Файл: Управление кадровой безопасностью (на конкретном примере).pdf

Введение

Развитие организации предполагает эффективное управление персоналом, как одной из важнейших систем.

В условиях постоянно растущей конкуренции особенное внимание стало уделяется созданию эффективной системы мотивации персонала, что является одним из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами компании, система мотивации позволит менеджерам формировать необходимое поведение сотрудников, повысить производительность, заинтересованность и лояльность персонала.

Основными причинами разработки эффективной системы мотивации в целом являются низкая производительность труда и лояльность персонала, отсутствие зависимости между размером премии и результативностью работы сотрудников, отсутствие действенной системы стимулирования работника за достижение поставленных плановых заданий и выполнение стратегических проектов, неудовлетворенность уровнем заработной платы.
Таким образом, изучение основ формирования рациональной системы мотивации персоанала является актуальным и практически значимым для многих предприятий, что существуют на современном рынке.

Целью курсовой работы является проведение исследования по управлению кадровой безопасности современного предприятия на основе грамотного построения системы мотивации персоеала. На основе поставленной цели будут решены следующие задачи:

- рассмотрены теоретические аспекты кадровой безопасности;

- дано определение управления кадровой безопасностью;

- на примере практического примера – рассмотреть управление кадровой безопасности и предложены меры по ее повышению эффективности.

Объект курсовой работы – ПАО «Газпром нефть», предмет курсовой работы - управление кадровой безопасности.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии.

Глава 1. Понятие кадровой безопасности современной организации

---

1.1 Понятие кадровой безопасности организации

Оценивая кадровую безопасность с точки зрения управления, видно, что она занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам экономической безопасности, так как она «работает» с людьми (персоналом, кадрами), а это является первичной составляющей. В работе с персоналом первичным подразделением является отдел кадров. Он считается более важным субъектом в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Существует распространенное заблуждение, что кадровой безопасностью должна заниматься исключительно служба безопасности.

Основываясь на анализе структур безопасности следует вывод, что данное утверждение не является верным. Деятельность отдела кадров можно разделить на этапы: поиск, отбор, приём, адаптация и так далее, до увольнения, на каждом из этапов присутствуют вопросы, связанные с безопасностью, решением которых и занимается отдел кадров. Каждое действие или бездействие сотрудника отдела кадров на каждом из этапов – это усиление или ослабление экономической безопасности предприятия по её основной составляющей – кадрам. Специалисты кадровых служб имеют возможность снизить убытки компании, связанные с персоналом, на 60 %.

По статистическим данным, 80 % ущерба активам компаний наносит их собственный персонал. Всего 20 % попыток приходит извне для получения несанкционированного доступа к компьютерной информации. И в 80 % случаев замешены сотрудники компаний. Основой кадровой безопасности является процесс предотвращения, предупреждения угроз. Они отрицательно влияют на состояние функциональной части кадровой безопасности предприятия. Другими словами, кадровая безопасность как элемент экономической безопасности – это часть процесса сокращения убытков. ^[1]

И, как следствие, возникает необходимость постоянной работы над предотвращением, предупреждением угроз, которые вызывают эти убытки. ^[2]

Базовой частью работы отдела кадров и других отделов по работе с персоналом является обеспечение кадровой безопасности. Для эффективной работы по предупреждению, предотвращению необходимо выделить внутренние и внешние угрозы. Внешние негативные угрозы – это действия, процессы, не зависящие от сотрудников предприятия, приводящие к ущербу, предотвратить который сотрудники не могут.

В свою очередь, к ним можно отнести: лучшие условия мотивации у конкурентов; установку конкурентов на переманивание; давление на сотрудников извне; попадание сотрудников в различные виды зависимости; инфляционные процессы. К внутренним же относятся умышленно или халатно выполненные действия, процессы сотрудников, также влекущие нанесение ущерба. К ним относятся: несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям; слабая организация системы управления персоналом; неэффективная система мотивации; ошибки в планировании ресурсов персонала; снижение количества рационализаторских предложений и инициатив; уход квалифицированных сотрудников; сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач; сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения; отсутствие или «слабая» корпоративная политика; некачественные проверки кандидатов при приеме на работу. Нет сомнений, что перечисленные выше негативно влияющие внешние угрозы оказывают существенное влияние на внутренние процессы предприятия, на его кадровую безопасность.

---

Кадровая безопасность как элемент экономической безопасности предприятия ориентирована на работу с персоналом, на установление этических и трудовых отношений, которые можно было бы назвать «безутратными». Деятельность отдела кадров предприятия органично вписывается в его функционал без привлечения дополнительных ресурсов. С точки зрения экономической безопасности каждый действующий и даже принимаемый и увольняемый сотрудник должен рассматриваться как источник потенциальной угрозы.^[3]

1.2 Роль мотивации в управлении кадровой безопасностью организации

Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления: ^[4]

1) что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия.

2) каково соотношение внутренних и внешних сил;

3) как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

---

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. ^[5]

---

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования. Можно констатировать, что процесс мотивации очень сложен, многоплановый и неоднозначный. Бывает и такое, что два человека имеют сильный мотив на достижение определенного результата. Но у одного этот мотив доминирует над другими. Он намерен добиваться результата любыми

методами. У другого же указанный мотив соизмерим по характеру действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. Тогда и реакция человека будет иная. В менеджменте всегда есть большой выбор методов мотивации. Менеджеру надо досконально знать, из какого разнообразия делать выбор.

В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе.

---