Файл: Презентация начальника организационнометодического отдела Главного финансовоэкономического управления.pptx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 04.02.2024
Просмотров: 86
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
Судебный департамент и реформирование судебной системы: контекст, стратегии и управление изменениями
организационно-методического отдела
Главного финансово-экономического управления
Навалихиной Юлии Александровны
«Там, где нет перемен и необходимости в переменах, разум погибает»
Что заставляет организации изменяться?
4) изменяющаяся политическая ситуация.
Влияние процесса глобализации на организации
Как влияют на Судебный департамент
Как может изменяться организация?
Совершенствование рабочих процессов
Метафоры для описания организации
«Тонущий корабль» «Прорыв плотины»
Какая метафора наилучшим образом описывает суть и способ функционирования Судебного департамента?
«Модель четырех подходов и ассоциируемые метафоры»
1. Структурный подход – «машина»
Цели, стратегия, технология, рациональность, внешнее окружение, правила, роли, связи
2. Подход с позиции ЧР – «организм, мозг»
Потребности, навыки, чувства, мотивация, удовлетворение, коммуникации
3. Символический подход – «культура»
Символы, культура, истории, мифы, неписаные правила, игра, ритуал
4. Политический подход – «политическая система»
Власть, ресурсы, конфликт, политика, сделки, переговоры, влияние
Какая стратегия изменений чаще применяется в Судебном департаменте? Какая реже? Почему?
3. Модель заинтересованных сторон
4. Модель множественной ответственности
Взаимосвязь подходов и моделей изменений
Какая модель изменений чаще применяется в Судебном департаменте? Какая реже? Почему?
Модель изменений, собравшая положительные стороны всех 4-х моделей, а именно
Модель шести шагов изменений (Крис Мейби)
Сформулируйте осознание необходимости изменений
Сформулируйте видение и разработайте стратегию
Уделите внимание вопросам культуры
Судебный департамент и реформирование судебной системы: контекст, стратегии и управление изменениями
Презентация начальника
организационно-методического отдела
Главного финансово-экономического управления
Навалихиной Юлии Александровны
Февраль 2015 года
Эпиграф
«Там, где нет перемен и необходимости в переменах, разум погибает»
Герберт Уэллс
Что заставляет организации изменяться?
Влияние внешних факторов.
1) глобализация;
2) новые технологии;
3) торговая и финансовая либерализация – внедрение рыночного принципа (функционирование по схеме «коммерческого бизнеса»);
4) изменяющаяся политическая ситуация.
Сущность глобализации
Единообразная массовая культура (стандартизированные бренды и товары/услуги) – политические структуры, торговые взаимоотношения, финансовые и технологические сети, экономические системы, организация бизнесаГлобализация -
комплекс процессов, отражающих возникновение сложных межрегиональных сетей, систем взаимодействия и обмена.
Влияние процесса глобализации на организации
1) Рост конкуренции,
2) Всё более сложная
и постоянно
меняющаяся среда,
3) Нестабильность
рынков и
потребителей
Иные внешние факторы
Задумаемся над этим вопросом
Как влияют на Судебный департамент
- новые технологии;
- торговая и финансовая либерализация – внедрение рыночного принципа (функционирование по схеме «коммерческого бизнеса»);
- изменяющаяся политическая ситуация.
Как может изменяться организация?
- Организационные изменения – реструктуризация и изменение культуры.
- Социальные изменения – новые методы найма персонала и управления им.
- Процессные изменения – усовершенствование процессов.
- реструктуризация:
1) сокращение числа уровней управления и повышение эффективности деятельности посредством ускорения процессов коммуникации и принятия решений.
2) реструктуризация рабочих процессов для концентрации на своих ключевых компетентностях (рост числа альянсов и совместных предприятий, передача неключевых видов деятельности на выполнение субподрядчикам (аутсорсинг)- изменения в культуре:
- Согласованность ценностей и поведения работников с организационными целями и приоритетами –
- Повышение приверженности персонала своему работодателю
- Укрепление лояльности и повышение производительности труда и приверженности организационным целям
Какие организационные изменения произошли в Судебном департаменте в связи с реформированием судебной системы?
II. Социальные изменения - 1
Управление человеческими ресурсами (подход к управлению людьми, ориентированный на цели государственного управления, а также практические мероприятия в рамках этого подхода)
- Приобретение навыков («компетентностей»)
- Возрастающая роль оценки эффективности работы
- Более тесная связь между результатами работы и вознаграждением
II. Социальные изменения - 2
Новые модели работы
- Сокращение возможностей продвижения
- Акцент на горизонтальных, а не на вертикальных карьерных перемещениях
- Необходимость чаще, чем раньше, менять работодателей
- Перемещение ответственности за управление карьерой с организации на самого работника
- Модель «гибкой формы» (краткосрочные контракты и частичная занятость)
Какие социальные изменения произошли в Судебном департаменте в связи с реформированием судебной системы?
III. Процессные изменения
Совершенствование рабочих процессов
- «Реинжиниринг бизнес-процессов» –реструктуризация организации работы не вокруг функционально ориентированных задач, а вокруг ключевых процессов с использованием ИТ для поддержке этих процессов
- Управление знаниями – использование технологий для более эффективного применения знаний, позволяющих совершенствовать процессы
Какие процессные изменения произошли в Судебном департаменте в связи с реформированием судебной системы?
Метафоры для описания организации
Яркие мысленные образы, с помощью которых можно описать свою организацию, сформулировать потребность в изменениях, оценить масштабы изменений
«Тонущий корабль» «Прорыв плотины»
Какая метафора наилучшим образом описывает суть и способ функционирования Судебного департамента?
«Модель четырех подходов и ассоциируемые метафоры»
Структурный подход Метафора машины | Подход с позиции человеческих ресурсов Метафора организма, мозга |
Политический подход Метафора политической системы | Символический подход Метафора культуры |
1. Структурный подход – «машина»
Цели, стратегия, технология, рациональность, внешнее окружение, правила, роли, связи
- Организация существует для выполнения стратегических целей и задач
- Структура должна соответствовать внешнему окружению организации
- Рациональность должна превалировать над личными интересами и давлением извне
- Структура включает в себя решения о делегировании полномочий, ответственности и подотчетности
2. Подход с позиции ЧР – «организм, мозг»
Потребности, навыки, чувства, мотивация, удовлетворение, коммуникации
- Организация предоставляет людям возможности для их собственного развития
- Люди и организации взаимосвязаны: организациям требуются таланты, энергия и идея; людям необходимы карьера, заработная плата и возможности
- Ключевые организационные процессы – найм, повышение проф. квалификации, развитие и обучение
3. Символический подход – «культура»
Символы, культура, истории, мифы, неписаные правила, игра, ритуал
- Важность каждого события не в том, что оно произошло, а в том, что оно означает
- Большая часть жизни характеризуется неоднозначностью: что случилось, почему случилось и что произойдёт дальше, остаётся загадкой
- Сталкиваясь с неопределённостью и неоднозначностью, менеджеры создают символы, чтобы бороться с путаницей, повысить предсказуемость, сформировать стратегическое направление и дать людям надежду и веру
4. Политический подход – «политическая система»
Власть, ресурсы, конфликт, политика, сделки, переговоры, влияние
- Организации являются коалициями различных людей и групп, имеющих разные интересы
- Между членами коалиций имеются различия в ценностях, убеждениях, интересах и восприятии реальности
- Большинство важных решений связано с распределением дефицитных ресурсов
- Конфликты играют центральную роль в организациях, а власть является самым важным ресурсом
- Цели и решения появляются в результате переговоров, сделок и борьбы за власть среди различных заинтересованных сторон
Какой подход использовали Вы при описании сути и способ функционирования Судебного департамента? Как бы Вы описали Судебный департамент, используя иной подход? | Структурный подход | Подход с позиции ЧР | Символический подход | Политический подход |
Стратегии изменений
- Директивные стратегии – «право менеджеров на управление изменениями» - изменения «навязываются» через формальные каналы власти менеджеров со слабым вовлечением других людей.
- Экспертные стратегии – «управление изменениями как решение проблем». Основная задача – найти и внедрить наилучшее техническое решение проблемы, связанной с изменениями, обычно без заметного вовлечения или учета интересов людей, на которых скажутся изменения.
Стратегии изменений -2
- Стратегии переговоров – «достижение соглашений по поводу изменений» - признание за участниками права голоса по вопросам изменений.
- Образовательные/нормативные стратегии– «управление изменениями означает завоевание сердец и умов». Для осуществления успешных изменений необходимо изменить ценности и убеждения людей, так чтобы они поддержали изменения и были привержены общим организационным ценностям.
Стратегии изменений - 3
- Стратегии участия– «мы все вовлечены в осуществление изменений».
Континуум стратегий изменений
Директивная Переговоров Участия
Экспертная Нормативная
Быстрое Медленное
Какая стратегия изменений чаще применяется в Судебном департаменте? Какая реже? Почему?
Модели изменений
- Модель достижения целей
- Ситуационная модель
- Модель заинтересованных сторон
- Модель множественной ответственности
1. Модель достижения целей
- Рациональный линейный подход – предполагает единственное решение.
- Для решения конкретной проблемы достаточно получить соответствующую информацию и тщательно её проанализировать.
2. Ситуационная модель
- Предполагает наилучшее соответствие на основе поиска стратегий изменения, которые максимально подходят к существующей ситуации и обстоятельствам.
- Системный подход к организации, при котором определенное количество входных ресурсов преобразуется предприятием в серию товаров или услуг, называемых «выходами». Предполагается, что процесс преобразования ресурсов является механистическим и линейным.
3. Модель заинтересованных сторон
- Любая программа изменений будет по-разному влиять на интересы и ожидания различных группа как в самой организации, так и вне её. Предполагает, что противоречивые приоритеты могут быть сбалансированы.
- «Организационное развитие»
- Сложный, длительный процесс;
- Использование психологии, социологии и других поведенческих наук;
- Ориентирован скорее на процесс, а не на достижение конкретных целей;
- Поддержка – внешние консультанты в качестве «проводников изменений»;
- Предполагает активное участие работников
4. Модель множественной ответственности
- Предполагает, что противоречивые приоритеты необходимо признать
- При управлении изменениями требуется, чтобы все аспекты ответственности прояснялись и соотносились с конкретными людьми, а не оставались неразрешимыми проблемами.
С какими из подходов (структурным, политическим, символическим и с позиции ЧР) можно ассоциировать каждую из модель изменений:
- модель достижения целей;
- ситуационная модель;
- модель заинтересованных сторон;
- модель множественной ответственности