Файл: Разработка конфигурации «Управление персоналом» в среде 1С:Предприятие 8.3.pdf

Успех и превосходство фирмы 1С на рынке интегрированных систем малого бизнеса, можно объяснить некоторыми следующими факторами:

• 1. Разветвленная франчайзинговая сеть – именно сеть партнеров фирмы «1С», построенная на принципах современного франчайзинга оказалась самым выгодным способом ведения бизнеса, что способствовало большому распространению продукции и влияния фирмы «1С» на всей территории Российской федерации.
  2. Агрессивная маркетинговая политика.
  3. Гибкое ценообразование.
  4. Высокое качество услуг предоставляемой фирмой «1С» и её партнерами, которое в том числе подтверждается наличием выстроенной системы менеджмента качества ISO 9001:2008, и которые одобрены авторитетнейшими и крупнейшими международными сертификационные организации – «Det Norske Veritas» (DNV) и «Bureau Veritas Certification».
  5. Лучшее соотношение цена/качество.
  6. Способность системы программ «1С: Предприятие 8» не проводить обязательный реинжиниринг бизнес-процессов, а оставаться гибкой и оставлять возможности гибкого внедрения.

Эти и некоторые другие факторы обеспечили конкурентные преимущества фирме 1С на рынке автоматизированных систем малого и среднего бизнеса, что поспособствовало её успеху и сделало её лидером рынка.

В ходе проведенного анализа в сфере автоматизированных учетных систем было выявлено значительное превосходство фирмы «1С» и её программной продукции для задачи оптимального выбора информационной системы для автоматизации бизнеса.

Как мы видим, уже на уровне тиражных решений фирма «1С» предоставляет различную гибкость, предназначенных для учета на предприятиях различной организационно-правовой формы.

Рассмотрим некоторые отраслевые решения партнеров фирмы «1С».

Основными тенденциями в сфере информационных систем фирмы «1С»:

• 1. Уход бухгалтерских информационных систем в «облака» - в модели «SaaS» и другие похожие сервисы.
  2. Упрощение интерфейса и требований к пользователям в плане знания специфика программы.
  3. Упрощение выполнения регламентных операций в различных информационных системах.
  4. Увеличение востребованности создания отраслевых и других типов решений, предназначенных для учета специфики введения бухгалтерского учета.
  5. Улучшение качества услуг в предоставлении сервисов и более высокий срок отражения изменений законодательства в программах 1С.

В ходе исследования информационных систем для нужд бизнеса был проведен анализ рынка ИКТ в сфере информационных систем и пришла к мнению, что монополист данного рыка в нашей стране фирма «1С» по праву носит заслуженный статус.

Такое уважение и выбор пользователей она заслужила высоким качеством предоставления услуг; гибкостью и актуальностью своих сервисов; большим отраслевым и тиражным разнообразием своего выбора.

В ходе работы так же были рассмотрены и другие, второстепенные, участники рынка, которые имеют небольшую долю на рынке. Второстепенные участники рынка обладают схожими недостатками по отсутствию гибкости в их системах или не профильных функциях. Так же в их программных продуктах присутствует избыточный функционал, который предприятию по проектированию АЭС просто не нужен в силу уникальности бизнес-процессов.

Отметим, что в отделе кадров для учета кадров уже используется информационная система на платформе 1С, которую необходимо было оптимизировать путем модификации ключевых документов и создания документа «Перемещение персонала».

Таким образом, была выбрана платформа «1С: Предприятие 8.3» как средство модификации существующей информационной системы.

2.3 Модификация ИС отдела кадров

Первым этапом проектирования БД любого типа является анализ предметной области, который заканчивается построением концептуальной схемы (информационной структуры).

На этом этапе анализируются запросы пользователей, выбираются информационные объекты и их характеристики, которые определяют содержание проектируемой БД. На основе проведенного анализа структурируется предметная область.

Итогом анализа и проектирования предметной области является модель «сущность-связь» будущей информационной системы в нотации IDEF1X, представленная на рис. 4.

IDEF1X - это методология семантического моделирования данных для разработки реляционных баз данных и использует условный синтаксис, специально разработанный для удобного построения концептуальной схемы. Концептуальная схема - это универсальное представление структуры данных в рамках коммерческого предприятия, независимое от конечной реализации базы данных и аппаратной платформы. IDEF1X требует от проектировщика определить ключевые атрибуты, для того чтобы отличить одну сущность от другой, в то время как объектно-ориентированные системы не требуют задания ключевых ключей, в целях идентифицирования объектов

Основные понятия IDEFlX-модели (рис.3):

• Сущности - это объекты, данные (люди, идеи, события и т.д.). Изображаются блоками;
• Отношения или связи между этими данными, изображаются соединяющими блоки линиями;
• Атрибуты - характеристики объектов, изображаемые именами атрибутов внутри блоков.

Сущность



Отношения



Атрибуты

Рис. 3 - Основные конструкции IDEFlX

Рис. 4 – Информационная модель ЭИС IDEF1X

Выявление состава функций и их иерархии позволяет разработать структуру сценария диалога, определить состав диалога, содержание каждого взаимодействия и их соподчиненность.

На рис. 5 и 6 изображены структура диалога системы в виде граф-схемы. Вершины схемы пронумерованы, описание выполнено в соответствии с нумерацией вершин, в качестве средств описания использованы таблицы

2.1 Управление кадрами

2.1.1.Прием персонала

2.1.2. Увольнение персонала

2.1.3.Перемещение персонала

1.Аутентификация

1.1.Администратор

1.2.Пользователь

2.2.Аналитическая отчетность по движению персонала

2.2.1. Получение отчетности по кадровому учету

1.1.Администратор

2.Основные функции ЭИС

3.Служебные функции

3. Служебные функции

3.1. Перерасчет итогов.

3.2. Работа с агрегатами системы.

3.3. Работа с данными пользователей

2. Основные функции ЭИС

2.1. Управление кадрами

2.2. Аналитическая отчетность по движению персонала

Рис. 5 – Структура диалога системы для администратора

2.1 Управление кадрами

2.1.1.Прием персонала

2.1.2. Увольнение персонала

2.1.3.Перемещение персонала

1.Аутентификация

1.1.Пользователь

2.2.Аналитическая отчетность по движению персонала

2.2.1. Получение отчетности по кадровому учету

1.1.Администратор

2.Основные функции ЭИС

2. Основные функции ЭИС

2.1. Управление кадрами

2.2. Аналитическая отчетность по движению персонала

Рис. 6 – Структура диалога системы для пользователя

Дерево программных модулей отражает структурную схему пакета, содержащего программные модули различных классов:

• модули, выполняющие служебные функции;
• управляющие модули, предназначенные для загрузки меню и передачи управления другому модулю;
• модули, связанные с вводом, хранением, обработкой и выдачей информации.

Дерево программных модулей, составляющих структуру основного пакета, представлено на рис. 6.

На схеме 6. представлена модель программного обеспечения компании «ГлавСтройИнжиниринг»».

Модификация ИС касается части в разрезе подсистемы «Кадровая информация».

Схема 6. Модель программного обеспечения в разрезе подсистем

Управление кадрами представляет собой необходимый компонент управления любой организацией наряду с управлением материальными, информационными, финансовыми, природными и другими ресурсами.

Управление кадрами осуществляется во взаимосвязи с производственной, информационной и другими сторонами деятельности организации — оно охватывает все многообразие и всесторонность деятельности человека, совокупность факторов, обусловливающих результативность труда работника и коллектива в целом, формирующих поведение личности на производстве, в коллективе, признается одной из наиболее важных сфер жизни организации и способствует многократному повышению эффективности ее функционирования.

Эффективное управление кадрами организации требует исчерпывающую, достоверную информацию о них. В результате, службы управления кадрами собирают данные, характеризующие разные аспекты состояния персонала предприятия, концентрируют в своем подразделении информационные ресурсы, имеющие отношение с кадровой деятельности, проводят их подробный анализ, это позволяет в будущем сравнить показатели разных подразделений организации по годам или на текущее время.

В целом процесс управления кадрами включает следующие подпроцессы:

Планирование состоит в определении целей управления и средств их достижения, моделировании и прогнозировании персонала.

Организация включает весь комплекс работ по комплектованию кадрами — привлечение сотрудников, их наем, профессиональный отбор, расстановка по рабочим местам, профессиональная ориентация, профессиональное повышение квалификации, совершенствование организации трудовой деятельности, улучшение условий трудовой деятельности и т.д.

Регулирование представляет собой упорядочение разных видов движения персонала внутри организации (межцеховое, квалификационное и т.д.), изменения числа персонала, уровня зарплаты и т.д.

Контроль числа персонала, его применения, соответствия занимаемым должностным позициям, выполнения кадровых приказов и т.д.

Учет подразумевает собой получение сведений об изменении состава сотрудников, учёт государственной и внутриорганизационной отчетности по персоналу и др.

Чтобы достичь эффективного управления любым процессом, нужно чётко понимать принцип его работы, возможные элементы, вызывающие его изменение, также чётко понимать средства воздействия на эти элементы. Относительно управления кадрами аналогично следует говорить о механизме функционирования и о применении разнообразных средств воздействия на сотрудника, т.е. об определенной технике управления кадрами, которая в самом общем виде заменяет собой набор приемов, навыков или действий, широко используемых, дабы произвести изменения в каком-либо обьекте.

Управленческие воздействия на персонал компании направляются непосредственно на работника или на несколько работников как производственную ячейку, а также на элементы внутренней и внешней среды, в которой проходит трудовой процесс.

Управление сотрудниками обуславливается элементами, действующими и в самой компании, и за ее пределами. Формирование коллектива, его численный и профессиональный состав, квалификационные характеристики, связанные с ними ожидания работника в плане продвижения по служебной лестнице (большей прибыли) и возможности их реализации, результаты деятельности всего коллектива зависят от следующих элементов:

внешних, к которым относятся место расположения организации, законы и нормативные акты, экономическое состояние

предприятия и экономики в целом (компенсаций, социальной защиты, налоги, инфляция и т.п.);

внутренних, действующих непосредственно в самой компании: применяемое оборудование и технологии, структурированный уровень производства и управления, состояние трудовой и производственной дисциплины, организация и условия труда, безопасность труда, правила и нормативные акты, регламентирующие внутренний трудовой распорядок, система вознаграждения за труд, мотивация трудовой деятельности, культура производства и взаимоотношений и т.п.

Управляя персоналом, необходимо понимать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия и их применение по мере необходимости. В качестве подобных средств используются методы, приемы работы с персоналом, выраженные в различных организационных формах, в частности:

кадровое планирование (планирование персонала);

управление изменениями;

оптимизация числа и структуры персонала, управление трудовыми перемещениями;

отработка правил приема, распределения и увольнения персонала;

структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;

управление затратами бюджета на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала сотрудника;

организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

оценка и контроль деятельности;

последовательное осуществление политики вознаграждения за труд и за его высокие результаты;

предоставление социальных услуг как средство мотивации и стабилизации коллектива;