Файл: Требования к содержанию объявлений в СМИ о наличие вакантных рабочих мест (ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗМЕЩЕНИЯ ОБЪЯВЛЕНИЯ В СМИ О НАЛИЧИИ ВАКАНТНЫХ МЕСТ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день поиск и привлечение персонала через средства массовой информации (далее СМИ) остается одним из самых актуальных способов. Ежедневно на страницах периодических печатных изданий, сайтах сети Интернет, по радио и телевидению выходят тысячи объявлений об открытых вакансиях организаций, предприятий и индивидуальных предпринимателей. Зачастую, для того чтобы привлечь новых работников, содержание объявлений не всегда соответствует законодательству и морально-этическим нормам.

Актуальность темы данной курсовой работы достаточно высока с учетом специфики развития сети Интернет, как инструмента для подбора персонала.

Курсовая работа состоит из двух глав, в одной из которых рассматриваются теоретические аспекты темы. Содержание другой главы исследует анализ и практическое применение.

Объектом изучения являются Средства Массовой Информации, в частности интернет – ресурсы, на которых размещаются объявления о наличии вакантных мест. А предметом будет выступать объявления о вакансии.

Целью данной курсовой работы является выявление требований к содержанию объявления, размещаемого в СМИ, о наличии вакантных мест.

Для достижения поставленной цели вытекает ряд задач к решению:

- Рассмотреть виды СМИ, выявить преимущества и недостатки размещения в них объявлений о наличие вакантных рабочих мест.

- Определить оптимальный ресурс для размещения объявления.

-Разобрать объявление о наличии вакансии с точки зрения законодательства РФ.

- Сформулировать основные правила составления объявления о вакансии. Выявить типичные ошибки в существующих объявлениях.

- Опираясь на изученный материал, составить и разметить в СМИ грамотное объявление о наличии вакантной должности.

В ходе написания данной курсовой работы использовались труды различных авторов в области управления персоналом организации, и кадровой работы, а также периодические издания.

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗМЕЩЕНИЯ ОБЪЯВЛЕНИЯ В СМИ О НАЛИЧИИ ВАКАНТНЫХ МЕСТ

1.1 Виды СМИ, преимущества и недостатки размещения в них объявлений о наличие вакантных рабочих мест

В первую очередь следует разобрать виды СМИ:

1) Телевидение

позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

2) Радио

обходится многократно дешевле, а аудитория также широка, но слушают его, как правило, в «фоновом режиме» во время работы либо во время поездок в транспорте, что снижает достижение объявления целевой аудитории.

3) Периодические издания

пестрят объявлениями о самых разнообразных вакансиях. Размещение объявлений в них обходится относительно недорого. Преимуществом этого способа является то, что газеты и журналы соответствующей тематики можно найти в любом киоске и приобретают их именно соискатели. К недостаткам данного метода можно отнести быстрое устаревание информации на бумажных носителях. Кроме того, вероятность того, что подобное издание купит выдающийся специалист, очень мала.

4) Интернет

с каждым годом становится все более востребованным видом привлечения потенциальных сотрудников. Объявления размещаются как на специализированных сайтах, так и в социальных сетях. Этот источник является одним из наиболее удобных, оперативных и популярных. По количеству вакансий он значительно опережает печатные издания. Как правило, большинство тематических сайтов, содержащих вакансии от работодателей, не требуют предварительной регистрации. Подобные сайты обеспечивают быстрый удобный поиск вакансий и отбор по различным параметрам, а также предоставляют исчерпывающую информацию о всех аспектах поиска работы. К недостаткам этого метода можно отнести опасность размещения недостоверных сведений о вакансиях от сомнительных работодателей и сведений о себе от соискателей.

На сайте www.podborkadrov.ru было проведено социологическое исследование, которое выявило что, размещение объявлений о вакансиях в сети интернет является наиболее распространенным и популярным методом. Означает ли это, что он является самым действенным? Мы рассмотрим в следующей главе данной курсовой работы.

1.2 Интернет-рекрутмент. Перспективы развития онлайн-рекрутинга в России

В конце 1994 г. американский портал Monster.com и английский Jobserve.com почти одновременно стали предлагать работодателям свои интернет-сайты как платформу для поиска кандидатов. По данным Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), доля onlinerecruitment в мире составляет 10–14% всего рекрутмента и растет на 1–2% в год.^[1]

В 1996 г. кадровые порталы стали появляться и в России. Первой ласточкой стал ресурс HRO.ru – сайт по поиску работы и подбору персонала в интернете. Широкому развитию этого бизнеса помешал кризис конца 90-х, но уже в 2003 г. на российском рынке присутствовали Staffwell.com, hh.ru, E-xecutive.ru, Job.ru, Bankir.ru, Rabota.ru и другие.

Рынок интернет-рекрутмента сегментирован. Такие сайты, как Rabota.ru, Job.ru, Superjob.ru, Zarplata.ru, в основном содержат информацию о соискателях рабочих специальностей, обслуживающем и административном персонале. Ресурсы hh.ru, E-xecutive.ru работают с кандидатами на позиции среднего и высшего звена (в основном офисные); Staffwell.com предлагает эксклюзивные услуги по подбору элитного персонала и уникальных специалистов. Развивают e-recruitment профильные сайты: Bankir.ru – сотрудники для банковского сектора; Minerjob.ru – работники горнодобывающей промышленности, Oilcapital.ru – специалисты нефтегазового комплекса, Klerk.ru – административный персонал, бухгалтеры, секретари, офис -менеджеры и др.

Практически все кадровые сайты ведут активную деятельность в регионах России, (Superjob.ru, Job.ru, hh.ru, Staffwell.com – по всей территории страны). hh.ru и Staffwell.com – на Украине, в Казахстане, Европе и Америке. Интернет-ресурсы, как и обычные компании, осваивают новые рынки – открывают локальные сайты на Украине, в Казахстане, других перспективных регионах. Организация этого бизнеса позволяет успешно реализовывать такие схемы, как, к примеру, сайт Bankir.ru: им управляют из Краснодара, статьи и аналитика приходят от штатных журналистов из Поволжья, в Москве же имеется небольшой офис, занимающийся продажами. Staffwell.com размещает как вакансии европейских компаний, ищущих элитных русскоязычных сотрудников, так и объявления московских клиентов, открывающих вакансии в регионах России и странах СНГ.

По данным Института изучения рынка труда Великобритании, проводившего опрос 50 ведущих компаний о плюсах и минусах e-recruitment, к его преимуществам были отнесены следующие:

* повышение корпоративного имиджа и узнаваемости организации;

* существенное снижение затрат на подбор персонала;

* устранение административно-бюрократических проволочек;

* совершенствование инструментов работы с персоналом.

Среди факторов, сдерживающих развитие e-recruitment, были выделены следующие:

* консервативная корпоративная культура, препятствующая внедрению новых информационных технологий; недостаточная осведомленность кадровых менеджеров о преимуществах e-recruitment;

* отсутствие свободного доступа к интернету у некоторых категорий кандидатов

* неосведомленность руководства компании о работе e-recruitment.

В России складывается похожая ситуация. С одной стороны, положительные моменты размещения вакансий в интернете очевидны: снижаются финансовые и временные затраты на подбор персонала, весь процесс поиска осуществляется on-line, без телефонных переговоров и факсов, что немаловажно, особенно при подборе персонала в регионы, где разница во времени может составлять до девяти часов. С другой стороны, есть ряд организаций, в которых корпоративная культура достаточно консервативна. Это можно сказать о большинстве российских компаний топливно-энергетического комплекса, где каждый входящий и исходящий документ регистрируется, поэтому переписку вести предпочтительнее по факсу. Рынок интернет-рекрутмента в России растет год от года.

1.3 Объявление о наличии вакансии с точки зрения законодательства

Одной из составляющих механизма рынка труда является информация о спросе на рабочую силу и ее предложении. Каналы распространения такой информации - газеты, специализирующиеся на публикациях объявлений о вакансиях, рубрики в рекламных газетах, интернет-сайты, рассылки по электронной почте, телевидение, радио.

Трудовой кодекс РФ^[2] достаточно подробно описывает процедуру принятия на работу, однако не содержит положений о правовой природе объявлений о вакантных рабочих местах, о процедуре раскрытия вакансий.

Ни Трудовой, ни Гражданский кодексы РФ прямо не указывают на то, что трудовые отношения могут и должны регулироваться гражданским правом по аналогии в том случае, если существует пробел в нормативно-правовом регулировании конкретного вопроса.

Однако правовая природа трудового договора и трудовых отношений позволяет говорить о том, что в данном случае к объявлениям о вакансиях должны применяться - с учетом специфики - положения общего учения о договоре. Такие положения содержатся в первую очередь в Гражданском кодексе РФ.

Анализ объявлений о вакансиях позволяет выделить как минимум два их вида. Первые представляют собой текст вроде: "Требуется экономист. Тел. 123-45-67". Вторые содержат описание условий работы, наименование и адрес работодателя, перечень функциональных обязанностей, иные сведения о работе, месте работы, характере работы.

В первом случае объявление адресовано неопределенному кругу лиц, иного в предложении не указано, что уже настораживает, но каких-либо определенных нарушений в нем нет. С другой стороны, в объявлениях второго вида содержатся все существенные (обязательные), а равным образом дополнительные и иные условия, в этом предложении усматривается воля лица заключить договор на указанных предложениях с любым, кто отзовется. В силу ст. 437 Гражданского кодекса РФ^[3] содержащее все существенные условия договора предложение, из которого усматривается воля лица, делающего предложение, заключить договор на указанных в предложении условиях с любым, кто отзовется, признается офертой (публичная оферта). Так как во втором случае предложение направлено на любого, работодатель должен принять на работу первого, кто отзовется. На практике этого не происходит. Основной аргумент работодателя состоит в том, что заключение трудового договора - это право, а не обязанность. Но в силу изложенного ранее после опубликования объявления в виде публичной оферты это право трансформируется в обязанность, поскольку работодатель становится связанным своим предложением.

Нередко в объявлениях о вакансиях второго вида содержится указание на то, что заключение договора осуществляется по конкурсу. В то же время в нарушение ст. 18 Трудового кодекса РФ в организациях часто нет положения о проведении конкурса, нет перечня должностей, подлежащих замещению в результате конкурсного отбора, а сама процедура противоречит положениям ст. ст. 447, 448 и 449 Гражданского кодекса РФ. Извещение о проведении конкурса должно содержать информацию в соответствии с ч. 2 ст. 448 Гражданского кодекса РФ: о времени, месте, форме (применительно к трудовым отношениям - конкурс документов, конкурс профессиональных знаний), предмете, порядке проведения, в том числе о критериях определения лица, выигравшего конкурс. Но в силу обозначенных положений Гражданского кодекса РФ результат конкурса связывает обе стороны правоотношения. В настоящее время занятие должности по конкурсу подробно регламентировано в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".