Файл: Менеджмент человеческих ресурсов: проблемы и факторы эффективности.pdf
Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 78
Скачиваний: 3
Таким образом, первоначально (по Шульцу) человеческий капитал мог быть классифицирован по видам инвестиций в него: это инвестиции в школьное и высшее образование, последующую подготовку и обучение, в дошкольное образование, миграцию (географическую мобильность), здоровье, информированность и в воспитание детей как части популяции.
В работе Гари Беккера (Gary Stanley Becker) «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» были сформулированы основания для вывода теории человеческого капитала на микроэкономический уровень — уровень индивида и предприятия. [21]
Беккер исходит из того, что человеческий выбор подчинен трем фундаментальным принципам, которые определяются через отношение людей к основным аспектам собственной жизни: это максимизирующее поведение, рыночное равновесие и устойчивость вкусов и предпочтений. Данные принципы определяют понимание человеческого капитала Беккером. Это запас знаний, навыков и мотиваций, который обладает рядом характеристик: он представляет собой благо длительного пользования; требует расходов по ремонту и содержанию; может устаревать еще до того, как произойдет его физический износ.
Подобно физическому капиталу, человеческий капитал также подвержен амортизации, но, в отличие от первого, неотделим от своего носителя. В анализе человеческого капитала на микроуровне Беккер, аналогично Т. Шульцу, придерживался принципов инвестиционной теории: «анализ того, какая деятельность влияет на будущий реальный доход, получаемый от вложений в человеческие ресурсы… называется инвестициями в человеческий капитал».
Человеческий капитал характеризуется внутренней нормой отдачи, как индивидуальной, отражающей эффективность с точки зрения отдельных инвесторов, так и социальной, измеряющей эффективность с позиции общества.
Отдача от человеческого капитала падает с ростом инвестиций и отражает принципы общественного распределения инвестиций между уровнями образования, образованием и иными видами экономической деятельности. Человеческий капитал характеризуется и убываю- щей предельной полезностью: по мере накопления человеческого капитала предельные выгоды от него падают, и это связано с нерасторжимостью человеческого капитала и личности его владельца, обладающего ограниченными возможностями и способностями. [22]
Важным вкладом Беккера в развитие теории человеческого капитала является переход от анализа индивидуального человеческого капитала к человеческому капиталу организации.
Основную роль в этом играет важность профессиональной подготовки специалиста на рабочем месте: такая подготовка наделяет работников специальными знаниями и навыками, важными для конкретной организации, их ценность для других компаний может остаться нулевой.
Тем самым Беккер приходит к пониманию общей и специфической форм инвестиций в человеческий капитал: первая приносит отдачу как самому индивиду, так и любой компании, в которой он будет занят; вторая — только конкретному инвестору.
Отсюда следуют и различные стратегии финансирования этих инвестиций. За общую подготовку платит сам работник или государство, за специальную — компания-работодатель.
Однако, чтобы не потерять вложенные в сотрудника средства при его увольнении, компании вынуждены повышать заработную плату работникам, обладающим специальными навыками, одновременно перекладывая на них полностью или частично расходы, связанные со специальной подготовкой.
Все категории инвестиций в человеческий капитал, выделенные Шульцем (образование, здоровье, информированность, мобильность и т.д.), по мнению Беккера, могут относиться как к общим, так и к специфическим формам и по этой причине иметь различные источники финансирования. При оценке инвестиций в человеческий капитал важно также принимать во внимание, что сам процесс инвестирования является длительным и, получая знания, индивид не получает доходов. [23]
Поэтому наряду с прямыми затратами при подсчете инвестиций в человеческий капитал, по мнению Г. Беккера, должны учитываться и потерянные заработки , представляющие, в сущности, упущенную выгоду от альтернативного использования времени индивида.
В этой части проблемы измерений человеческого капитала на макро- и микроуровнях пересекаются: чем выше объем инвестиций государства в образование, здравоохранение, специальную подготовку, тем меньшую долю в заработке индивида занимают доходы, не связанные с инвестированным в него человеческим капиталом.
Работы Нобелевских лауреатов Т. Шульца и Г. Беккера вызвали широкий резонанс в научных кругах; исследования проблем человеческого капитала продолжаются до сих пор, содержание этого понятия дополняется и расширяется.
Как отмечает Г.А. Хмелева, если Шульц и Беккер определяли человеческий капитал как инвестиции, то далее он последовательно рассматривался как:
1) запас способностей, умений и навыков, который может приносить доход;
2) совокупность активов;
3) фактор производства.
Формальные определения важны с той точки зрения, что с их помощью формируются дальнейшие подходы к оценке индивидуального и национального человеческого капитала. [24]
Например, М.М. Критский и другие, последовательно придерживаясь подхода к человеческому капиталу как долговременному капитальному ресурсу (фактору производства), вывели отсюда ряд категорий экономического анализа, таких как оборот и оборачиваемость человеческого капитала.
Оборот человеческого капитала включает реальный оборот (замещение носителей труда на предприятиях, его срок составляет около 40 лет), общий оборот (оборот способа труда), оборот трудоспособности.
Структура оборачиваемости человеческого капитала определяется стадиями его воспроизводства: авансированный капитал, при- меняемый капитал, потребленный капитал, оцениваемый потенциальный капитал и остаточный капитал. [25]
Используя эти параметры, разработаны методы оценки как индивидуального, так и национального человеческого капитала. Однако все работы, посвященные человеческому капиталу, даже те, которые концентрировались на микроуровне, находились в научной области экономической теории.
Задача применения всего накопленного научного потенциала к практическим нуждам управления предприятиями привела к появлению еще одной концепции — интеллектуального капитала предприятия.
2.2. Человеческий фактор в управлении организации
В современной экономической ситуации каждая организация стремится к максимизации прибыли и к производству продукции высокого качества. Человеческий фактор во многом сегодня определяет успешность достижения выше указанных параметров. Менеджмент как наука управления сформировалась достаточно давно, но с конца XIX века управлению персоналом стали уделять самое пристальное вниманиекак теоретики, так и практики.
Административные методы базируются на таких мотивах поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Такие методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит беспрекословному исполнению. [26]
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, встречается достаточно много сложностей при определении силы их воздействия и конечного эффекта. При помощи экономических методов реализуется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.
Данные методы построены на применении экономического механизма. Социально-психологические методы управления равным образом основаны на применении социального механизма.
Способ исполнения установленных задач можно характеризовать как стиль руководства. В 30-е гг. ХХ в.
Куртом Левином были предложены три ставшие классическими стиля руководства: авторитарный, или директивный; демократический, или коллегиальный; либеральный, или попустительский.
Авторитарный стиль основан на предположении о том, что каждый человек по своей природе ленив, не стремится взять на себя ответственность. Управление такими людьми должно реализовываться при помощи денег, угроз и наказаний.
Авторитарному стилю присуща высокая централизация руководства; единоначалие в принятии решений; жесткий контроль за деятельностью подчиненных. В такой ситуации сотрудники – исполнители приказов, при этом они получают минимум информации. Авторитарный руководитель не принимает услуг экспертов, не учитывает мнения подчиненных, не обсуждает свои решения, однако стремится избежать тех ситуаций, где он не компетентен.
Методы руководства представлены: распоряжениями, приказами, выговорами, замечаниями, угрозами, лишениями льгот. При общении с сотрудниками руководитель использует четкий язык, недоброжелательный тон, резкость, нетактичность; возможна и грубость. Интересы дела здесь выше интересов людей. Демократический стиль отличается стремлением руководителя к выработке решений, распределению полномочий и ответственности между подчиненным и руководителем. [27]
Руководитель обсуждает с сотрудниками и заместителями наиболее важные производственные проблемы, стимулирует их инициативу, информирует коллектив. Общение вежливое и доброжелательное. Создается благоприятный психологический климат.
Авторитарный стиль характерен минимальной степенью участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель не заботится о делах, действует от случая к случаю или, при оказании давления высшего руководства. Руководитель предпочитает не рисковать, не участвовать при выполнении проблематичного дела, переложить свои функции и ответственность на других. [28]
Никогда не критикует начальство. В данном случае работы подчиненных довольно редко контролируется начальством. Сотрудники действуют сами по себе. С подчиненными руководитель общается конфиденциальным тоном, характерны уговоры и налаживание личных контактов.
В обыденной жизни данные стили руководства не всегда используются в чистом виде, и ни один из них не может претендовать на универсальность.
При выборе стиля руководства обязаны учитываться факторы, которые представлены:
• ситуацией (спокойной, стрессовой, неопределенной). При нехватке времени, в экстремальных ситуациях, в рыночных условиях наиболее приемлемым является авторитарный стиль;
• задачей (насколько четко структурирована). При возникновении проблем, требующих большого количества, теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения оправдан демократический (коллегиальный) стиль;
• группой (ее особенностями по возрастной, половой, этнической принадлежности, времени существования, личностным характеристикам).
Стили руководства подвергаются влиянию индивидуальных качеств самого руководителя, которые представлены: способностями, знаниями, стилем мышления, интеллектом, эмоционально-волевой сферой, особенностями характера, но они гораздо труднее поддаются коррекции, чем, например, методика принятия решений. [29]
Говоря о стиле, большинство специалистов передовых стран считаю наиболее эффективным партисипативный (соучаствующий) стиль, которому свойственны определенные черты, представленные:
1) постоянными совещаниями руководителя с подчиненными;
2) открытостью в отношениях между руководителем и подчиненными;
3) участием сотрудников в создании и принятии организационных преобразований;
4) передачей руководителем определенных полномочий и прав подчиненным;
5) непосредственным отношениемработников к планированию исовершению организационныхпреобразований;
6) созданием особых групповых структур, правом самостоятельного принятия решений;
Стратегическое управление персоналом выступает важным инструментом в условии конкуренции не зависимо от сферы деятельности. [30]
Современные организации вводят стратегическое управление, при это достигаются хорошие результаты. Рассмотрим стратегическое управление персоналом на примере сетикофеен «Старбакс» (StarbucksCoffeeCompany).
Западная компания «Старбакс» – доказательный пример внедрения стратегического управления персоналом. Данный выбор является не случайным. Политика социальной ответственности – основа деятельности этой компании. При этом несущественно, какую сторону деятельности можно рассмотреть: приготовление кофе, работа с конкурентами и поставщиками или взаимодействие с персоналом.