Файл: Роль кадровой службы в формирование и реализации кадровой стратегии.pdf

Введение

Кадровая служба в современной организации представляет из себя и реализовывает совокупность узконаправленных подразделений в структуре современной организации с занятыми в них должностными лицами, такими как специалисты организации, технический персонал, руководители. Которые призваны в свою очередь управлять персоналом организации. Как правило к кадровым службам относят кадровые агентства, компании, которые представляют повышению квалификации, агентства для поиска персонала. В целом работы и функции кадровой службы в организации во многом схожи с работой отдела кадров на предприятие, но в одно и тоже время имеет более широкий смысл.

Актуальность выбора темы «Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии» является в том, что в современном мире, а в частности от грамотной работы сотрудников кадровой службы в современных организациях зависит правильная разработка и создание стратегии которая поможет развивающийся организации изначально правило подходить к набору, как и руководящего состава организации так рабочего персонала. В данном случае только правильная и грамотная работы этих специалистов может преподнести хороший старт организации на первых шагах так и минимизировать ее дальнейшие затраты в дальнейшем. Так же стоит отметить что основным залогом стабильного положения организации на современном рынке как правило является точное определение стратегии развития организации в бедующем и грамотно выстроенная кадровая политика работы с персоналом организации.

Заблаговременно заботы о у комплектации высококвалифицированными сотрудниками организации в первую очередь зависит от грамотно выстроенной работы кадровой службы организации. Которая в свою очередь не только должна отвечать за работу с определенным количеством документа оборота в организации, но и одновременно с этим работать в направление грамотного развития кадровой стратегии организации. Одними из главных задач кадровой службы в организации при разработке кадровой стратегии является повышение уровня узнаваемости и престижа организации, поддержание и исследования рабочий атмосферы внутри коллектива, учитывание потенциала роста и развития необходимой рабочей силы внутри организации и предупреждение и профилактика увольнения с работы сотрудников. Актуальность разбора и выбора данной темы на мой взгляд является в современных условиях достаточно очевидной, потому что своевременно и эффективно решить проблему с созданием и формированием трудовых коллективов внутри вновь создаваемой организации и развития кадрового потенциала в сложившихся реалиях достаточно проблематично без своевременного стратегического планирования работы человеческих ресурсов без выработки адекватных условий кадровой стратегии.

В данной курсовой работе объектом изучения станет фирма ООО «Избенка». Я проанализирую кадровую стратегию данной фирмы.

Глава №1 Кадровая стратегия организации

1.1 Понятие кадровой стратегии организации

Говоря о данном понятие, нужно в первую очередь знать, что в каком месте могут лежать происхождение такого термина как «стратегия». Само понятие «стратегия», появилось в современном менеджменте из военной культуры. И если переводить это слово с греческого языка оно означает и звучит как «искусство полководца». На самом деле на практике представляет из себя систему организационных и управленческих решений, как правило устремленных на исполнение определенной миссии, цели либо задачи организации.

В основном организация как правило имеет не одну, а одновременно несколько стратегий дальнейшего развития в дальнейшем, одна из которых в большинстве случаев обязательно ей подходит. Одной из основных таких стратегий организации можно назвать генеральную стратегию, то есть стратегию которая отражает основную цель и миссию организации. В целом кадровая стратегия организации полностью отталкивается и подчинена генеральной стратегии.

Кадровая стратегия организации как правило представляет из себя такого рода разработанное и главное, приоритетное и достаточно определенное направление действий, которые нужны организации для достижения долгосрочных целей по созданию высокого квалифицированного, ответственного, сплоченного, исполнительного коллектива, который в дальнейшем будет учитывать стратегические задачи своей организации и ее реальные ресурсные и производственные возможности. Как правило основным объектом кадровой стратегии организации является так называемая система управления сотрудниками организации, и в основном состоящая из отделов управления сотрудниками структурных подразделений организации.

Объединяя в себе одновременно методы функционально, методического подчинения на различных уровнях управления.

1.2 Направления и задачи кадровой стратегии организации

К направлениям кадровой стратегии организации можно отнести:

1. Формирования связи ранка труда и сотрудников организации
2. Формирование направления внутренний политики организации
3. Создание системы мотивации и оплаты труда
4. Разработка и внедрение программы реализации моделей управления персоналом в организации
5. Разработка программы по психологические поддержки сотрудников организации

При помощи кадровой стратегии организации решаются следующие задачи:

1. Выбор модели оплаты труда, разработка норм морального и материального стимулирования сотрудников организации
2. Оптимизация структуры персонала организации
3. Отслеживание и видение статистике по изменению морального поведения сотрудников организации
4. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами
5. Создание корпоративной культуры организации, привязка сотрудников к фирме.
6. Создание необходимых комфортных условий труда для сотрудников организации
7. Повышение квалификации, обучение, развитие человеческих ресурсов, обучение навыкам стратегического мышления

Как правило кадровая стратегия современной организации определяется следующими факторами. Анализ внешней среды организации можно условно разделить на две части, такие как:

1. Анализ непосредственного окружения, к нему можно отнести кадровую политику конкурентных организаций.
2. Анализ макроокружения, к нему можно отнести состояние экономики, правовое регулирование в сфере труда.

К анализам внутренней среды можно отнести выявление состояния и перспективу развития сотрудников организации, состояние производственных технологий. К одному из основных элементов анализа внутренней среды в стратегическом управление персоналом организации является анализ цели и миссии организации. А также:

1. Компетенцией сотрудников организации
2. Обучение сотрудников организации и его мотивация
3. Закрытостью либо открытостью кадровой политики организации
4. Типом стратегии организации, утвержденной ее руководством

1.3 Типы кадровой стратегии организации

На данный момент известен целый ряд подходов к выбору кадровой стратегии организации и ее направлений развития. Которые основаны на ключевых элементах. Стоит заметить, что одну из основных ролей при выборе типа кадровой стратегии организации играет:

1. Место управления персоналом в общей системе управления организацией. В данном случае подразумевается, что при разном уровне централизации функций и распределений должностных обязанностей и полномочий кадровая стратегия современной организации будет иметь различных характер. Проявляться только на верхних ступенях управления или в среднем звене сотрудников организации. В организации должна быть создан отдел управления персоналом если это невозможно, то соответствующие функции должны быть разделены между различными отделами. И определенно какое количество функциональных обязанностей будет выполняться различными отделами в зависимости от поставленной руководством задачи.
2. Жизненный цикл организации. В основном на первых этапах создания новой организации, кадровая стратегия которой направленна на создание системы управления персоналом и формирование корпоративных принципов и правил организации. В дальнейшем на этапе бурного роста организации кадровая стратегия как правило направлена в первую очередь на найм и привлечение нового персонала организации и ведения активной работы по оптимизации организационной структуры.
3. Система ценностей организации и ее топ менеджмент. В большинстве случаев стиль управления и руководства первых лиц организации приводит к реализации определенной кадровой стратегии. Так же стоит учесть, что, если в системе определенных ценностей руководителя ценность сотрудников организации не присутствует как токовая или как правило только декларируется, это как правило приводит к достаточно противоречивой кадровой стратегии.

Уровень кадровых технологий в организации. На данный момент в большинстве организаций могут применяться такие виды технологий как традиционные или уже достаточно устаревшие методы работы с сотрудниками организации. К таким методам можно, например, отнести оценку и аттестацию личностных и деловых качеств будущих сотрудников организации.

В зависимости от уровня отношений кадровой стратегии организации к так называемой внешней среде, можно разделить на два основных типа:

1. Открытая структура, это можно объяснить тем что организация набирает свой штат за счет внешних источников.
2. Закрытая структура, такая структура применяется в тех случаях, когда организация отдает предпочтение на внутренние источники комплектования сотрудников.

В большинстве случаев открытая кадровая стратегия применяется руководством организации в тех случаях, когда возникает крайне неустойчивое положение организации, произошла потеря высококвалифицированных кадров, а сотрудники, оставшиеся в структуре, не могут отвечать тем профессиональным требованиям, которые от них требует на данный момент организация. Закрытая кадровая стратегия предполагает наличие в организации костяк сотрудников которых можно отнести к высококвалифицированному персоналу организации. И которые на данном этапе своего профессионального развития могут повышать уровень своих профессиональных знаний и готовы перестроиться и адаптироваться к новым условиям в организации.

В подавляющем большинстве организаций сотрудники являются ведущими, но все же одним из основных факторов производства, а сама кадровая стратегия как правило применяется на них, и относится к ряду функциональных и целом зависит от выбора стратегии организации. Сама стратегия функционирования организации как правило взаимно связана с поведением организации рынке.

На данный момент как правило выделяют три базовых стратегии работы организации, при этом стоит заметить, что каждая из этих стратегий в свою очередь соответствует кадровая стратегия организации.

1. Стратегия повышениях качества

В данном случае она ориентирована на различный спрос потребителя и выпуск определенных товаров с необычным дизайном, единственными в своем классе качественными характеристиками.

1. Стратегия минимизации издержек

Такой вид ориентации подойдет тогда, когда организация производит группу товаров для массового потребления

Это стратегия строится при следующих условиях:

1. Низкая гарантия сохранения занятости сотрудника
2. Минимальные вложения в сотрудников организации
3. Жесткие нормы отношения руководства организации с сотрудниками «дистанция власти»
4. Минимальные возможности карьерного роста в организации для сотрудников
5. Приоритет на привлечения новых сотрудников в организацию из внешних источников
6. Преобладание внешних стимулов над мотиваторами

Некоторые предприятия, которые используют в своей стратегии элементы минимизации издержек, в большинстве случаев уменьшают свои издержки на сотрудников путем экономии фонда заработной платы, и уменьшением своим сотрудникам определенных льгот, что в свою очередь ведет к высокому уровню текучести персонала. К основным издержкам текучести персонала организации можно отнести: расходы на поиск, траты на увеличение объема документов при оформлении на работу и увольнение, обучение и повышение квалификации сотрудников организации.

1. Стратегия фокусирования

Ориентация организации на занятия определённых ниш сбыта товара или услуги. Продажа готовой продукции для определенной группы покупателей. Так же можно обозначить новую по своему виду деятельности организаций, в основе которых как правило лежит постоянная мода на различные нововведения, и постоянное обновление продукции. Производство собственно продукции мощностями организации, как правило дает конкурентное преимущество над другими организациями. Помогает предлагать более выгодные цены на продукцию, быстро и своевременно реагировать на запросы заказчиков и поставщиков. Гибкость производства обеспечивается за счет наличия у организации резервных и ресурсов в том числе и включая трудовые кадры. А также помогает окупить затраты, связанные с дополнительным содержанием различных резервов.