Файл: Менеджмент человеческих ресурсов: проблемы и факторы эффективности.pdf

Введение

Проблема управления человеческими ресурсами актуальна для любой организации, особенно на современном этапе, когда в повышении эффективности производства все большее значение играет фактор «человеческий ресурс», обеспечивающий ее конкурентоспособность.

Руководители многих российских предприятий сосредоточивают внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как усовершенствование такой значимой составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, не перестает быть слабым звеном в общей системе управления.

Управление человеческими ресурсами представляет собой конкретную функцию управления.

В последний период эта функция приобретает все большую значимость, потому что эффективность организации, ее конкурентные преимущества зависят от эффективности использования ее главного ресурса – человека.

В связи с этим повышаются требования к работнику, возрастает важность творческого отношения к труду, высокого уровня профессионализма.

Управление людьми – одна из наиболее значимых областей управления организацией. Люди являются ценным ресурсом любого предприятия.

Они создают новые продукты, аккумулируют и применяют финансовые ресурсы, контролируют качество.

Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их способности и инициатива бесконечны, в то время как другие ресурсы ограниченны.

Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурса- ми» и «управление персоналом» как синонимы, другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» концентрируют внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника.

Такой подход влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности делаются усилия по развитию и выявлению скрытых возможностей работника

---

Цель выявить менеджмент человеческих ресурсов.

Задачи:

Рассмотреть методологические основы менеджмента человеческих ресурсов.

Определить роль менеджмента человеческих ресурсов. в организации

Глава 1. Методологические основы менеджмента человеческих ресурсов.

Менеджмент человеческих ресурсов

Менеджмент человеческих ресурсов можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. ^[1]

Существует цикл человеческих ресурсов, состоящий из четырех основных процессов, или функций, выполняемых в любой организации.

Это:

- отбор — соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;

- аттестация — управление показателями деятельности;

- вознаграждение — обязана поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения, имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»;

- развитие — стремление к наличию высококвалифицированных работников. ^[2]

Майкл Армстронг выделяет основные функции системы менеджмента человеческих ресурсов, выполняемые как линейными менеджерами, так и специалистами по человеческим ресурсам.

Перечислим основные из них.

Организация, «организационный дизайн» — это процесс развития организации, который обеспечивает выполнение всех требуемых функций, комбинируя их таким образом, чтобы способствовать интеграции и кооперации, и организации, которая гибко реагирует на изменения и способствует развитию эффективных процессов коммуникации и принятия решений.

Планирование труда — это решения по конкретным должностям, рабочим обязанностям и полномочиям, а также отношениям между работником в данной должности и остальными сотрудниками. Улучшение качества трудовых отношений посредством формирования обстановки доверия, развитие более позитивного психологического климата.

---

Планирование человеческих ресурсов — планирование будущей потребности в человеческих ресурсах с точки зрения количества, квалификации и компетентности, формулирование и выполнение планов по удовлетворению этих потребностей. ^[3]

Наем и отбор — привлечение нужного количества людей, соответствующих требованиям компании.

Управление эффективностью труда, достижение максимальных результатов работы компании, команд и индивидуальных работников путем управления эффективностью и проведения аттестаций в рамках согласованных целей и требований к компетентности; оценка эффективности и повышение уровня производительности; определение и удовлетворение потребностей в обучении и развитии. ^[4]

Развитие человеческих ресурсов, обучение на организационном и индивидуальном уровнях — систематическое развитие бизнеса по принципу обучающейся организации; предоставление возможностей для обучения работников и развития их способностей, для карьерного роста и повышения статуса работника на рынке труда.

Управление карьерным ростом — планирование и развитие карьеры людей, обладающих необходимым потенциалом. Управление системами вознаграждения — развитие структур и систем оплаты труда на основе равенства, справедливости и прозрачности.

Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом в следующем: Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации.

Управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход, управление персоналом — тактический. Кадровый менеджмент в управлении персоналом — это ответственность непосредственно отдела персонала.

В управлении человеческими ресурсами значительная часть функций переложена на линейных менеджеров.

Управление персоналом — коллективистский подход, управление человеческими ресурсами — индивидуалистский подход.

Управление персоналом концентрирует внимание на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами — на управленцах. Задача управления персоналом — экономия на работниках. ^[5]

Задача управления человеческими ресурсами — инвестиции в развитие работников. Управление персоналом концентрируется в отделе управления персоналом, который возглавляет линейный менеджер.

Суть управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации. Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин характеризуют менеджмент человеческих ресурсов комплексным характером, более широким использованием элементов планирования, применением индивидуальных форм работы.

---

Наиболее типовые элементы управления человеческими ресурсами ориентированы на качество подбора, найма и тренинга занятых, применение групповых методов труда, с тем чтобы создать благоприятную среду для сотрудничества и делегирования принятия решений.

Неотъемлемым условием успешной деятельности корпорации является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.

Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в корпорации соблюдаются как минимум следующие условия:

- относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);

- имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

- используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);

- поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

- применяется практика делегирования полномочий подчиненным;

- функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и много- сторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации. ^[6]

Обязанности специалистов по управлению человеческими ресурсами в головных офисах больших компаний включают в себя, главным образом, организацию мероприятий по развитию компетенций и лидерских качеств сотрудников, работу с одаренными сотрудниками, а также деятельность, направленную на оптимизацию расходов.

Цикл кадрового менеджмента обычно начинается с разработки фирменной кадровой политики — определения его цели и задач, основных направлений и принципов, форм и методов организации.

На этом этапе формируются объекты и структуры управления, прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники ее удовлетворения. Вместе с тем уровень работы с кадрами сегодня не отвечает задачам кардинальной перестройки управления экономикой, проведения в жизнь активной социальной и кадровой политики.

В то же время владение основами менеджмента человеческих ресурсов, его основными принципами и методами крайне важно для организаторов производства, командиров промышленности и строительства. ^[7]

---

Обучение руководителей основам кадровой политики, включение в программы их подготовки и повышения квалификации вопросов организации управления персоналом способствуют формированию у них понимания важности правильной, научно обоснованной работы с людьми, повышению престижа кадровых служб и в конечном итоге — повышению эффективности использования человеческого фактора на производстве.

Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.

Аутсорсинг как функция менеджмента человеческих ресурсов представляет собой передачу на договорной основе непрофильных функций организации внешним исполнителям, специализирующимся в конкретной области и обладающим знаниями, опытом, техническим оснащением.

Аутсорсинг, по сути, объединяет в себе несколько вышеперечисленных функций, таких как управление эффективностью труда и организационное развитие. Аутсорсинг управления знаниями (KPO) — самый молодой и наименее изученный вид аутсорсинга. Он включает в себя руководство процессами, которые требуют тщательного изучения или глубокой аналитической обработки сведений, формирование и руководство базами знаний, которые в будущем могут применяться в том числе и для поддержания принятых решений.

Аутсорсинг управления знаниями в нынешнее время только начинает распространяться на территории США.

Менеджмент человеческих ресурсов: проблемы и факторы эффективности

В настоящее время для любой организации невероятно важен процесс и качество управления. Более того, управление должно охватывать все структуры и системы предприятия, оказывая положительное влияние на факторы его успеха. ^[8]

В условиях ускорения развития технического прогресса и информационных технологий, в условиях глобализации возросла роль человеческого потенциала, выступающего в качестве стратегического фактора успеха организации, а, следовательно, и роль менеджмента человеческих ресурсов. ^[9]

Сущность понятия «человеческие ресурсы» заключается в совокупности различных качеств людей (таких как способности, опыт, квалификация и т.д.), которые определяют их возможности производить материальные и нематериальные блага.

Менеджмент человеческих ресурсов – это совокупность методов и технологий управления, направленных на максимально эффективное использование человеческих навыков, знаний и умений для достижения целей организации и удовлетворенности самих сотрудников.

---