Файл: Управление кадровой безопасностью (на конкретном примере) (Понятие и задачи обеспечения кадровой безопасности).pdf

2. Срочность.

Принцип срочности предполагает, что система кадровой безопасности требует такого построения, при котором она могла бы различать на начальных этапах всевозможные аномальные отклонения в ходе деятельности предприятия, участвовать в процессе устранения их отрицательного влияния и, как следствие, причинения вреда организации. Внедрение принципа срочности, намного экономичнее, чем устранение причиненного вреда.

3. Надежность или постоянность.

Принцип надежности подразумевает под собой, что система кадровой безопасности должна основываться на том, чтобы постоянно обеспечивать защиту интересам предприятия в условиях воспрепятствования недоброжелателям.

4. Правомерность.

Все принимаемые меры по обеспечению кадровой безопасности обязаны опираться на действующее законодательство государства. Все положения о средствах безопасности, принятые на самом предприятии, в свою очередь, также должны основываться и формироваться на основе действующих правовых актов.

5. Экономичность.

Принцип экономичности подразумевает рациональное распределение затрат на обеспечение кадровой безопасности таким образом, чтобы объем расходов был экономически рациональным и не выходил за пределы уровня экономического смысла его использования.

6. Коммуникативность или согласованность.

Для сохранения режима защищенности предприятия, в интересах кадровой безопасности, следует, чтобы усилия всех обеспечивающих ее лиц, были взаимоувязанными. То есть все субъекты этого процесса должны взаимодействовать друг с другом, точно знать свои обязанности и полномочия.^[13]

7. Совокупность открытости и приватности.

Некоторые способы, методы и средства обеспечения кадровой безопасности должны быть негласными, с которыми сожжет быть ознакомлен лишь тесный круг специалистов; как правило, эти специалисты работают с конфиденциальной информацией предприятия. Такие меры могут оказать кардинальное влияние на борьбу с внутренними и внешними угрозами, вовремя предотвращать негативное влияние, которое может привести к дестабилизации хозяйственной деятельности предприятия. Тем не менее, совокупность базовых мер должна быть известна всем служащим организации.

8. Профессионализм.

Так как любое функционирующее предприятие, часто подвергается риску как внешней, так и внутренней среды, вопросом обеспечения кадровой безопасности должны заниматься не любители, а компетентные специалисты, умеющие вовремя дать оценку происходящей обстановке, а также вынести верное решение^[14].

1.3. Этапы обеспечения кадровой безопасности

Высокий уровень кадровой безопасности обеспечивается комплексной работой, состоящей из трех этапов^[15]:

1. Тщательная проверка кандидата и прием его в организацию.

Сейчас при приеме на ключевые должности в организации анкету соискателя на вакантную должность обязательно передают на проверку службе безопасности. Думается, это не всегда верное решение, например, в организацию категорически запрещено принимать сотрудников, которые привлекались в качестве подозреваемых по уголовным делам и отдельным административным статьям. Это могут выявить сотрудники службы персонала при проведении собеседования с соискателем. Также целесообразно проведение психологических тестов, позволяющих выявить склонности человека претендующего на занимаемую должность. В вопросе обеспечения кадровой безопасности не следует делать акцент только на деятельность службы безопасности или отдела кадров, только взаимосвязанная работа сотрудников этих служб, а также менеджмента обеспечит довольно высокий уровень защищенности от угроз, исходящих от персонала.

Проблема в процессе сбора информации о кандидате - это отсутствие четких регламентов взаимодействия между службой экономической безопасности и кадровым подразделением.

Взаимодействие этих служб должно осуществляться следующим образом:

Кадровая служба собирает как можно больше информации о кандидате - они становятся базой для последующей проверки в службе экономической безопасности.

Одновременно менеджер линейного подразделения проверяет его профессиональные качества и убеждается в компетентности соискателя.

Служба безопасности организации проводит проверку информации о кандидате.

2. Контроль сотрудника на этапе его профессионального функционирования.

Здесь ведущую роль по обеспечению кадровой безопасности должны занимать линейные руководители. Именно данные субъекты способны осуществлять контроль поведенческого тренда сотрудников. Отсутствие информации о состоянии коллектива не позволит обеспечить приемлемый уровень кадровой безопасности. Получить эту информацию можно от членов коллектива, которые находятся в непосредственном взаимодействии с интересующим сотрудником.

Функции службы безопасности на данном этапе сводятся к работе с информаторами, выявлению фактов деструктивного поведения сотрудников.

Кадровая служба в свою очередь реализует программы формирования лояльности к организации, укрепления мотивации.

3. Обеспечение безопасности на этапе увольнения сотрудника.

При получении информации о том, что сотрудник собирается уволиться необходимо:

- выяснить истинные причины увольнения;

- выяснить планируемое место работы;

- выявить мотивацию сотрудника, его лояльность к Вашей организации;

- выяснить объем известной сотруднику информации;

- установить вероятность разглашения конфиденциальной информации и принятие мер к их минимизации.

- осуществлять контроль сдачи увольняющимся сотрудником всех конфиденциальных материалов.

- провести инструктаж по неразглашению конфиденциальной информации.

Вышеизложенные задачи должны выполняться всеми субъектами, обеспечивающими кадровую безопасность организации.

Таким образом, обеспечение кадровой безопасности - один из важнейших процессов современной организации. Уровень безопасности предприятия зависит от того, насколько эффективно его руководство и специалисты смогут избежать возможных угроз и ликвидировать вредные последствия отдельных негативных составляющих внешней и внутренней среды. Главными целями являются: обеспечение развития организации, предотвращение угроз безопасности, защита интересов организации от противоправных действий со стороны сотрудников, недопущение хищения финансовых и материально-технических средств, уничтожение имущества и ценностей, разглашения, утраты, утечки, искажения, и уничтожения служебной информации, нарушения работы технических средств.

2. Управление кадровой безопасностью в ООО «СРП»

2.1. Характеристика кадрового состава ООО «СРП»

ООО «СРП» - промышленное предприятие, оснащенное современным оборудованием и техникой, укомплектованное высококвалифицированными кадрами которым под силу изготовление оборудования любой сложности с предоставлением комплексных услуг «под ключ»:

- конструкторские разработки,

- изготовление продукции,

- шеф-монтаж,

- пуско-наладка,

- сервисное обслуживание.

Сохранены традиции и культура производства присущая предприятиям атомной промышленности. Разработана и действует собственная система подготовки и переподготовки кадров.

Основная стратегическая задача ООО «СРП» в отношении управления персоналом заключается в формировании «команды», состоящей из высококвалифицированных работников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач, создании условий для оптимального использования кадрового потенциала, укрепления единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития работников.

Чтобы выявить обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом для достижения стратегических целей организации, способен ли персонал работать достаточно эффективно, проведем кадровый анализ по состоянию на 01 декабря 2013, 2014 и 2015 гг.

Для этого проанализируем:

- Численность и категории персонала,

- Пол и возраст,

- Стаж работы на предприятии.

По состоянию на 01.01.16 г. численность предприятия составила 700 человек. Так, динамика численности работников выглядит следующим образом (таблица 2).

Таблица 2

Динамика движения персонала компании

Рис. 2. Динамика движения персонала в компании ООО «СРП»

Из таблицы видно, что за три года количество уволенных увеличивается. Динамика гендерного состава ООО показывает сохраняющееся превосходство числа мужчин над числом женщин в течение всего периода работы ООО «СРП». Среднее соотношение: 87,2% к 12,8%.

Рис. 3. Динамика гендерного состава

Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице 3.

Таблица 3

Возрастная структура персонала компании ООО

(в % к численности)

Увеличение численности персонала старше 30 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы. Важным показателем стабильности предприятия, квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Таким образом, в компании преобладает достаточно взрослый состав работников, данная тенденция сглаживает факторы, которые могут наблюдаться у молодого персонала, в частности - неопытность работников, нехватка некоторых знаний, так как они выступают в роли наставников. Поскольку работа в компании ООО «СРП» требует профессионального владения специальными знаниями, то именно наставники помогают их освоению, закреплению и развитию.

2.2. Анализ состояния кадровой безопасности на предприятии ООО «СРП»

Рассмотрим несколько ключевых факторов, от которых зависит кадровая безопасность на предприятии:

- Кадровое обеспечение деятельности предприятия;

- Порядок подбора персонала;

- Адаптация персонала;

- Лояльность персонала.

1. Кадровое обеспечение деятельности предприятия.

Кадровое обеспечение предприятия - это основная задача отдела по работе с персоналом. Отдел по работе с персоналом является структурным подразделением Управления (далее по тексту - отдел) ООО (далее по тексту - предприятие).

Отдел непосредственно подчиняется заместителю директора по экономике и финансам (он же, главный бухгалтер). В своей работе отдел руководствуется законодательством РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативными актами федеральных органов исполнительной власти.