Файл: Организация процесса обучения персона на предприятиях ГиБР..pdf

Анализ специальной внешней информации.

Под специальной внешней информацией здесь понимается любая информация об изменениях во внешней обстановке (экономической, правовой и т. п.). Анализ информации и выводы из нее, приводящие к изменениям в работе и вызывающие потребности в обучении, являются прерогативой специалистов в соответствующих областях.

Анализ изменений технологии.

При изменении используемых в производственных процессах фирмы технологий также необходимо систематически подвергать ситуацию анализу на предмет возможной необходимости обучения персонала. Данный метод выявления потребностей в обучении, как и предыдущий, должен применяться в первую очередь линейными руководителями.

Анализ результатов аттестации сотрудников.

Проведение аттестации связано с формальной оценкой личностных качеств сотрудника, а также его квалификации степени соответствия ее занимаемой должности. В результате проведения такой аттестации планируется оценить разрыв между фактической и требуемой квалификацией работников, выявить пробелы и спланировать их устранение.

Каждый аназиз и метод включает в себя как достоинства так и недостатки. Но составив таблицу в сообтветствии с преоритетами руководитель сможет с легкостью выявить максимально подходящий для его депртпмента и организации в целом метод.

Таблица 1. Оценка методов выявления потребности обучения.

В зависимости от специфики или уникальности каждого предприятия расстановка ролей в данных методах и анализах может варьироваться. Однако базовый подход в них позволяют адаптировать их практически в любую организацию для качественной оценки необходимости обучения, а как результат этого анализа будет Разработка обучающих программ.

Разработка обучающих программ

По результатам проведения выявления необходимости обучения, можно приступать к следующему шагу, а именно к разработке программ обучения. Здесь все так же субъективно и нестабильно с точки зрения индивидуального подхода. Индивидуальный подход и индивидуально адаптированная программа подготовки, конечно, будет занимать больше времени и требовать больше ресурсов, но такой подход будем максимально продуктивный с точки зрения результативности. Процесс обучения в каждой компании индивидуален. Выделяют внутреннее и внешнее обучение, т.е. по месту проведению. Внутреннее обучение проводится на территории организации, внешнее с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала.

---

Создание программы обучения вытекает из существующих вариаций методов обучения:

1. Тренинги. Тренинг-метод активного обучения. В тренингах теоретический блок сведен к минимуму. Большая его часть — это ситуационные практические задания, в ходе которых участники отрабатывают необходимые профнавыки. Этот метод основан на активных формах обучения с использованием ролевых игр и групповых дискуссий.

2. Лекции. Лекция — способ получения теоретических знаний. Лекторами выступают специалисты в той или иной сфере. Лекция наименее эффективный способ обучения для большинства людей.

3. Семинары и конференции. Конференция разрешает участникам находить решение проблем в процессе интенсивного корпоративного обсуждения. На семинарах укрепляется прослушанный лекционный материал, проверяется и закрепляется его усвоение. Как правило, семинар протекает в облике интенсивного обсуждения темы, которое разрешает разглядеть ее со всех сторон, различить труднее вопросы с внедрением практического навыка не лишь только педагога, но и самих обучающихся.

4. Деловые игры. Возможность обучения в игровом стиле. Разыгрывается реальная профессиональная ситуация, при которой члены игры пробуют решить поставленную условием задачу. Деловая игра, мозговой штурм требуют максимум концентрации.

5. Моделирование. При обучении персонала посредством моделирования воссоздаются реальные рабочие ситуации.

6. Самостоятельное обучение. Сотрудники без чьей-либо поддержки изучают важный материал с помощью компьютера. В современном мире, где технологий стали посредственностью, самостоятельное обучение онлайн позволит очень многообразно усвоить информацию с использованием видео, аудио, спецпрограмм.

Обучающие программы так же могут градироваться на внутренние и внешние и у каждой будут свои плюсы и минусы. Внутрифирменное обучение –это обучение сотрудника на рабочем месте практически без отрыва от производства, а также с фактической возможностью опробовать новые полученные знания на практике. При выборе внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и вида деятельности поможет воспринимать информацию на другом уровне по средствам смены окружения как людей, так и среды.

Зная все проблемы организации, разработка образовательных программ направлена на решение конкретных проблем организации. Основная задача внутрифирменного обучения, подготовить персонал, к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Можно и не обучать сотрудников в организации, но тогда их первые и последующие шаги не будут отличаться эффективностью. В результате организация не сумеет быть гибкой и конкурентоспособной на рынке.

---

Разработка системы оценки обучения.

После завершения обучение стоит проверить знания сотрудников. Ни одна организация не становится эффективной и действенной, пока каждый сотрудник не обладает и не применяет необходимые навыки и знания. Это обеспечит повышение производительность труда, улучшает качество работы; совершенствует навыки, знания, понимание и отношение; расширит использование инструментов и программ; снизит количество происшествий и травматизм на рабочем месте, текучесть кадров, опоздания, прогулы и другие накладные расходы. Каждый работодатель должен вкладывать средства предприятия на обучение персонала. Экономическая эффективность подобных инвестиций с лихвой окупается, если обучение было качественным. У работодателя появляется возможность сформировать команду, состоящую из профессионалов, готовую к выполнению задачи любой сложности. Управленческое решение по поводу распределения обязанностей становится более обоснованным и мотивируемым.

Затраты работодателя включают в себя:

• приобретение программ;
• создание условий для их изучения;
• последующую оценку качества полученных знаний персоналом.

Экономическая отдача от обучения становится тем более полной, чем более объективной является картина оценки обучения. От трудового потенциала зависит, будет ли развиваться бизнес дальше, каковы его профессиональные горизонты, и будет ли вообще будущее у предприятия. Эффективность обучения персонала определяется также степенью увеличения эффективности работы сотрудника после прохождения курсов или изучения программ. То есть, работодатель может определить целесообразность обучения по тому, насколько практически оно выгодно и применимо вообще при решении производственных задач. Наиболее объективным способом оценки эффективности обучения и наличия экономической отдачи от него считается метод экспертных оценок. Решающее мнение здесь отводится эксперту. Для этого собирается предварительная информация, которая позволит измерить уровень эффективности обучения. С ее помощью эксперт выявит, насколько повысилась компетентность персонала и, главное, как конкретно это отражается на результативности производства. Эффективное обучение должно улучшить финансовые показатели производства, в противном случае затраты на него будут не оправданными.

---

К критериям результативности относится:

1. Объем знаний и умений, приобретенных работником. Чтобы оценить этот параметр, применяется форма отчетности по прошедшему обучению. Она дает возможность увидеть уровень развитости и углубления базовых знаний, связанных с профессией.
2. Эффективность предлагаемых профильных инноваций и рацпредложений. На основе приобретенных умений и новых сведений по профессии работник предлагает инновационные решения, направленные на оптимизацию своей работы или всего предприятия. Эксперт рассматривает их и делает выводы.
3. Эффективность работы каждого конкретного работника после обучения. Эксперт анализирует рост производительности, увеличение объема вырабатываемой продукции, повышение уровня продаж на том участке производства, за который отвечает работник, прошедший обучение.
4. Удовлетворение руководства. По истечении месяца руководителю предлагается заполнить анкету с профильными вопросами, в результате которых эксперт сделает вывод по уровню удовлетворенности.

Кроме того, эксперт анализирует уровень сокращения временных и финансовых затрат. Таким образом, оценка эффективности обучения персонала — это надежный вариант выяснения целесообразности и эффективности проведения обучения. Самый объективный показатель — результативность труда после обучения. Наряду с этим, на современном производстве применяются следующие критерии:

• Общественно-социологические. К ним относится анкетирование и интервьюирование.
• Статистические. Математический анализ полученных данных также позволит увидеть целесообразность проведенного обучения. Простейшая математическая формула максимально объективно отражает картину состояния производства после обучения :

S = (P * C) — Q

(S — экономический эффект, P — прирост продукции за определенную единицу времени; C — цена единицы произведенной продукции за данный промежуток времени; Q — затраты на обучение).

• Оценочные. Сотруднику, прошедшему обучение, могут предложить выполнить контрольное задание, которое является итоговым тестом. По сути, это своеобразный экзамен на предмет усвоения новых сведений.

Для руководителя обучение персонала — это хороший способ освоить новую продукцию или минимизировать издержки производства. Нельзя внедрить новые станки в цеху, если предварительно сотрудники не прошли обучение работы на данном оборудовании. Поэтому эффективность обучения персонала является жизненно важным фактором для работодателя. Влияние результатов обучения может благотворно сказаться на работе всего предприятия. Благодаря ему улучшается микроклимат организации и вырабатывается мотивация персонала. В качестве оценки эксперты используют также показатели, полученные после прохождения обучения:

---

• роста прибыли;
• освоения новых сегментов рынка;
• уровень оптимизации продаж;
• улучшение качества выпускаемой продукции;
• минимизации брака.

Оценка эффективности обучения персонала на предприятии проводится также на основе отзывов клиентов и потребителей. Часто после прохождения обучения отзывы становятся более положительными, а жалобы на качество продукции или уровень обслуживания существенно сокращаются.

1. Текучесть кадров — это также хороший способ проверить, насколько эффективным было обучение. Если команда сформирована из профессионалов, ставших более компетентными и хорошо владеющими навыками работы, в коллективе сокращается «текучка» и уменьшается число производственных конфликтов.
2. Формирование эффективной команды — это конечная цель каждого работодателя.

Выводы по главе

Рост и развитие компании невозможен при отсутствии серьезного конструктивного подхода к обучению персонала. Этот сложный и на первый взгляд запутанный процесс обеспечивает развитие сотрудников, что является не просто финансовой перспективой для компании, но и дополнительной мотивации для сотрудников, что позволяет удерживать сотрудников на их рабочих местах, давая при этом понять, что карьерный рост в компании возможен и легкодостижим. Обученный и развитый персонал будет способствовать повышению производительности труда, повышению рентабельности и значительному увеличению доли рынка, поэтому для компаний очень важно разрабатывать и поддерживать эффективные системы обучения.

Организация и разработка плана обучения в открывающемся отеле является сложным, но очень перспективным процессом. При открытии отеля закладывается база знаний и компетенций, которые в последствие будут взращиваться в отеле будущие годы.

Однако помимо разработки стратегии обучения на этапе открытия отеля существует еще множество этапов обучения необходимость, в которых должна быть выявлена и обеспечена отелем. Для выявления потребности в обучении есть множество методов и анализов, которые могут быть адаптированы под конкретное предприятие.

Разработка обучающих программ является сугубо индивидуальным для каждого отеля делом, но, несмотря на это, здесь не исключается стандартизация в некоторых моментах. Отель может быть уникальным и нестандартным, однако давно выявленные основные рамки и границы, стандарты и идеология все равно будут присутствовать при разработке этих программ в крупных компаниях.

---