Файл: Теоретические основы формирования кадровой стратегии предприятия.pdf

Основной функцией кадровой службы является делегирование полномочий и ответственности, осуществляется долговременное планирование персонала, отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала, деловая оценка персонала проводится с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений. Реализуется система создания и осуществления индивидуальных планов профессионального развития и должностного продвижения, результатом которой является практика замещения должностей из состава кадрового резерва.

При этой стратегии особенность корпоративной культуры — ценности, а высшая из них — качество (персонала, менеджмента, услуг, среды). Выражена взаимная социальная ответственность, клиентоориентированная позиция как во взаимоотношениях с внешней средой, так и по отношению к персоналу. Высокие этические стандарты являются ценностью во взаимоотношениях.

Конкурентные преимущества этой стратегии: максимальная гибкость реагирования на условия окружающей среды; формирование рынка услуг и опережение потребительских запросов; рост привлекательности организации за счет обеспечения высокого качества всех составляющих деятельности; стабильность настоящего развития и гарантия будущего.

Выбор вида стратегии – завершающая стадия на этапе разработки стратегии. Это в достаточной степени формализованная процедура. Кадровая стратегия и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане – документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов: финансовых, материальных, информационных и др^[9].

Стратегия в области персонала должна способствовать усилению возможностей организации в области персонала, противостоять конкурентам на рынке труда, эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении, расширяя конкурентные преимущества организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, а так же способствовать формированию квалифицированного, компетентного персонала и полному раскрытию их способностей к творческому, инновационному развитию для достижения, как целей организации, так и личных целей работников.

2. Теоретические основы жизненного цикла организации и особенностей реализации кадровой стратегии

2.1 Понятие жизненного цикла организации

Проектирование, развитие и поведение организации может быть описано посредством моделей, которые основываются на одной из процессорных теорий - теорий жизненных циклов. Не существует неизбежной линейной последовательности этапов в жизни организаций.

Значение моделей жизненных циклов определяется возможностью их использования для анализа организаций в проектах управленческого консультирования. Модели помогают структурировать получаемую об организации информацию. Определения этапа развития организаций позволяет избежать ошибок при определении их потенциала и планирования их дальнейшего развития.

Существуют разные подходы к анализу моделей жизненного цикла организации, рассмотрим модели, которые чаше других встречаются в литературе, больше подходят к российскому рынку. Жизненный цикл организации - совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования. Эта теория рассматривается в рамках менеджмента и подразумевает прохождение организацией нескольких этапов развития по аналогии с живыми существами: становление, рост, зрелость, смерть. Вместе с тем последний этап не всегда применим к организации, так как не всякое искусственное создание обязательно должно умереть. Жизненный цикл имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем, старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости^[10].

Становление. Когда организация находиться на стадии становления ее цели еще четко не определены, жизненный цикл продукции только формируется, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения. В данную стадию развития организации входят следующие этапы: зарождение, поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта.

На этапе создания организации предприниматель, в одиночку или с несколькими соратниками выполняющий все работы, на данном этапе в компанию часто приходят люди, привлеченные самой личностью организатора и разделяющие его идеи и надежды, и цели организации. Коммуникативные процессы не формализованы, общение между сотрудниками легкое и неформальное. Все работают много и долго, переработки компенсируются скромными зарплатами, благодарностью начальства и надеждами на будущие доходы.

Контроль основан на личном участии руководителя во всех рабочих процессах. Организация не формализована и не бюрократизирована, для нее характерна простая структура управления. Основное внимание уделяется созданию нового продукта или услуги и завоеванию места на рынке, формированию конкурентных преимуществ. Необходимо отметить, что некоторые компании могут остановиться в своем развитии именно на этой стадии и существовать при таком стиле управления много лет. На этом этапе организация является социосистемой так как она состоит из людей, принадлежащих единой или сходным парадигмам, при которой каждый член организации обладает собственными культурными представлениями и системой ценностей. Совместная деятельность, которую начинают вести члены организации, запускает процессы формирования знаний на индивидуальном уровне, когда опыт, получаемый каждым членом организации, перерабатывается в соответствии с личными убеждениями и представлениями. Данный этап характеризуется демонстрацией сотрудников свих знаний, умений и навыков, в ходе совместной деятельности обретаются новый опыт, и формируется команда.

На этапе возникновения организации важно определить стратегию конкурентной борьбы. Если организация нацелена на сферу крупного производства товаров и услуг, то наиболее эффективной будет силовая стратегия. Вторая стратегия – приспособительная, задачи таких фирм удовлетворять индивидуальные потребности конкретного человека. Когда организация нацелена на конкретного потребителя, с предоставлением услуг высшего специализированного качества, то используется третья стратегия - нишевая глубокая.

Рост. Стадия развития. Этап коллегиальности. Этап коллегиальности - период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития. Происходит рост компании, идет активное освоение рынка, рост интеграции особенно интенсивны. Успешность развития организации на этом этапе во многом зависит от того, насколько полно понимают идеи лидера члены организации и от того, насколько члены организации обогащают лидера идеями, от готовности членов организации реализовывать решения лидера, от того, насколько эффективно построена коллективная работа.

Если не рассматривать индивидуальные особенности как лидера, так и членов организации, то все эти факторы определяются групповыми представлениями и ценностями - тем, что образует базис организационной культуры. Этот этап можно условно назвать периодом формирования базиса организационной культуры, так как все успехи и неудачи организации активно перерабатываются на всех уровнях организации: индивидуальном, групповом, организационном. Вместе с тем, при расширении организации должен меняться и стиль руководства и многие оказываются не готовы перейти от неформального стиля общения и руководства к формированию иерархической системы и делегированию полномочий, поэтому на данном этапе нередки случаи приглашения профессиональных менеджеров со стороны и передачи им отдельных функций управления, а также обращения к консультантам для налаживания учета и контроля. В целом стадия роста характеризуется:

-увеличением числа сотрудников;

-разделением труда и ростом специализации;

-более формальными и обезличенными коммуникациями;

-внедрением систем стимулирования,

-бюджетирования и стандартизации работ и др.

Основными целями организации остаются: создание условий для экономического роста, обеспечение высокого качества товаров и услуг, продвижение товара и услуг, формирование конкурентных преимуществ. Опыт, накопленный на предыдущей стадии, проходит через активную проработку. Процессы экстернализации и комбинации знаний выходят за рамки индивидуального онтологического уровня и поднимаются до уровня группового и организационного, при этом ценности отдельных членов коллектива трансформируются в групповые ценности, согласовываются цели, происходит формирование видения организации как отдельной сущности, осознание еe взаимоотношений с внешней средой, формируются правила взаимного сосуществования как членов организации между собой, так и по отношению к субъектам внешней среды.

Для максимально разностороннего и быстрого развития организации на этой стадии особое внимание следует уделять процессам комбинации и интернализации знаний на организационном уровне, что обеспечивает распространение элементов организационной культуры среди всех членов организации.

Зрелость. Стадия зрелости. Этап формализации деятельности. Данный этап характеризуется стабилизацией роста, развития и структуры организации, формализацией ролей, определение роли на рынке. На данном этапе организация имеет уже большой опыт, полученный опыт и занания, показавшие свою адекватность и эффективность, связываются в единую картину мира, охватывая разнообразные стороны социальной жизни. На этом этапе, на организационном уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через провозглашенные ценности: миссия организации, цели и символы, артефакты и проходят процесс индивидуального осознания.

На данном этапе организация занимает твердое место на конкурентном рынке, происходит расширение ассортимента, предоставляемых услуг, открываются новые структурные подразделения, филиалы. Организационная структура становиться сложной, иерархичной, организация достигает лидирующего положения на рынке. Формализуются политика и распределение ответственности, усиливается централизация. Зрелость организации означает, что ей удается сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами. Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации.

Упадок. Этап реструктуризации. Период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров или рынков, предвидение новых потребностей, стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков.

Стадия старости. Этап спада. На данном этапе происходит снижением продаж товаров и услуг и как следствие резким снижением прибыли, при этом организация ищет новые возможности и пути удержания рынков, что сопровождается высокой текучестью кадров, высокой социальной напряженностью и конфликтностью, централизацией. Стадию старости организации определяется как противоречие между ней и окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов, вытесняющих организацию с занятого рынка, или в исчезновении рынка. В такой ситуации получаемый организацией реальный опыт не фиксируется в существующих знаниях организации. В результате базовые представления перестают адекватно интерпретировать реальные события, а провозглашенные ценности членами коллектива не воспринимаются как ценности. Это означает, что механизмы, обеспечивавшие трансформацию знаний организации, по каким-либо причинам исчезают и происходит разрыв в цепочках формирования знаний. Происходит накопление неформализованных знаний, которые между тем никаким образом не встраиваются в существующую систему представлений.

Необходимо отметить, что по мере перехода организации по стадиям жизненного цикла, происходит накопление организационных проблем. Руководителям важно представлять, являются ли эти проблемы следствием принятия неверных управленческих решений, могут ли они быть разрешены путем незначительных корректировок системы управления или они свидетельствуют о приближении следующей стадии жизненного цикла, а следовательно, связаны с необходимостью проведения организационных изменений. Таким образом, эффективная и устойчивая деятельность организации во многом зависит от того, как менеджеры и работники понимают, оценивают и учитывают в своих действиях ее жизненный цикл и каждую его стадию.