Файл: Анализ мотивации на примере ООО «Строй -Академия».pdf

Таблица 10

Средняя заработная плата в ООО "Строй-Академия"

Так же как и на многих предприятиях в ООО «Строй-Академия» есть своя система штрафов за прогулы, за небрежное отношение к товару, за бардак на рабочем месте. Разумеется, прежде чем выписывать штраф администрация выносит письменное предупреждения. В качестве штрафов организация использует уменьшение ежемесячной надбавки (премии).

Также хотелось бы отметить, что вхождение в коллектив и освоение круга профессиональных обязанностей не всем даются легко. В разных компаниях существуют разные подходы к адаптации новых работников. В ООО «Строй-Академия» практикуют подход - наставничество. В этом случае шефство над новичком берет опытный сотрудник, который объясняет, что принято в компании, а что нет. Других методов данное предприятия пока что не практикует.

Итак, по данным анализа существующей системы мотивации труда в ООО «Строй-Академия» выявлены следующие проблемы:

• В основном стимулировании, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, т.е. после 18­00 и в выходные дни, что значительно снижает заинтересованность и производительность;
• Администраторам по работе с поставщиками и клиентами не оплачиваются услуги мобильной связи, поэтому они не заинтересованы искать новых поставщиков, покупателей вне офиса за свой счет. А это влияет на снижение прибыли предприятия и возможной потери заказчика;
• Обучением новых сотрудников, вынуждены заниматься уже работающий персонал, а это отвлекает их от основной деятельности и тормозит производственный процесс;
• В данной компании не выделяются средства на обучение, повышение квалификации персонала, не проводится работа по профессиональному развитию работников;
• В компании нет дополнительной премии с продаж, что означает, что ни руководители отделов, ни продавцы консультанты не заинтересованы продать, как можно больше товара;
• Сотрудникам, которые получают заочное образование, не оплачивается время, проведенное на сессии даже в размере минимальной заработной платы.

Как следствие указанных проблем, наблюдается высокая текучесть кадров 25% за последний год.

Исходя из проведенного анализа ООО «Строй-Академия» можно сделать следующие выводы:

• Компания ООО «Строй-Академия» существует на рынке уже более 10 лет, что показывает ее востребованность потребителями;
• Основная деятельность предприятия: продажа строительных материалов оптом и в розницу;
• Организационная структуры предприятия линейно- функциональная;
• Основными конкурентами компании являются магазины, торгующие аналогичными товарами;
• Компания является конкурентоспособной;
• Компания развивается, с каждым годом у компании увеличиваются основные средства, за счет расширения главного офиса;
• Коэффициент соотношения заемных и собственных средств критичен и не устойчив. Но при этом показатели коэффициента мобильности собственных средств за все года в пределах нормы и тем самым показывают, что предприятие готово к своевременному погашению краткосрочных долгов;
• Доля собственного капитала в организации не очень устойчива. И это свидетельствует о том, что по сравнению с 2017 годом финансовая устойчивость предприятия в 2018 году снизилась;
• В компании есть определенный оклад и % премии к нему, но нет дополнительного стимулирования персонала за счет продаж;
• ООО «Строй-Академия» не проводит тренингов, корпоративного обучения, что способствует большой текучести кадров, из-за отсутствия перспектив карьерного роста;

Вероятность банкротства низкая, хоть у предприятия в 2018 году финансовая устойчивость снизилась предприятие в состоянии оплачивать свои краткосрочные обязательства. Также у компании слабо развита мотивационная политика. Персонал совсем не заинтересован в увеличении продаж. Поэтому главными задачами ООО «Строй- Академия», являются уменьшение текучести кадров, развитие обучения персонала и мотивация сотрудников на увеличение продаж.

Заключение

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, из-за сложной экономической ситуации трудно предлагать высокую оплату труда, поэтому особое внимание следует уделять нематериальному мотивированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

• 1. Признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
  2. Применять программы обогащения труда и ротации кадров;
  3. Использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
  4. Устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
  5. Предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Поэтому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности. Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, которые добились успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

В данной курсовой работе объектом исследования являлась компания ООО «Строй-Академия», магазин, торгующий товарами для ремонта и строительства.

Финансово-хозяйственный анализ за рассмотренный период с 2016 по 2018 года показал, что общая величина активов компании то увеличивалась, то падала. Если рассматривать 2016-2017 года, то можно сказать что она увеличилась на 573 тыс. руб., т.е. на 6,41%., а в 2018 году она значительно упала на 1125 тыс. руб. т.е. на 11,45% Значения на последнюю конец 2018 года составляют 7820 тыс. руб.

Дебиторская задолженность уменьшилась к концу 2018 года на 600 тыс. руб., т.е. на 7,5%. Также можно отметить, что прибыль в 2017 году увеличилась на 4,7%, что составляет 331 тыс. руб., но в 2018 году она уменьшилась на 116 тыс. руб. Показатели изменились равномерно, что показывает стабильность развития компании.

Коэффициент текущей ликвидности равен 1,74, это означает, что предприятие в состоянии оплачивать текущие счета; Коэффициент финансовой независимости равен 0.4, это означает, что предприятие может погасить долги вовремя и является независимым; Коэффициент общей ликвидности равен 1.4. Этот коэффициент особенно важен для инвесторов. Коэффициент срочной ликвидности равен 1,16, он немного выходит за пределы принятой нормы, что показывает устойчивое положение предприятия.

Коэффициент общей платежеспособности увеличился на 0,05, коэффициент заемного капитала на конец 2018 года равен 0,06, коэффициент соотношения заемных и собственных средств уменьшился на 0,5, но на конец 2018 года он равен 1,7, что все еще превышает норму и говорит о том, что финансовый показатель критичен и не устойчив, показатели коэффициента мобильности за все года в пределах нормы и с каждым годом они только увеличивались, что означает возможность организации вовремя погашать краткосрочные долги, Коэффициент обеспеченности тоже увеличился на 0,05, коэффициент соотношения внеоборотных и собственных средств на 0,1, оба коэффициента находятся в пределах нормы. Исходя из показателей видно что в ООО «Строй -Академия» финансовая устойчивость предприятия в 2018 году по сравнению с 2017 годом снизилась.

Исходя из анализа персонала, видно, что в компании наблюдается тенденция увольнения персонала. За 2016-2018 года из компании по собственному желанию уволились 90 человек, главной причиной послужило отсутствие перспектив роста. Коэффициент естественной текучести кадров в течении трех лет колеблются между 21,48% и 25,89 %, и значительно превышают норму, что вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности.

Исходя из проведенного анализа, необходимо принять меры по снижению текучести кадров. А именно обратить внимание на отсутствие тренингов, корпоративного обучения, перспектив карьерного роста.

Список использованных источников

1. Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом//Образование и наука в современном мире. Инновации. 2017. № 1. С. 103-112.
2. Баженов Сергей Викторович. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Науковведение.- №7.-2015.- С 10-17.
3. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала //Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481.
4. Баширова А.И., Чижик В.П. Сущность понятия стимулирования в системе мотивации труда//В сборнике: Современная экономика Сборник статей XXI Международной научной конференции. 2018. С. 44-47.
5. Березняк, Е. Е. Вопросы оплаты труда: теория и практика: Е.Е. Березняк // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития.-2015. - № 21. - С.144 - 148.
6. Болотова Н.С. Проблемы мотивации персонала предприятия//В сборнике: Теоретические, экспериментальные и прикладные исследования молодых учёных Тверского государственного технического университета Сборник научных трудов. Тверь, 2017. С. 238-242.
7. Варданян, И. А. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала. // Кадровик.ру. -2014. - № 3. - С. 76 - 81.
8. Воблая В.Ю., Иванова Н.Е. Нематериальная мотивация как инструмент управления персоналом//В сборнике: Современная наука для решения задач инновационной экономики Материалы международной научно-практической конференции. Ответственный редактор А.А. Зарайский. 2017. С. 53-56.
9. Гаврикова С.С. Понятие "мотивация персонала" и его сущность//Студенческий форум. 2018. № 17 (38). С. 24-26.
10. Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом//Вестник Института экономических исследований. 2017. № 3 (7). С. 73-80.
11. Зацаринная С.В. Мотивация и мотив деятельности: основные подходы к определению понятий//В сборнике: Психологические исследования личности в современной стрессогенной среде Материалы VII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Под редакцией М.В. Лукьяновой, А.С. Лукьянова. 2018. С. 157-159.
12. Игрушкин Н.А. Основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала//В сборнике: синтез науки и общества в решении глобальных проблем современности сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 50-52.
13. Канысова Е.В. Эволюция понятия "мотивация" в теории и практике//Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 2 (77). С. 11.
14. Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом//Молодой ученый. 2017. № 13 (147). С. 298-301.
15. Клевцова К.С. Мотивация как инструмент управления персоналом//Вопросы науки и образования. 2017. № 1. С. 117-120.
16. Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом// Вестник Челябинского государственного университета. - 2015.- № 1 (356). - С. 124-126.
17. Крамарева А.О., Пантелеева Т.А.Роль и значение мотивации персонала//Вестник Института мировых цивилизаций. 2018. Т. 9. № 2 (19). С. 5-9.
18. Литвиненко Г.Н. Анализ основных методов мотивации персонала//В сборнике: ИТОГИ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ ЗА 2017 ГОД сборник статей по материалам 73-й научно-практической конференции преподавателей. 2018. С. 557-558.
19. Молозева О.А. Понятие, сущность и содержание процесса трудовой мотивации//В сборнике: Вопросы экономики и управления: современное состояние актуальных проблем Материалы международной научно-практической конференции студентов, магистрантов, аспирантов, преподавателей. Под редакцией Л.В. Плаховой. 2018. С. 282-288.
20. Мордвинова Е.Л., Кажикина Ю.С. Нематериальная мотивация -эффективный метод управления персоналом в организации//Наука и образование сегодня. 2017. № 11 (22). С. 33-38.
21. Пантыкин М.С. Материальное и нематериальное стимулирование трудовой деятельности персонала организации//В сборнике: Актуальные проблемы управления, экономики и права: научные подходы студентов и аспирантов Сборник научных работ. Отв. ред. А.Е. Илларионов, А.И. Новиков. Владимир, 2018. С. 250-255.
22. Савенков В.Ю. Основные понятия и категории механизма мотивации труда//В сборнике: Научные исследования и современное образование Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2018. С. 189-192.
23. Фетисова Н.В., Крюкова М.С., Полянская В.В. Понятие и роль мотивации персонала//Вестник научных конференций. 2018. № 9-1 (39). С. 116-117.
24. Фролова Н.С., Голяков О.А., Голякова Н.Н. Современное понятие мотивации//В сборнике: Физическое воспитание и студенческий спорт глазами студентов Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Под редакцией Р.А. Юсупова, Б.А. Акишина. 2018. С. 84-85.
25. Чернышева Н.Н., Великанов В.В. Мотивация как инструмент управления персоналом//В сборнике: Научные исследования: векторы развития Сборник материалов Международной научно-практической конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2017. С. 204-207.
26. Шатырко А.В. Ключевые аспекты мотивации сотрудников//В сборнике: Современные технологии управления персоналом Сборник трудов V Международной научно-практической конфренции. Под научной редакцией О.С. Резниковой. 2018. С. 539-542.