Файл: Управление кадровой безопасностью (на конкретном примере).pdf

Желательно, чтобы система мотивации персонала включала в себя материальную и нематериальную мотивацию. Ниже основное внимание уделено материальной составляющей – это система начисления заработной платы (мотивационная схема), к которой сотрудники любой организации наиболее чувствительны.

Система мотивации позволяет:

- обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации;

- оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и организации в целом;

- ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;
управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет.

Ключевой момент в измерении KPI – отношение фактического показателя к плановому. Практически всегда заработная плата сотрудника складывается из оклада (постоянной части) и премии (переменной / изменяемой части). Мотивационный коэффициент влияет на формирование переменной.
Предположим, что соотношение постоянной и изменяемой частей в зарплате – 80 × 20.

Примем следующие значения коэффициентов:

Выполнение плана менее 80 % - недопустимо;

Выполнение плана 80-90 % - 0,5;

Выполнение плана 90-100 % - 1;

Выполнение плана свыше 100 % - 1,5.

Рассчитаем оклад для выбранных должностей с помощью КРІ показателя.

На наш взгляд, КРІ в размере 20 % достаточно мотивирует сотрудников. Однако один из главных минусов системы KPI заключается в зависимости качества работы отдельного сотрудника и показателей работы всего отдела. Если подразделение сделало работу плохо или не совсем качественно, не выполнив при этом общий план, то в зарплате могут потерять сразу все работники отдела. Ведь персональные KPI связаны с ключевыми показателями всего подразделения.

Таким образом, система грейдов и КРІ помогает достичь на предприятии сбалансированной системы мотивации, учитывая основные характеристики, которые выдвигаются к сотрудникам.

В целом можно сделать вывод, что при успешном внедрении у системы мотивации на базе ключевых показателей эффективности есть ряд преимуществ: мотивация сотрудников напрямую связана с достижением бизнес-целей компании; эффект от внедрения системы может быть измерен и посчитан, в том числе, в финансовых показателях; с помощью данной системы можно стимулировать сотрудников с «различными видами» потребностей, применяя материальные и нематериальные стимулы.

Заключение

Кадровая безопасность компании должна строиться по нескольким направлениям: соблюдение определенных мер при найме персонала, его адаптации и увольнении, обеспечение лояльности сотрудников к вашей фирме и разработке ряда мер по ведению конфиденциального делопроизводства и режима коммерческой тайны. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации о вашем бизнесе.

На современном этапе функционирования предприятий в условиях жесткой конкуренции, необходимо особенное внимание руководству уделять построению эффективной системы управления, важной частью которой является система мотивации персонала. Однако, на сегодня существует ряд причин, которые препятствуют ее успешному формированию, среди них выделяют следующие: низкая производительность труда и лояльность персонала, отсутствие зависимости между размером премии и результативностью работы сотрудников, отсутствие действенной системы стимулирования работника за достижение поставленных плановых заданий и выполнение стратегических проектов, неудовлетворенность уровнем заработной платы.
Целью написания данной курсовой работы является разработка мотивационной системы предприятия.

Объектом нашего исследования является организация ПАО «Газпром нефть», которое представляет собой занимает лидирующие позиции в России по темпам роста добычи углеводородного сырья и переработки нефтепродуктов.

Мотивация в целом рассматривается как некий процесс стимулирования сотрудников на достижение поставленных целей и выполнение задач. При этом система мотивации персонала включала в себя материальную и нематериальную мотивацию.

В результате проведенного анализа динамики и эффективности функционирования персонала нами были сделаны следующие выводы:

1. Фонд заработной платы предприятия вырос на 65,2 % в 2015 г. по сравнению с 2013 г. Однако можно наблюдать снижение уровня социальных выплат на 754 млн. руб., или 23,7 %. Общая сумма расходов на персонал возросла на 59,3 %.

2. По всем выделенным возрастным группам в ПАО «Газпром нефть» наблюдается разная динамика. Самый большой процент снижения можно увидеть в группе до 30 лет (14,5 %). Количество работников в возрасте от 30 до 50 лет увеличилось н 13,3 %. 31 человек в возрасте от 50 до 60 лет уволился, однако количество работников в возрасте свыше 60 лет было принято.

3. Большую часть коллектива в 2014 г. составляют мужчины (89%) так как и в 2015 (88 %), на женский состав приходится лишь 11% в 2014 г. и 12 % в 2015 г., что связано с особенностями деятельности предприятия.

4. Производительность труда в ОАО «Газпром нефть» уменьшилась на 5 %, что связано с уменьшением чистой прибыли на 8,3 %. Снижения уровня чистой прибыли оказало влияние на рентабельность продаж, которая уменьшилась на 1,1 %.

С целью эффективного функционирования системы мотивирования на предприятии служба управления персоналом занимается формированием квалификационных групп, и разработкой межквалификационных соотношений, что в целом создает фундамент для эффективного развития предприятия. Практическим инструментом, дающим возможность оценить должности и рабочие места и на их основе сформировать квалификационные группы, является система грейдов.

При внедрении системы оплаты труда на основе оценки труда и грейдирования всем работникам организации устанавливают минимальное значение окладов в диапазоне. При этом мы провели исследования определения должностных окладов для 5 разных сотрудников с выделением основных факторов, по которым они оценивались. Для организации были выбраны семь факторов для определения грейда должности: уровень квалификации; знание бизнеса; руководство; решение проблем; вид влияния; область влияния; навыки межличностного общения.

Также нами определены факторы эффективности системы мотивации труда и построена матрица KPI для выбранных должностей.
При выбранном соотновении оклада и премии, учитывая фоктические показатели влияния каждого фактора мы установили уровень премий для сотрудников и определили общие суммы окладов, опираясь на проведенные исследования по системе построения грейдов.

В целом можно мы пришли к выводу, что при успешном внедрении у системы мотивации на базе ключевых показателей эффективности есть ряд преимуществ: мотивация сотрудников напрямую связана с достижением бизнес-целей компании; эффект от внедрения системы может быть измерен и посчитан, в том числе, в финансовых показателях; с помощью данн
ой системы можно стимулировать сотрудников с «различными видами» потребностей, применяя материальные и нематериальные стимулы.

Список использованной литературы

1. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник / Под ред. В.Я. Позднякова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 617 с.
2. Архипова Н.И., Поморцева И.М., Татаринова Н.А. Алгоритм оценки качества персонала на базе показателей эффективности KPI //Экономический журнал "Издательство Ипполитова". – 2013. – Том 31. - № 3. - С. 102-109.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 4-е изд. – М.: Проспект,2012. С.56-58.
4. Грейды, или сколько стоит труд сотрудников? // Человек и труд. – 2012. – №7. – С. 35-41
5. Дейнека А. В. Управление персоналом: учебник. - Дашков и К - 2013. - 291 с.
6. Диагностика финансово-экономического состояния организации: Учебное пособие / Е.В. Бережная и др. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 304 с.
7. Зубик В.Б., Ильин А.И. Основы менеджмента и маркетинга: Учебное пособие/ - М.: ИНФРА - М, 2010. - 872 с.
8. Клочков А. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2009.
9. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов / Д.В. Лысенко. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 320 с.
10. Коптева К. В. Возможности применения системы kpi для мотивации персонала / К. В, Коптева // Основы управления, экономики и права. – 2014. - № 4 (16). –С. 128-131.
11. Официальный сайт ПАО «Газпром нефть» - http://www.gazprom-neft.ru/
    Пижикова Н. И., Титова Е. В., Машнева А. Е. Рразработка системы ключевых показателей эффективности для агропромышленного комплекса // Успехи современной науки. – 2016 . - № 1. – С. 35-38.
12. Ричи Ш.,Мартин П. Управление мотивацией персонала. - Юнити-Дана, 2012 год -796 с.
13. Слипачук С. Система грейдов: методика определения должностных окладов // Заработная плата. – 2010. – №8. – С. 15-22
14. Степанова М.В. Инновационные подходы к оценке персонала: грейдинг // Сборник конференции НИЦ Социосфера. – 2012. – №24. – С. 56-66.
15. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие И.И. Исаченко, О.И. Елизарова, Е.А. Кондрусь, И.С. Машинская ; Моск. Гос. Ун-т печати имени Ивана Федорова. – М. : МГУП имени Ивана Федорова, 2013. – 206 с.
16. Цыпленкова М.В., Моисеенко И.В., Гуремина Н.В., Бондарь Ю.А. Основы менеджмента: учебное пособие. - Издательство «Академия Естествознания», 2013 г.
17. Черепанова М.А. Система грейдов как инструмент повышения эффективности работы персонала российских компаний // М.А. Черепанова // http://www.lib.tpu.ru/fulltext/с/2014/C40/V2/034.pdf
18. Экономический анализ / Под ред. О.Н. Соколовой. — М.: ИНФРА-М, 2011. – 320 с.
19. Ярышина В.Н. Использование KPI как направление развития системы грейдов / В.Н. Яры- шина // Теория и практика общественного развития. – Краснодар: Изд. дом «ХОРС», 2012. – № 8. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:// teoria-practica.ru/-8-2012/economics/yaryshina.pdf