Файл: Tema_8.doc

Тема 8

Психологічна сумісність і конфлікти у міжособистісних стосунках

8.1. Психологічна сумісність та соціально-психологічний клімат в структурах управління.

8.2. Конфлікт як складне соціальне явище. Міжособистісні конфлікти.

8.1. Психологічна сумісність та соціально-психологічний клімат в структурах управління

У процесі вирішення професійних завдань співробітники мають вступати у контакти з метою координації своїх дій. Від рівня такої координації залежить продуктивність їхньої праці. У свою чергу цей рівень координації є похідною величиною від ступеня сумісності співробітників.

Психологічна сумісність – це здатність членів групи до сумісної діяльності, яка ґрунтується на їх оптимальному поєднанні. При комплектуванні будь-якої виробничої групи необхідно враховувати не тільки індивідуально-психологічні якості кожної людини, але й можливі результати сумісної діяльності, які зумовлюються процесом об’єднання цих людей. Рівень психологічної сумісності визначається як схожістю якостей членів колективу, так і відмінностями інших. В кінці кінців це призводить до взаємодоповнення при сумісному вирішенні завдань, так що конкретна виробнича група являє собою певну цілісність. У зв’язку із тим, що група не є простою сумою індивідів, що входять у неї, є потреба розглядати групу як єдиний нерозривно пов'язаний організм.

Початок систематичного вивчення проблеми психологічної сумісності у вітчизняній і зарубіжній психології у 60-х роках було пов’язано із експериментальними дослідженнями, які здійснювалися на групах, які знаходилися у відносній ізоляції від інших соціальних організацій (космонавти, полярники, учасники експедицій). Проте роль психологічної сумісності груп є важливою у всіх без виключення сферах сумісної людської діяльності. Наявність високої психологічної сумісності співробітників сприяє їх кращому спрацюванню, а результатом є висока ефективність праці.

Н.Н.Обозов виділяє наступні критерії оцінки сумісності і спрацьованості:

• результати сумісної діяльності;

• емоційно-енергетичні витрати учасників діяльності;

• задоволеність учасників цією діяльністю.

Виділяють декілька рівнів психологічної сумісності, які зумовлюються як властивостями особистості працівників, так і змістом і рівнем складності професійних завдань, що вирішуються. Розглянемо три таких рівні.

---

І рівень – психофізіологічна сумісність, яка виражається у схожості природних властивостей людей: тип нервової системи (темперамент), фізична витривалість, працездатність, емоційна стійкість та ін. У низці видів професійної діяльності вимагаються саме такі якості.

ІІ рівень – психологічний, який проявляється у співпадінні властивостей, які є результатом навчання і виховання. До цього рівня відноситься співпадіння рис характеру, професійних інтересів, рівня інтелектуального розвитку, моральних властивостей людей та ін.

ІІІ рівень – соціально-психологічний, який виражається у схожості особистісних властивостей, які є необхідними для соціальної взаємодії на основі спільності їх світосприйняття: комунікативність, політичні погляди, ціннісні орієнтації. Указані властивості є необхідними для прийняття рішень у верхніх ешелонах керівництва у соціальних системах управління, у соціально-політичних організаціях і у певній мірі у рядових робочих групах, де люди проявляють інтерес до соціальних проблем і спілкуванню.

При співпадінні людей по всіх трьох рівнях можна говорити про повну їх психологічну сумісність. При повному неспівпадінні виникає психологічний бар’єр, коли люди не бажають спілкуватися ні в якій області. Проте як при повній сумісності, так і при повній несумісності бар’єр виникає порівняно рідко. Частіше можна спостерігати сумісність, що переважає за низкою психологічних властивостей індивідів, оцінюючи її рівень з точки зору вимог певної діяльності. Чим глибшою є несумісність співробітників, тим вищою є імовірність виникнення конфліктів і як наслідок – розпад робочих груп.

Експерименти, які проводяться з метою вивчення психологічної сумісності, свідчать про необхідність виділення чотирьох типів комунікативної поведінки співробітників у групах, які вирішують сумісні завдання:

1) індивіді, які прагнуть до лідерства, здатні вирішувати завдання, тільки підкорюючи собі інших членів групи;

2) індивідуалісти, які намагаються вирішити завдання самі;

3) ті, що пристосовуються до групи (конформісти), легко підкорюються наказам інших її членів;

4) колективісти, які прагнуть вирішувати завдання сумісними зусиллями, тому вони не тільки приймають пропозиції інших членів групи, але й самі виступають з ініціативою.

Проте такі типи комунікативної поведінки залежать не тільки від звичок і здібностей людей, але також від характеру завдань, що вирішуються. В експериментах з операторами, які переробляють візуальну інформацію і приймають сумісні рішення, оптимальними виявилися ті групи, члени яких бути достатньо активними та обмінювалися інформацією між собою, діючи колегіально. Чим простіше завдання, тим менше вимог до обміну інформацією, і завдання може вирішуватися за рахунок інтелектуальних зусиль одного із учасників – лідера при підкоренні інших. Аналогічні дослідження, які проводилися у реальних виробничих групах показали, що проблему ефективності праці неможна вирішити тільки підбором у бригади, що комплектуються працівників з однаковим рівнем психофізіологічних якостей. Виявилося, що наявність цих здібностей не є найважливішою умовою, яка визначає швидкість роботи (наприклад роботи монтажників). Деякі члени групи, які володіють необхідними професійними якостями, не хотіли працювати швидше. Вирішальний вплив на швидкість виконання виробничих завдань окремими працівниками виявила соціально-психологічна спрямованість. За цим показником членів колективу можна розділити на дві групи. Першу складають ті, хто орієнтувався на постійну роботу у цьому колективі і хороший заробіток. Другу групу утворили ті, хто більше орієнтувався на можливість підвищення свого соціального статусу шляхом підвищення рівня освіти, а заробіток для них виявився на другому місці.

---

Таким чином, для досягнення максимальної ефективності праці і зниженню конфліктності у колективі необхідно формувати робочі групи не тільки на онові професійних здібностей, але й з однаковою професійною спрямованістю, тобто враховувати сумісність різних рівнів.

Поряд із психологічною сумісністю розглядається поняття «психологічного клімату». Високий рівень сумісності є важливим фактором, який виявляє сприятливий вплив на соціально-психологічний клімат у колективі. Психологічний клімат – це моральна (емоційна) атмосфера, що складається у виробничій групі, яка є конфортною чи неконфортною для членів групи. Синонімами поняття «соціально-психологічний клімат» є поняття – «морально-психологічний клімат», «емоційний клімат», «духовна атмосфера» тощо, які широко використовуються у наукові літературі. Але при визначенні соціально-психологічного клімату завжди відзначається загальний психологічний стан групи, який інтегрованим чином відображає особливості її життєдіяльності.

Психологічний клімат як певний стан групи (колективного суб’єкта діяльності) включає у себе когнітивні, емоційні, операціональні, мотиваційні та інші компоненти. Основними показниками психологічного клімату у групі є вдоволеність роботою і окремими сторонами виробничої ситуації, перспективами росту, підвищення кваліфікації, характером міжособистісних стосунків у групах як по горизонталі (між співробітниками), так і по вертикалі (між керівниками і підлеглими), дружніми неформальними зв’язками членів груп, станом трудової дисципліни, плинністю кадрів, безконфліктністю тощо.

Особливості психологічного клімату у групах вивчаються шляхом бесід, анкетування, інтерв’ю, соціометрії, аналізу діяльності та її результатів.

Серед факторів, які впливають на формування психологічного клімату виробничих груп можна виділити наступні:

1. Фактори макросередовища. В якості найсуттєвішого із цих факторів виступає суспільно-економічна формація, в умовах якої здійснюється життя суспільства в цілому і функціонування виробничих та інших державних структур. Стабільний чи кризовий стан економіки накладає свій відбиток на психологічний клімат кожного виробничого колективу. Організації, які управляють певними галузями діяльності людей (виробничими, правоохоронними, економічними тощо), у відповідності із вимогами усього суспільства, здійснюється певний управлінський вплив, виступаючи фактором впливу макросередовища на соціально-психологічний клімат робочих груп. До факторів макросередовища відносяться також діяльність адміністрації, органів самоуправління, громадських організацій.

---

2. Фактори мікросередовища. До них відносяться матеріальне та моральне оточення особистості як члена первинного трудового колективу. Це мікросередовище являє собою поле безпосереднього функціонування конкретного колективу як єдиного цілого.

Важливою групою факторів мікросередовища є предметна сфера діяльності колективу, тобто весь комплекс технічних, санітарно-гігієнічних, екологічних, організаційних елементів, які входять у поняття «виробнича ситуація». До групи цих факторів відносяться також впливи групових процесів, які відбуваються у первинних виробничих колективах. Тут важливим перш за все є такий фактор, як характер офіційних організаційних зв'язків між членами робочих груп, які закріплені у формальній структурі кожної групи кожного підрозділу. Можливими є відмінності між типами також структури, як «моделями» сумісної діяльності» (Л.І.Уманський):

1) сумісно-індивідуальна діяльність, коли кожний член колективу робить свою частку загального завдання незалежно від інших (наприклад, бригада верстатників);

2) сумісно-послідовна діяльність: загальне завдання, яке вирішується послідовно кожним працівником (наприклад, конвеєрне виробництво);

3) сумісно-взаємодіюча діяльність, коли завдання вирішується при безпосередній участі кожного члена колективу, його взаємодії з усіма іншими (наприклад бригада монтажників).

Неважко помітити пряму залежність між цими моделями і рівнем розвитку групи як дружнього колективу. Так «згуртованість у спрямованості» тобто єдність ціннісних орієнтацій, цілей та мотивів діяльності досягається в групі швидше за третьою моделлю, ніж за першою чи другою. Більш за все позитивних взаємних виборів було зроблено у бригаді, яка працює за третьою моделлю, і менш за все – у бригаді, яка працює за першою. Задоволеність міжособистісними стосунками у первинних колективах збільшується по мірі переходу від першої моделі до третьої, тобто по мірі зростання функціональних зв'язків.

Поряд із системою офіційної взаємодії на соціально-психологічний клімат колективу великий вплив має його неформальна організаційна структура. Товариські контакти на роботі та після її закінчення, співробітництво та взаємодопомога формують, природно, більш комфортний клімат, ніж недоброзичливі відносини, які виражаються у сварках та конфліктах.

Необхідно також враховувати не тільки специфіку формальної і неформальної організаційних структур кожної окремо, але і їх конкретні взаємовідносини. Чим вищим є ступінь єдності формальної і неформальної структур, тим більше позитивних впливів, які формують психологічний клімат колективу.

---

3. Фактор впливу індивідуальних особливостей членів колективу. Цей фактор має суттєве значення у формуванні психологічного клімату колективу, оскільки саме крізь призму особистісних властивостей індивідів преломляються всі впливи як виробничого, так і соціального характеру. Ставлення людини до даних впливів виражається у її особистій думці, настрої, поведінці і є її індивідуальним внеском у формування психологічного клімату групи. Важливо також враховувати мотивації взаємних уподобань членів групи. Мотивація міжособистісних виборів ґрунтується на системі індивідуальних уподобань у неформальних міжособистісних відносинах між співробітниками. Аналіз такої мотивації дозволяє визначити психологічні причини, за якими кожний член групи прагне до емоційних та ділових контактів з одним членом групи, відкидаючи інших, і тим самим розкриває змістовну сторону групової інтеграції і диференціації. Вивчення мотиваційних міжособистісних виборів здійснюється методами анкетування, бесіди та соціометрії, які дозволяють співвіднести ранжування індивідом членів групи за різними підставами (діловими, ігровими, емоційними). Виявлені особливості мотивації можуть служити показником рівня згуртованості групи як колективу з притаманною їй спільністю ціннісних орієнтацій. У розрізнених, дифузних групах їх члени спираються в основному на емоційно-особистісні симпатії та антипатії, орієнтуючись скоріше на зовнішні сторони того, хто обирається. У згуртованій групі (колективі) мотиви міжособистісних виборів орієнтовані, переважно на моральні і ділові якості партнерів, тобто особистісні властивості, які впливають на зміст і якість сумісної професійної діяльності.

Важливу роль грають також вікові та статеві відмінності. Особливості чоловічої і жіночої психології накладають свій відбиток на характер внутрішньо групових взаємовідносин. Жіночі колективи є більш динамічними і адаптативними до змін зовнішніх умов. Вони більш емоційні, ситуативні, у них частіше виникають рольові конфлікти, суперництво. Чоловічі колективи є більш жорстокими, раціональними, ригідними (інертними), прагматичними, мають тенденцію до ділових конфліктів, конкуренції. Тому поєднання чоловіків і жінок у колективі часто є сприятливим фактором, для розвитку групи і сприятливого психологічного клімату.

Кожний віковий період також має свої психологічні особливості, які неможна не враховувати при взаємодії у групах. Серед співробітників одного віку, особливо молодих, скоріше утворюються неформальні міжособистісні відносини, симпатії, взаєморозуміння. Молодіжні колективи є більш емоційними, експансивними, схильними до ситуативних конфліктів. Групи зрілих людей та людей похилого віку більш раціональні, емоційно стримані, менш конфліктні. При формуванні виробничих груп необхідно також розглядати перспективи їх розвитку за віковим складом і періоду професійної діяльності (начало чи завершення), їх ефективності.

---