Файл: АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПАО «МТС».pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 17.06.2023

Просмотров: 285

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ

Системы развития персонала: понятие и подходы к организации

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПАО «МТС»

2.1. Краткая характеристика организации

2.2. Анализ системы развития персонала

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ

ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПАО «МТС»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Кроме того, можно воспользоваться обучением на курсах повышения квалификации и т.д. В процессе профессиональной подготовки необходимо составить индивидуальную программу. Эта программа будет являться четким планом по теоретической и практической подготовке.

Также план подготовки будет включать перечень задач, направленных на повышение уровня знаний, навыков и умений. Специалист по кадрам должен будет оценивать работу каждого кандидата в зачисление в резерв. После оценки будет приниматься решение о его заключении или исключении его из резерва.

Проведение оценки позволит получить характеристику на каждого специалиста и руководителя, который будет состоять в резерве. Каждый кандидат резерва получит возможность для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Одновременно необходимо периодически рассматривать новые кандидаты в резерв.

Основными причины для исключения кандидата из резерва следует рассматривать его возраст, состояние здоровья, неудовлетворительные показатели производственной деятельности. Применение кадрового резервирования позволит снизить затраты на найм работников и повысить качество управления в целом.

Следует отметить, что у специалиста из кадрового резерва будет обладать большими знаниями в области стратегии и тактики компании. Кроме того, он сможет внести более значительный вклад в ее развитие, чем специалист, которого в компанию примут со стороны.

Для подготовки руководителя потребуется проведение практической работы в компании не менее 5 лет. Процесс переманивания специалистов из других компаний требует дополнительных затрат. Для того, чтобы заинтересовать специалиста целесообразно предложить ему более высокую заработную плату, оплату жилья, льготы (дополнительный оплачиваемый отпуск и пр.).

Целесообразно для дальнейшего развития выделить сотрудников трех категорий: преемники на руководящие позиции, высокопотенциальные сотрудники (Hi-Po) и сотрудники, обладающие уникальными знаниями (HiPro). Для каждой категории необходимо разработать свой план развивающих мероприятий.

Для включения сотрудника в программу развития необходимо собрать информацию от руководителей. Кроме того, предлагается провести опрос и предложить сотрудникам компании подать заявку о своем желании участия в программе развития. Кроме того, программа развития включает обучение работников.

Предлагается использовать такую форму обучения как тренинги. Тренинги будут проводиться для торгового персонала. Основные направления тренингов: Обучение клиентского сервиса для сотрудников, занятых в обслуживании клиентов; «Обучение сотрудников, занятых в продажах продуктов и услуг для корпоративных клиентов; Обучение для тренеров Группы МТС. Обучение сотрудников блока по управлению персоналом; Кроме предложенных мероприятий, предлагается в каждом офисе МТС повестить доску, где будут отмечаться профессиональные качества работника в начале и в конце года.

В конце года выявленных перспективных работников планируется поощрять. В качестве поощрений предлагается использовать материальные и нематериальные стимулы. Материальные стимулы – бонусы в размере 5000 руб. в конце года за саморазвитие.

Нематериальные стимулы:

1. Поздравление с праздниками (День Рождения, Новый Год, 8 марта, 23 февраля)

2. Признание заслуг, хороших показателей, проведенной акции… (например, по электронной почте).

3. Включение сотрудника в принятия решений

4. Понятная постановка целей и задач

5. Возможность карьерного роста

6. Делегирование полномочий

7. Служебный автомобиль

8. Прозрачность ведения дел

9. Обратная связь с руководством

10. Похвала, комплимент от руководства

11. Временное повышение статуса

12. Возможность побывать за границей

13. Корпоративные мероприятия, объединяющие коллектив

14. Дополнительные дни отдыха.

Организация персонала салона «МТС» будет включать ряд мероприятий, а именно: обучение и мотивацию, как руководителей, так и рядовых работников. Среди перспективных мероприятий по развитию персонала компании МТС следует отметить тренинги и вебинары для торгового персонала.

Предложенная программа развития персонала и мероприятия, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия будут способствовать увеличению основных экономических показателей предприятия и повышению эффективности работы персонала. Эти меры окажут также положительное влияние на укрепление имиджа компании ПАО «МТС».

Выводы

С целью совершенствования организации системы развития персонала в данной работе разработана программа, которая будет включать в себя следующие мероприятия: обучение и повышение квалификации, тренинги и вебинары, а также материальное и нематериальное стимулирование для самообразования работников и повышения их профессионального совершенства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для повышения эффективности работы персонала организация должна прилагать максимум усилий для его развития. Понятие «развитие» представляет собой необратимое, направленное, закономерное изменение материальных и идеальных объектов. В таком случае управление развитием персонала следует понимать воздействие на работников организации, которое осуществляется для повышения эффективности их деятельности с точки зрения интересов данной организации.

Проведенный анализ организации системы развития персонала в ПАО «МТС» свидетельствует о том, что она нацелена на благоприятное развитие персонала. Среди недостатков существующей системы, можно отметить недостаточное внимание к мотивации персонала, кроме того имеются резервы совершенствования обучения персонала.

Проанализировав систему развития персонала в ПАО «МТС» можно выделить следующие проблемы:

1. Существующие традиционные методы развития персонала недостаточно эффективны, нет современных форм развития персонала.

2. Низкая степень удовлетворенности сотрудников системой профессионального развития.

С целью совершенствования организации системы развития персонала в данной работе разработана программа, которая будет включать в себя следующие мероприятия: обучение и повышение квалификации, тренинги и вебинары, а также материальное и нематериальное стимулирование для самообразования работников и повышения их профессионального совершенства.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с изм. И доп.) Документ предоставлен Консультант Плюс www. consultant.ru
  2. Артемов, О.Ю., Архипова, Н.И., Ермакова, И.Н., Овчинникова, Н.В. Кадровый менеджмент / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. - М.: Приор, 2015. – 383с.
  3. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2015. – 432 с.
  4. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин СИ. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 215 с.
  5. Дятлов В.А. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2016. – 228 с.
  6. Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат. Дэн С. Кеннеди. Альпина Паблишер, - 2015. – 288 с.
  7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. Учебник для студентов. М.: Дело, 2014. – 224 с.
  8. Мотивация. Оценка персонала (комплект из 2 книг).Ася Барышева, Екатерина Киктева, Марина Киселева. – Питер, 2015. – 464 с.
  9. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / под ред. Е Ветлужской. - М.: Экзамен, 2016. – 150с.
  10. Патрушев, В. Д. Методологические и методические вопросы изучения бюджета времени / В.Д. Патрушев. - М.: Наука, 2014. - 309с.
  11. Поршнева, А. Г. Управление организацией:– 2-е изд., перераб. и доп /А.Г. Поршнева. – М.: ИНФРА – М, 2014. – 294с.
  12. Развитие персонала: как управлять перспективными работниками. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66848- 62 kak-upravlyat-perspektivnymi-rabotnikami-17-m9?utm_source=www.hrdirector.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=contentblock_articles
  13. Семь главных HR-трендов 2017 года. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/sem-glavnyh-hr-trendov-2017-goda
  14. Хачатурян А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес организации, стратегические основы. – М.: Прогресс, 2014. – 290 с.
  15. Цзян Ш., Пешкова О. А. Китайская практика развития персонала организации [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Казань, август 2017 г.). — Казань: Молодой ученый, 2017. — С. 48-51. — [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://moluch.ru/conf/econ/archive/261/12620/ (дата обращения: 22.03.2018).
  16. Шекшня с. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2015, - 320 с.
  17. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Кадры, 2015. – 356 с.
  18. Эффективное развитие персонала в организации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.kom-dir.ru/article/1939-effektivnoe-razvitiepersonala

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Общий план профессиональной подготовки персонала

  1. Эффективное развитие персонала в организации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.kom-dir.ru/article/1939-effektivnoe-razvitiepersonala ↑

  2. Артемов, О.Ю., Архипова, Н.И., Ермакова, И.Н., Овчинникова, Н.В. Кадровый менеджмент / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. - М.: Приор, 2015. – 383с. ↑

  3. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2015. – 432 с. ↑

  4. Цзян Ш., Пешкова О. А. Китайская практика развития персонала организации [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Казань, август 2017 г.). — Казань: Молодой ученый, 2017. — С. 48-51. ↑

  5. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин СИ. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 215 с. ↑

  6. .Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / под ред. Е Ветлужской. - М.: Экзамен, 2016. – 150с. ↑

  7. Мотивация. Оценка персонала (комплект из 2 книг).Ася Барышева, Екатерина Киктева, Марина Киселева. – Питер, 2015. – 464 с. ↑

  8. Дятлов В.А. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2016. – 228 с ↑

  9. Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат. Дэн С. Кеннеди. Альпина Паблишер, - 2015. – 288 с. ↑

  10. Мотивация. Оценка персонала (комплект из 2 книг).Ася Барышева, Екатерина Киктева, Марина Киселева. – Питер, 2015. – 464 с. ↑

  11. Патрушев, В. Д. Методологические и методические вопросы изучения бюджета времени / В.Д. Патрушев. - М.: Наука, 2014. - 309с. ↑

  12. Поршнева, А. Г. Управление организацией: 2-е изд., перераб. и доп /А.Г. Поршнева. – М.: ИНФРА – М, 2014. – 294с. ↑

  13. .Семь главных HR-трендов 2017 года. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/sem-glavnyh-hr-trendov-2017-goda ↑

  14. Цзян Ш., Пешкова О. А. Китайская практика развития персонала организации [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Казань, август 2017 г.). — Казань: Молодой ученый, 2017. — С. 48-51. — ↑

  15. .Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Кадры, 2015. – 356 с. ↑

  16. Поршнева, А. Г. Управление организацией:– 2-е изд., перераб. и доп /А.Г. Поршнева. – М.: ИНФРА – М, 2014. – 294с. ↑

  17. Патрушев, В. Д. Методологические и методические вопросы изучения бюджета времени / В.Д. Патрушев. - М.: Наука, 2014. - 309с. ↑

Смотрите также файлы