Файл: Личность как объект управления на примере работников отдела экологической безопасности ОАО «Метровагонмаш».pdf

Далее мы рассмотрим проявление каждого темперамента, а так же других характерных черт личности на примере сотрудников экологического отдела ОАО «Метровагонмаш».

В данном отделе работает пять человек - четыре подчиненных и начальник отдела.

Для определения темперамента коллектива использовался опросник Шмишека (приложение ), а так же метод включенного наблюдения

В таблице 1 представлено описание темперамента подчиненных с рекомендацией относительно поведения руководителя с каждым сотрудником.

Таблица 1. Характеристика сотрудников отдела экологической безопасности ОАО «Метровагонмаш»

ФИО	Темперамент Основные черты	Проблемы, с которыми может столкнуться руководитель.
Давыдов И.Н.	Сангвиник Подвижный, жизнерадостный. С готовностью берется за новое дело. Но если становится неинтересно, работа не движется. Направлен больше на сам процесс работы, нежели на получение качественного результата. Не любит критику. В любом случае, даже если не прав он, до последнего эмоционально пытается доказать свою правоту	Руководитель должен руководствоваться принципом «Доверяй, но проверяй». Представители этого типа темперамента обычно отзывчивы, увлечены, общительны, подвижны, жизнерадостны. Причем эта жизнерадостность и жажда жизни у них видна каждому, достаточно увидеть искреннюю улыбку, которой озаряется все вокруг («Посмотришь на сангвиника, и жить хочется!» — говорил один из моих обучаемых). Вместе с тем сангвиников зачастую отличает зазнайство, разбросанность (то есть он может начинать много дел, не доводя ни одного из них до конца), легкомыслие, необязательность, сверхобщительность. Он контактный собеседник и практически с каждым быстро находит общий язык. Беда в том, что он не замечает того, что уже надоел своей контактностью и общительностью. Сангвинику подходит подвижная работа со сменой видов деятельности и ритма. Ему нужно непрерывно ставить новые и по возможности интересные задачи, требующие сосредоточения и напряжения. Сангвиники требуют детального и частого контроля за своей деятельностью.
Макеева А.Ю.	Сангвиник. Веселая, подвижная девушка. В работе проявляет инциативность. В работе направлена на результат. Однако легко может легко увлечься новым делом, не завершив при этом уже начатое. К критике относится конструктивно. Свои ошибки всегда признаёт и учитывает в будущем. Если считает, что права она, спокойно объясняет свою точку зрения
Ильина А.А.	Флегматик. Уравновешена, спокойна. Есть склонность к педантичности. К выполнению любого задания подходит ответственно, но выполняет очень медленно. Критику воспринимает внешне спокойно, но если не согласна с чем-то, может затаить обиду	Ведущим принципом во взаимоотношениях с флегматиком может быть принцип «Не торопи». Флегматика отличает постоянство, терпение, самообладание, надежность, устойчивость в условиях экстремальных воздействий. Как правило, это люди раз и навсегда данного слова, которое они постараются сдержать во что бы то ни стало. Вместе с тем для них характерна медлительность, иногда безразличие к эмоциональным сторонам жизни, некоторая «толстокожесть». Кроме того, их отличает педантизм и подчеркнутая аккуратность. Флегматик способен проявить свое лучшее «Я» на работе, требующей медленных и плавных движений, стереотипных действий, порядка и пунктуальности. Его нельзя быстро переключать с одной задачи на другую. Флегматик требует к себе систематического внимания, но без понукания.
Колганова Н.Н.	Меланхолик. Обидчива, замкнута, медлительна, но очень исполнительна. Порученную работу делает хотя и медленно, но качественно. Не любит критики, может расплакаться. Но отстоять свое мнение не способна.	В отношениях с меланхоликом необходимо руководствоваться принципом «Не навреди». Его отличает высокая чувствительность, человечность, доброжелательность, мягкость, способность к сочувствию. Он зачастую выступает эмоциональным лидером в группе. Это тот, кто сможет вас понять и просто выслушать. Однако для него характерна в целом невысокая работоспособность и высокая отвлекаемость на различные раздражители, мнительность, ранимость, замкнутость. Меланхолик лучше всего справляется с работой, требующей относительно простых и стереотипных действий; в которой экстремальность сведена к минимуму. В отношениях с ним не допустимы не только резкость, но и повышенный тон, ирония. О проступке меланхолика лучше поговорить наедине, без привлечения вездесущей «общественности». Положительно скажется на его отношении к работе своевременная похвала за успехи, решительность и волю.

---

Таким образом, учет индивидуальности каждого сотрудника, знание его темперамента, сильных и слабых сторон составляет важный резерв повышения вклада подчиненных. Изучение своих подчиненных требует серьезных затрат времени, но выигрыш, получаемый при этом, весомее совершенных затрат.

В данном случае у каждого сотрудника есть свои сильные и слабые стороны, учитывая которые руководитель сможет выстроить эффективные рабочие отношения, используя для каждого сотрудника определенный подход и мотивации, избегать конфликтных ситуаций.

Глава 3. Личность как субъект управления на примере начальника отдела ОАО «Метровагонмаш»

Одним из самых существенных критериев эффективности управления является личность самого руководителя. Эффективное руководство зависит не столько от его стилей, средств, сколько от личностных качеств руководителя-лидера.

В психологической литературе, анализирующей это положение в управлении принято выделять три группы особых качеств личности руководителя, способствующих эффективному руководству (Н.Н.Вересов):

1) Социально-биографические характеристики личности руководителя. К этим характеристикам относятся возраст (о Оптимальный работоспособный возраст сильно разнится в зависимости от реальных особенностей управленческой деятельности, от общей культурно-экономической ориентации и от многих других переменных), пол руководителя (необходимо рассматривать с биологической и психологической точек зрения), социально-психологический статус и образование.

2) Управленческие способности. Это способности специальные, функционирование которых полно отражается в профессиональной управленческой деятельности. От них напрямую зависит эффективность управленческой деятельности. В классическом исследовании Е.Гизелли «интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее эффективными оказываются руководители со средними умственными способностями. А Т.Конто статистически доказал, что японские студенты-отличники как правило не становятся высшими менеджерами.

Однако, управленческие способности как специальные, включающие в себя разнообразные психологические образования, необходимы эффективному менеджер. Они определяют эффективное овладение специальными умениями и навыками управления; компетентность; информированность; коммуникативность.

---

3) Личностные качества руководителя, влияющие на эффективность управления. К таким качествам относятся доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, креативность, предприимчивость, ответственность и надежность, независимость, коммуникабельность.

Давайте рассмотрим каждое из этих качеств.

Доминантность - процесс влияния, который человек способен оказывать на другого человека, не используя при этом рычаги административного ресурса.

Уверенность в себе. Это значит, что оценивая такое качество руководителя, подчиненный будет чувствовать, что на такого руководителя можно полностью положиться, что в трудной ситуации, он его поддержит и защитит.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость.

Стрессоустойчивость определяется стабильностью и надежностью комплекса адаптивных реакций руководителя на различные, постоянно меняющиеся условия деятельности и жизни. Стресс - это хорошо. Он призван активизировать усилия руководителя в преодолении препятствий.

Дистресс - это плохо. Он понижает жизненную активность и вызывает перенапряжение, дезорганизующее человека. Стресс связан с жизнедеятельностью вообще. А вот дистресс возникает далеко не у всех людей, а лишь у стрессонеустойчивых, имеющих определенные личностные особенности.

Немецкие психологи В.Зигерт и Л.Ланг выявили главные причины дистресса, которые характерны для управляющих:

- страх не справиться с работой;

- страх допустить ошибку;

- страх быть обойденным другими;

- страх потерять работу;

- страх потерять свое собственное «Я».

Креативность. Это способность руководителя к творческому решению задач, к творческой оценки действительности. Это качество очень важно для инновационной практики управляющего. Такой руководитель отличается высоким стремлением к новому; широким использованием возможностей; собранностью; хорошей переключаемостью и возможностями системно и методологически оценивать ситуацию.

Предприимчивость, стремление к достижениям. В этом отражается важная потребность руководителя - потребность в самореализации. Такой руководитель предпочитает ситуации, в которых он может брать на себя инициативу и ответственность. В то же время они не склонны подвергать себя риску и ставят перед собой умеренные цели. Такая потребность предполагает активное использование руководителем обратной связи в различных системах коммуникаций.

Ответственность и надежность. Эти качества не нуждаются в комментарии.

---

Независимость. Готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Независимость это не волюнтаризм и не сумасбродство. Чем более независимым является руководитель, тем самостоятельнее он ведет себя. Чем самостоятельнее он ведет себя, тем более чутко он прислушивается к коллегам и подчиненным, тем белее рациональное зерно управления произрастает на этой почве. Сильный, независимый руководитель позволяет и даже поощряет инакомыслие и круг своих оппонентов.

Общительность (коммуникабельность). Это позволяет оптимально строить свои отношения с людьми. Коммуникабельность можно развивать и совершенствовать, поэтому руководителем не рождаются, а становятся.

Представляет интерес проблема зависимости интеллекта руководителя и эффективность его деятельности.

Исследование Ф. Филлера и А. Лейстера, проведенное в воинских подразделениях армии США, подвели к следующим выводам: на эту зависимость влияют четыре промежуточных переменных (фактора): мотивация руководителя; опыт руководителя; отношения с вышестоящим командованием; отношения с подчиненными.

Закономерность Филлера—Лейстера звучит так: высокая мотивация, значительный опыт руководителя, основательная поддержка со стороны подчиненных и благоприятные деловые отношения с вышестоящим руководством ведут к повышению влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности. И наоборот, недостаточные мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством ведут к снижению влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.^[13],[14]

М.Вудкок и Д.Френсис в книге «Раскрепощенный менеджер» выделяют характеристики управляющего, умеющего влиять на людей:

- он ясно излагает свои мысли;

- он уверен в себе;

- быстро устанавливает хорошее взаимопонимание;

- награждает требуемое поведение;

- дает четкие указания;

- стремится быть настойчивым;

- прислушивается к мнению других. ^[15]

Начальник отдела экологической безопасности ОАО «Метровагонмаш» по своему темпераменту относится к флегматичному типу, но нет ярко выраженного педантизма. Отличается уравновешенностью, стрессоустойчивостью. К критике прибегает только в крайних мерах. Если у сотрудника есть какие-либо ошибки в работе, спокойно объясняет и помогает исправить. За хорошо выполненную работу старается всегда поощрять. К каждому сотруднику старается найти свой подход.

---

Заключение

Таким образом, можно сказать, что от правильно построенных взаимоотношений между личностью-объектом и личностью-субъектом управленческих отношений зависит не только органичность работы коллектива, но и эффективность существования организации (в конкретном примере отдела) в целом.

Именно поэтому в работе с коллективом, даже в его создании необходимо учитывать все черты личности каждого сотрудника начиная от его темперамента заканчивая направленностью в работе.

Список литературы

1. Батаршев А.В. Психология управления персоналом: учебное пособие - М: Изд-во Института Психотерапии, 2009.

2. Войцеховский С.Н., Орловская И.С. Социология и психология управления -Санкт-Петербург, «Петрополис», 2008.

3. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ.— М.: “Дело”, 1991.— 320 с.

4. Ершов А.А. «Личность и коллектив» М., 2000

5. Ершов А. А. Взгляд психолога на активность человека. М„ 2001.

6. Кабаченко Т.С. «Психология управления» М., 2000

7. Карташова В. А. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006.

8. Корнем Х., Фэйр Ш. «Выиграть может каждый.» М., 2000.

9. Психология управления : текст лекций для студентов по специальности: 1-26 02 02 «Менеджмент»/ авт.-сост.: Е. А. Левченко. – Гомель : Учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2011.

10. Цит. по.: Аколупина Р. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала // Управление персоналом. – 2007. - №9. – С.72.

1. Цит. по.: Аколупина Р. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала // Управление персоналом. – 2007. - №9. – С.72. ↑

2. Вудкок М., Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер.» Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., 1998. ↑

3. Психология управления : текст лекций для студентов по специальности: 1-26 02 02 «Менеджмент»/ авт.-сост.: Е. А. Левченко. – Гомель : Учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2011. ↑

4. Батаршев А.В. Психология управления персоналом: учебное пособие - М: Изд-во Института Психотерапии, 2009. ↑

5. Батаршев А.В. Психология управления персоналом: учебное пособие - М: Изд-во Института Психотерапии, 2009. ↑

6. Психология управления : текст лекций для студентов по специальности: 1-26 02 02 «Менеджмент»/ авт.-сост.: Е. А. Левченко. – Гомель : Учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2011. ↑

7. Войцеховский С.Н., Орловская И.С. Социология и психология управления -Санкт-Петербург, «Петрополис», 2008. ↑

8. Карташова В. А. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. ↑

9. Ершов А. А. Взгляд психолога на активность человека. М„ 2001. ↑

10. Ершов А. А. Взгляд психолога на активность человека. М„ 2001. ↑

11. Ершов А. А. Взгляд психолога на активность человека. М„ 2001. ↑

12. Кабаченко Т.С. «Психология управления» М., 2000 ↑

13. Ершов А.А. «Личность и коллектив» М., 2000 ↑

14. Корнем Х., Фэйр Ш. «Выиграть может каждый.» М., 2000. ↑

15. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ.— М.: “Дело”, 1991.— 320 с. ↑

---