Файл: Презентация начальника организационнометодического отдела Главного финансовоэкономического управления.pptx

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 04.02.2024

Просмотров: 87

Скачиваний: 1

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

Судебный департамент и реформирование судебной системы: контекст, стратегии и управление изменениями

Презентация начальника

организационно-методического отдела

Главного финансово-экономического управления

Навалихиной Юлии Александровны

Февраль 2015 года

Эпиграф

«Там, где нет перемен и необходимости в переменах, разум погибает»

Герберт Уэллс

Что заставляет организации изменяться?

Влияние внешних факторов.

1) глобализация;

2) новые технологии;

3) торговая и финансовая либерализация – внедрение рыночного принципа (функционирование по схеме «коммерческого бизнеса»);

4) изменяющаяся политическая ситуация.

Сущность глобализации

Глобализация -

комплекс процессов, отражающих возникновение сложных межрегиональных сетей, систем взаимодействия и обмена.

Влияние процесса глобализации на организации

1) Рост конкуренции,

2) Всё более сложная

и постоянно

меняющаяся среда,

3) Нестабильность

рынков и

потребителей

Иные внешние факторы

Задумаемся над этим вопросом

Как влияют на Судебный департамент

Как может изменяться организация?

- реструктуризация:

1) сокращение числа уровней управления и повышение эффективности деятельности посредством ускорения процессов коммуникации и принятия решений.

- изменения в культуре:

Какие организационные изменения произошли в Судебном департаменте в связи с реформированием судебной системы?

II. Социальные изменения - 1

Управление человеческими ресурсами (подход к управлению людьми, ориентированный на цели государственного управления, а также практические мероприятия в рамках этого подхода)

II. Социальные изменения - 2

Новые модели работы

Какие социальные изменения произошли в Судебном департаменте в связи с реформированием судебной системы?

III. Процессные изменения

Совершенствование рабочих процессов

Какие процессные изменения произошли в Судебном департаменте в связи с реформированием судебной системы?

Метафоры для описания организации

Яркие мысленные образы, с помощью которых можно описать свою организацию, сформулировать потребность в изменениях, оценить масштабы изменений

«Тонущий корабль» «Прорыв плотины»

Какая метафора наилучшим образом описывает суть и способ функционирования Судебного департамента?

«Модель четырех подходов и ассоциируемые метафоры»

1. Структурный подход – «машина»

Цели, стратегия, технология, рациональность, внешнее окружение, правила, роли, связи

2. Подход с позиции ЧР – «организм, мозг»

Потребности, навыки, чувства, мотивация, удовлетворение, коммуникации

3. Символический подход – «культура»

Символы, культура, истории, мифы, неписаные правила, игра, ритуал

4. Политический подход – «политическая система»

Власть, ресурсы, конфликт, политика, сделки, переговоры, влияние

Стратегии изменений

Стратегии изменений -2

Стратегии изменений - 3

Какая стратегия изменений чаще применяется в Судебном департаменте? Какая реже? Почему?

Модели изменений

1. Модель достижения целей

2. Ситуационная модель

3. Модель заинтересованных сторон

4. Модель множественной ответственности

С какими из подходов (структурным, политическим, символическим и с позиции ЧР) можно ассоциировать каждую из модель изменений:

Взаимосвязь подходов и моделей изменений

Какая модель изменений чаще применяется в Судебном департаменте? Какая реже? Почему?

Модель изменений, собравшая положительные стороны всех 4-х моделей, а именно

Модель шести шагов изменений (Крис Мейби)

Шаг 1.

Сформулируйте осознание необходимости изменений

Шаг 2.

Создайте руководящую коалицию

Шаг 3.

Сформулируйте видение и разработайте стратегию

Шаг 4.

Уделите внимание вопросам культуры

Шаг 5.

Управляйте переходом

Шаг 6.

Поддерживайте темп

Проблемы и действия, связанные с изменениями

Спасибо за внимание!

Судебный департамент и реформирование судебной системы: контекст, стратегии и управление изменениями

Презентация начальника

организационно-методического отдела

Главного финансово-экономического управления

Навалихиной Юлии Александровны

Февраль 2015 года

Эпиграф

«Там, где нет перемен и необходимости в переменах, разум погибает»

Герберт Уэллс

Что заставляет организации изменяться?

Влияние внешних факторов.

1) глобализация;

2) новые технологии;

3) торговая и финансовая либерализация – внедрение рыночного принципа (функционирование по схеме «коммерческого бизнеса»);

4) изменяющаяся политическая ситуация.

Сущность глобализации

Единообразная массовая культура (стандартизированные бренды и товары/услуги) – политические структуры, торговые взаимоотношения, финансовые и технологические сети, экономические системы, организация бизнеса

Глобализация -

комплекс процессов, отражающих возникновение сложных межрегиональных сетей, систем взаимодействия и обмена.

Влияние процесса глобализации на организации

1) Рост конкуренции,

2) Всё более сложная

и постоянно

меняющаяся среда,

3) Нестабильность

рынков и

потребителей

Иные внешние факторы

Задумаемся над этим вопросом

Как влияют на Судебный департамент

  • новые технологии;
  • торговая и финансовая либерализация – внедрение рыночного принципа (функционирование по схеме «коммерческого бизнеса»);
  • изменяющаяся политическая ситуация.

Как может изменяться организация?

  • Организационные изменения – реструктуризация и изменение культуры.
  • Социальные изменения – новые методы найма персонала и управления им.
  • Процессные изменения – усовершенствование процессов.

- реструктуризация:

1) сокращение числа уровней управления и повышение эффективности деятельности посредством ускорения процессов коммуникации и принятия решений.

2) реструктуризация рабочих процессов для концентрации на своих ключевых компетентностях (рост числа альянсов и совместных предприятий, передача неключевых видов деятельности на выполнение субподрядчикам (аутсорсинг)

- изменения в культуре:

  • Согласованность ценностей и поведения работников с организационными целями и приоритетами –
  • Повышение приверженности персонала своему работодателю
  • Укрепление лояльности и повышение производительности труда и приверженности организационным целям

Какие организационные изменения произошли в Судебном департаменте в связи с реформированием судебной системы?

II. Социальные изменения - 1

Управление человеческими ресурсами (подход к управлению людьми, ориентированный на цели государственного управления, а также практические мероприятия в рамках этого подхода)

  • Приобретение навыков («компетентностей»)
  • Возрастающая роль оценки эффективности работы
  • Более тесная связь между результатами работы и вознаграждением

II. Социальные изменения - 2

Новые модели работы

  • Сокращение возможностей продвижения
  • Акцент на горизонтальных, а не на вертикальных карьерных перемещениях
  • Необходимость чаще, чем раньше, менять работодателей
  • Перемещение ответственности за управление карьерой с организации на самого работника
  • Модель «гибкой формы» (краткосрочные контракты и частичная занятость)

Какие социальные изменения произошли в Судебном департаменте в связи с реформированием судебной системы?

III. Процессные изменения

Совершенствование рабочих процессов

  • «Реинжиниринг бизнес-процессов» –реструктуризация организации работы не вокруг функционально ориентированных задач, а вокруг ключевых процессов с использованием ИТ для поддержке этих процессов
  • Управление знаниями – использование технологий для более эффективного применения знаний, позволяющих совершенствовать процессы

Какие процессные изменения произошли в Судебном департаменте в связи с реформированием судебной системы?

Метафоры для описания организации

Яркие мысленные образы, с помощью которых можно описать свою организацию, сформулировать потребность в изменениях, оценить масштабы изменений

«Тонущий корабль» «Прорыв плотины»

Какая метафора наилучшим образом описывает суть и способ функционирования Судебного департамента?

«Модель четырех подходов и ассоциируемые метафоры»


Структурный подход

Метафора машины

Подход с позиции человеческих ресурсов

Метафора организма, мозга

Политический подход

Метафора политической системы

Символический подход

Метафора культуры

1. Структурный подход – «машина»

Цели, стратегия, технология, рациональность, внешнее окружение, правила, роли, связи

  • Организация существует для выполнения стратегических целей и задач
  • Структура должна соответствовать внешнему окружению организации
  • Рациональность должна превалировать над личными интересами и давлением извне
  • Структура включает в себя решения о делегировании полномочий, ответственности и подотчетности

2. Подход с позиции ЧР – «организм, мозг»

Потребности, навыки, чувства, мотивация, удовлетворение, коммуникации

  • Организация предоставляет людям возможности для их собственного развития
  • Люди и организации взаимосвязаны: организациям требуются таланты, энергия и идея; людям необходимы карьера, заработная плата и возможности
  • Ключевые организационные процессы – найм, повышение проф. квалификации, развитие и обучение

3. Символический подход – «культура»

Символы, культура, истории, мифы, неписаные правила, игра, ритуал

  • Важность каждого события не в том, что оно произошло, а в том, что оно означает
  • Большая часть жизни характеризуется неоднозначностью: что случилось, почему случилось и что произойдёт дальше, остаётся загадкой
  • Сталкиваясь с неопределённостью и неоднозначностью, менеджеры создают символы, чтобы бороться с путаницей, повысить предсказуемость, сформировать стратегическое направление и дать людям надежду и веру

4. Политический подход – «политическая система»

Власть, ресурсы, конфликт, политика, сделки, переговоры, влияние

  • Организации являются коалициями различных людей и групп, имеющих разные интересы
  • Между членами коалиций имеются различия в ценностях, убеждениях, интересах и восприятии реальности
  • Большинство важных решений связано с распределением дефицитных ресурсов
  • Конфликты играют центральную роль в организациях, а власть является самым важным ресурсом
  • Цели и решения появляются в результате переговоров, сделок и борьбы за власть среди различных заинтересованных сторон

Какой подход использовали Вы при описании сути и способ функционирования Судебного департамента? Как бы Вы описали Судебный департамент, используя иной подход?

Структурный подход

Подход с позиции ЧР

Символический подход

Политический подход

Стратегии изменений

  • Директивные стратегии – «право менеджеров на управление изменениями» - изменения «навязываются» через формальные каналы власти менеджеров со слабым вовлечением других людей.
  • Экспертные стратегии – «управление изменениями как решение проблем». Основная задача – найти и внедрить наилучшее техническое решение проблемы, связанной с изменениями, обычно без заметного вовлечения или учета интересов людей, на которых скажутся изменения.

Стратегии изменений -2

  • Стратегии переговоров – «достижение соглашений по поводу изменений» - признание за участниками права голоса по вопросам изменений.
  • Образовательные/нормативные стратегии– «управление изменениями означает завоевание сердец и умов». Для осуществления успешных изменений необходимо изменить ценности и убеждения людей, так чтобы они поддержали изменения и были привержены общим организационным ценностям.

Стратегии изменений - 3

  • Стратегии участия– «мы все вовлечены в осуществление изменений».
  • Континуум стратегий изменений

    Директивная Переговоров Участия

    Экспертная Нормативная

    Быстрое Медленное

Какая стратегия изменений чаще применяется в Судебном департаменте? Какая реже? Почему?


Модели изменений

  • Модель достижения целей
  • Ситуационная модель
  • Модель заинтересованных сторон
  • Модель множественной ответственности

1. Модель достижения целей

  • Рациональный линейный подход – предполагает единственное решение.
  • Для решения конкретной проблемы достаточно получить соответствующую информацию и тщательно её проанализировать.

2. Ситуационная модель

  • Предполагает наилучшее соответствие на основе поиска стратегий изменения, которые максимально подходят к существующей ситуации и обстоятельствам.
  • Системный подход к организации, при котором определенное количество входных ресурсов преобразуется предприятием в серию товаров или услуг, называемых «выходами». Предполагается, что процесс преобразования ресурсов является механистическим и линейным.

3. Модель заинтересованных сторон

  • Любая программа изменений будет по-разному влиять на интересы и ожидания различных группа как в самой организации, так и вне её. Предполагает, что противоречивые приоритеты могут быть сбалансированы.
  • «Организационное развитие»
  • Сложный, длительный процесс;
  • Использование психологии, социологии и других поведенческих наук;
  • Ориентирован скорее на процесс, а не на достижение конкретных целей;
  • Поддержка – внешние консультанты в качестве «проводников изменений»;
  • Предполагает активное участие работников

4. Модель множественной ответственности

  • Предполагает, что противоречивые приоритеты необходимо признать
  • При управлении изменениями требуется, чтобы все аспекты ответственности прояснялись и соотносились с конкретными людьми, а не оставались неразрешимыми проблемами.

С какими из подходов (структурным, политическим, символическим и с позиции ЧР) можно ассоциировать каждую из модель изменений:

  • модель достижения целей;
  • ситуационная модель;
  • модель заинтересованных сторон;
  • модель множественной ответственности

Взаимосвязь подходов и моделей изменений