Файл: Управление кадровой безопасностью (на конкретном примере).pdf

Уровень образования сотрудников оказывает непосредственное влияние на эффективность выполнения ими своих должностных обязанностей. Политики усовершенствование кадров путем обучения повлияло на уровень сотрудников с высшим образованием, удельный вес которых возрос на 4 %. Таким образом, наблюдается незначительное снижение необходимого уровня образования персонала, на 2%.

Большую часть коллектива в 2014 г. составляют мужчины (89%) так как и в 2015 (88 %), на женский состав приходится лишь 11% в 2014 г. и 12 % в 2015 г., что связано с особенностями деятельности предприятия.
При осуществлении оценки профессионализма сотрудников руководству предприятия необходимо следовать определённым принципам:

- объективность (снижение зависимости от мнения и суждений других лиц, в том числе и руководителей, до минимума);

- надежность (свобода от различных ситуативных факторов);
достоверность (оценка в отношении настоящего времени и действительности);

- возможность прогноза (поиск потенциально успешных сфер деятельности);

- комплексность (сотрудник оценивается не только как система, но и как часть системы).

Важной составной частью аналитической работы в организации является анализ использования рабочего времени.

В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, выявить потери рабочего времени, разработать необходимые мероприятия по улучшению использования рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени и свидетельствует о росте всех показателей, что в первую очередь связано с увеличением продолжительности рабочего дня на 0,1 час. Также позитивным моментом является увеличение среднего количества отработанных дней одним работником на 9,0 %.
Эффективность использования трудовых ресурсов можно рассмотреть в

Производительность труда в ОАО «Газпром нефть» уменьшилась на 5 %, что связано с уменьшением чистой прибыли на 8,3 %. Снижения уровня чистой прибыли оказало влияние на рентабельность продаж, которая уменьшилась на 1,1 %.

Таким образом, анализ финансово-экономических показателей
ПАО «Газпром нефть» за 2014-2015 гг. позволяет сделать вывод про достаточный уровень финансовой устойчивости и прибыльность предприятия, однако в существующей тенденцией к снижению эффективности осуществляемой деятельности.

---

2.3 Анализ действующих на предприятии методов мотивации

Многообразие целей, задач, функций и должностей персонала привело к классификации критериев их оценки на критерии результатов работы; поведения на рабочем месте; персонала управления; отдельных профессий и должностей.

Перечень критериев на каждом предприятии отражает особенности его деятельности, сложившиеся традиции и уровень развития управления персоналом.

Каждое предприятие заинтересовано в достижении высокого уровня прибыли, тогда как для работников основным мотивирующим фактором продуктивности труда является заработная плата.
С целью эффективного функционирования системы мотивирования на предприятии служба управления персоналом занимается формированием квалификационных групп, и разработкой межквалификационных соотношений, что в целом создает фундамент для эффективного развития предприятия. Практическим инструментом, дающим возможность оценить должности и рабочие места и на их основе сформировать квалификационные группы, является система грейдов.

Внедрение грейдовой системы оценивания должностей и оплаты труда дает возможность решить следующие задачи:

- определение относительной ценности существующих должностей с точки зрения стратегии предприятия;

- оптимизация системы оплаты труда;

- проведение оценивания работников относительно соответствия должностям, которые они занимают;

- создание дополнительных условий для карьерного роста и т. д.

Определим критерии оценки должностей, то есть факторы оценки.

Для организации были выбраны семь факторов для определения грейда должности:

А. Уровень квалификации.

B. Знание бизнеса.

С. Руководство.

D. Решение проблем.

E. Вид влияния.

F. Область влияния.

G. Навыки межличностного общения.

Рассмотрим факторы оценки ниже.

Грейдирование должностей – это структурированный процесс определения относительной ценности каждой должности, с учетом текущего состояния бизнеса и стратегии развития компании. Грейдинг – это построение системы должностных уровней, с учетом проведенной оценки должностей, стратегии и корпоративной культуры компании.
Система грейдов - система назначения дохода в зависимости от принадлежности должности к определенному грейду. Грейд должности определяется по результатам оценки должности в баллах. По системе грейдов оцениваются все типовые должности компании (грейдируемые).

---

В качестве грейдируемых должностей нами предложено к рассмотрению следующие должности, которые утверждены штатным расписанием ОАО «Газпром нефть»:

Руководитель финансовой службы

Финансовый директор

Ведущий финансист

Финансовый менеджер

Финансист отдела

Проведем оценку должностей в баллах. При этом каждая предложенная должность к рассмотрению занимает определенный грейд. Каждый из предложенных факторов влияния, имеет определенный вес в общей системе оценивания:

А. Уровень квалификации – 15 %

B. Знание бизнеса – 15 %

C. Руководство – 15 %

D. Решение проблем – 15 %

E. Вид влияния – 10 %

F. Область влияния – 10 %

G. Навыки межличностного общения – 20 %.

Общая сумма – 100 %.

Разница в баллах определяет разряд грейда. Таким образом мы определяем диапазон оценок для каждого грейда:

1-й до 55 баллов

2-й – 56-65 баллов

3-й – 66-80 баллов

4-й – 81-90 баллов

5-й – 91-100 баллов.

Определим уровни минимального и максимального окладов для сотрудников выбранных должностей.

При внедрении системы оплаты труда на основе оценки труда и грейдирования всем работникам организации устанавливают минимальное значение окладов в диапазоне. Последующие повышения значений окладов производят на основе оценки руководителем и специально создаваемой комиссией результатов работы работников за определенный период (например, за год). Условия повышения окладов, показатели результативности, которые при этом учитываются, следует закрепить в положении об оплате труда, разработанном в организации.

Решение вопроса о введении в организации системы оплаты труда на основе оценки труда и грейдирования принимает наниматель самостоятельно на основе локальных нормативных правовых актов, действующих в организации (положение об оплате труда, коллективный договор).

Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации.
Для того, чтобы определить способы мотивации труда сотрудником необходимо изучить факторы, которые влияют на мотивацию и основные аспекты, которых учитываются руководством при выборе конкретных способов.

Заработная плата является главным фактором стимулирования труда, повышения его производительности, эффективности. Однако далеко не единственным.

Построение нанимателем четко организованной, прозрачной системы мотивации и стимулирования труда во многом будет способствовать привлечению высококвалифицированных кадров в организацию, что, в свою очередь, создаст работоспособную команду из специалистов высокого профессионального уровня способную достичь поставленных перед организацией целей.

---

При этом целью организации не всегда является извлечение прибыли.
Способы мотивации труда работников можно разделить на две группы – финансовые и нефинансовые. К первой группе относятся заработная плата и все иные выплаты со стороны нанимателя (премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и т.д.).

При примерно одинаковых условиях оплаты труда у разных нанимателей работник будет обращать внимание на нефинансовые преимущества работы. Под нефинансовыми способами мотивации труда подразумеваются все методы, не касающиеся оплаты труда. К ним относятся: режим труда и отдыха, техническая оснащенность рабочего места, предоставление за хорошую работу сувениров и подарков, наличие собственной базы отдыха, медицинского учреждения, общефирменные мероприятия и многое другое.
Финансовое стимулирование труда работника подразумевает, прежде всего, внедрение в организации гибкой системы оплаты труда. Основным критерием оплаты при такой системе является производительность труда конкретного работника. Результат труда, а не количество отработанно времени.

Новые подходы к стимулированию труда предполагают постепенный отказ от повременной системы оплаты труда и ее замену на систему оплаты труда, состоящую из базовой ставки и значительного количества стимулирующих выплат, зависящих от индивидуального вклада каждого работника в результат деятельности организации.

При внедрении прогрессивной системы оплаты труда, нанимателю важно определиться в приоритетах результата труда каждого работника. Для оптимизации условий оплаты труда, нанимателю необходимо определить размер оплаты труда каждого работника в зависимости от его личного вклада в итоговый результат. При этом нанимателю особенно важно определить понятие «результат работы» в каждой конкретной организации в зависимости от целей ее деятельности.

Эффективная система мотивации должна отвечать следующим требованиям:

1. Прозрачность. Правила установления размера вознаграждения четко определены и известны всем работникам.

2. Эффективность. Уровень оплаты труда напрямую зависит от индивидуальных результатов деятельности.

3. Гибкость. Разработаны и внедрены механизмы изменения и корректировки системы мотивации в зависимости от изменения целей бизнеса.

4. Справедливость. Разработаны и внедрены объективные критерии оценки эффективности деятельности.

5. Управляемость. Отлажены механизмы управления: оценка результатов, механизмы внесения изменений.

---

Важную роль в построении объективной и эффективной системы мотивации играет Ключевой индикатор выполнения (KPI).
Формирование мотивации на базе KPI состоит из трех основных частей: константной части, переменной части, а также нерегулярных премий.

Оклад – это базовый должностной оклад (ставка), который выплачивается сотруднику за должностное соответствие и выполнение сотрудником своих функциональных обязанностей. Оклад выплачивается согласно соответствию сотрудника определенному грейду по системе грейдирования, принятой в компании, или согласно штатному расписанию.
Переменная часть – это часть денежного вознаграждения, которая выполняет роль четкой привязки мотивации сотрудников к результатам их деятельности через KPI.

При этом под результатом понимается достижение как количественных, так и качественных показателей по KPI. Соотношение между постоянной и переменной частями (базовым окладом и премией) различается в зависимости от позиции сотрудника и принадлежности тому или иному подразделению или бизнес-процессу.

Переменная часть выплачивается за достижение результатов по KPI и включает в себя:

- ежемесячные премии за достижения KPI, которые можно и важно определять каждый месяц и в соответствии с достижением начислять премию;

-ежеквартальные премии за достижения KPI, которые можно и важно определять только раз в квартал и в соответствии с достижением начислять премию;

-полугодовые и годовые премии за достижения KPI, которые определяют только раз в полгода или в год и в соответствии с достижением KPI начисляют премию.

Оценка выполнения KPI происходит в специальных таблицах – «Матрицах KPI». Такое название таблицы получили потому, что осуществляется матричный анализ и сопоставление многих данных (веса показателя и диапазона значений).

С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда.

Должностные обязанности сотрудников финансово-экономических подразделений определяются структурой финансовой службы компании. В целом отметим, что финансовsй отдел обеспечивает регулирование вопросов, связанных с выполеннием планов по производству.
Система управления персоналом имеет риск быть высоко-затратной, и при этом, низкоэффективной в случае, если персонал, не будет испытывать лояльности к компании. Для формирования лояльности сотрудников полезно иметь представление о том, что побуждает их выполнять свои обязанности наиболее эффективно, то есть об их мотивации. Существует множество определений мотивации, но в нашем случае под мотивацией мы будем понимать процесс стимулирования сотрудников на достижение поставленных целей и выполнение задач.

---