поиск нового сотрудника может осуществляться различными способами: через печатные средства массовой информации, Интернет, выбор из кадрового резерва и др. Дальнейший процесс работы с кандидатами для компаний различен. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьезная технология оценки: тесты, деловые игры и др. Кроме того, один кандидат может рассматриваться на несколько вакансий в нескольких подразделениях, а иногда и в разных структурах одного консорциума.

Регулярное повышение квалификации и развитие персонала являются необходимыми условиями для увеличения эффективности работы сотрудников. Для того чтобы обучение давало максимальный эффект, необходимо выстроить процесс сбора и анализа потребностей в обучении, соотнести тематику обучения с компетенциями, которые необходимо развивать, подобрать оптимальные формы обучения, провести оценку результативности и многое другое. Правильная работа по составлению плана развития и обучения персонала помогает компании избежать нецелесообразных затрат на развитие персонала.

Компании, регулярно проводящие «на потоке» обучение большого количества сотрудников, заинтересованы в сокращении затрат на обучение при сохранении качества и массовости. Особенно это важно для компаний, чей бизнес связан с регулярной сменой персонала (например, в торговле), и компаний, имеющих территориальное распределение (филиалы, сети и т. п.).

Существует два основных методологических подхода к обеспечению компании кадрами за счет внутренних резервов:

- собственно управление кадровым резервом;

- создание фонда талантов (talent pool).

Оба этих подхода направлены на то, чтобы, с одной стороны, минимизировать потери, связанные с уходом ключевых сотрудников; с другой стороны — максимально эффективно использовать внутренние кадровые ресурсы компании; с третьей стороны — управлять мотивацией перспективных сотрудников за счет целенаправленной работы по их профессиональному развитию и обеспечению карьерного роста.

Эффективность работы организации складывается из эффективности использования всех ее ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника. Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств сотрудников и их сравнение с фактическими результатами деятельности позволяют HR-службе оптимальным образом управлять человеческими ресурсами компании. Результаты оценки могут быть использованы для улучшения процедур отбора и расстановки персонала, совершенствования инструментов мотивации сотрудников, планирования обучающих мероприятий.

---