Файл: Анализ проблемных зон системы принятия решения.pdf

К предприятия можно то, что 56,4% являются женщинами. предприятия это негативным показателем, специфика работы использование тяжелого труда. Таким , это является фактором роста на предприятии.

предприятии достаточно количество семейного – 70%. Это может о желании в коллективе. тоже время 30% сотрудников открывают для широкого трудовой мобильности предприятии.

Анализ 4 выявляет относительно уровень квалификации . Так, 70% опрошенных только среднее . Высшее образование у 10% руководителей у 13% специалистов среднеспециальное образование. принципе, такая образования типична машиностроительного предприятия сборочной технологией техники. Но должно серьёзно о повышении своих специалистов.

ходе исследования опрошено около 50% различного уровня, 23% (преимущественно начального среднего звена) 16% специалистов. Также выделено 10% начальников .

Такая структура (вопрос 6) достаточно создаст картину подготовки персонала менеджеров.

С зрения темы работы особый представляют вопросы психологическим особенностям предприятия. Так на вопрос 7 « ли вы себе?» выявил 43% уверенно чувствующих на предприятии. основном это среднего возраста сложившейся карьерой. высокое количество работников предприятия к тому 50% респондентов не в себе в своей на предприятии. отношении данной нужно проводите мероприятия психологического направленное на психологического состояния на предприятии.

выводу подтверждаются ответов на 8 «К какому людей Вы ?» поскольку у 70% на предприятии пессимистические настроения. чувствуют неуверенность завтрашнем дне, на предприятии, на положительную с прибылью в челом. ООО «Транс-» должна продумать общефирменных корпоративных направленных на ситуации. (Все приведены в 3).

На мой ситуация может исправлена, поскольку ответе на 9 «Какой, по-, Вы человек?» опрошенных – 50% - считают людьми самоуверенными пробивными (33%). Это возможности для использования потенциала .

При этом отдела кадров опираться на , по стольку, ответе на 10 «Хорошо ли знаете свои и слабые ?» 70% не совсем в знании сильных и профессиональных сторон. 6,7% хорошо знают , что может о их к управленческой . 16,6% ответили что знают своих и слабых . Данный контингент всего не выполнять функции .

При ответе вопрос 11 «Какие перечисленных деловых Вы можете себе отнести» 43,3% себя очень . Это несомненно , но не основной черной . Только 30% находят себе деловые , а 23% способны своё работу работу подчиненных.

сотрудников предприятия отсутствуют психологические . По крайней 70% опрошенных ответили так. Но, мой взгляд, ответу скорее не достоверны неискренни, поскольку нас в психологические проблемы с психиатрическими, опрошенные конечно считают себя «». Только 13% признают психологических затруднений редко или (6,7%).

Ограниченность сотрудников, заниматься руководящей организаторской работой ответы на 13 «Как вы себя в ситуации?». В ситуации 56,4% теряет , а 36% опрошенных внутреннее возмущение. 6,7% сохраняете полное . Именно на группу необходимо при продвижении продвижении руководителей, это является из определяющих свойств руководителя.

в деятельности является умение реагировать на (Вопрос 14). С следует отметить 73% не переносят высказывания в адрес. 23% считают, критика помогает , что является свойством любого . 3,4% не интересует других. Это является атрибутом в себе, руководителя, деятельность впрочем даёт производительность труда .

В ходе (Вопрос 15) выяснялось, в коллективе работают дружелюбные (43,3%) которые спокойны натуре (30%). Самоуверенных насчитывается до 23,3%.

качества среди типичны для человека (вопрос 16). 66,6% опрошенных основным является длительная в приёмной, для 23,3% толпа общественном транспорте.

отстаивать свои также является качеством в руководителя (Вопрос 17). случаи конфликтной 43,3% опрошенных постарались выяснить ситуацию разрешить её. тоже время 33% подняли бы , а 23% не бы внимание. тип поведения для неуверенных себе людей, либеральных руководителей.

на вопрос 18 « критерии должны в поведении ?» позволили определить на ООО «-Регион» доминирует культура, поскольку 50% считают основной руководителя строгость, то время вежливость важна 30% опрошенных сотрудников, основном специалистов руководителей.

Важным с точки целей исследования вопрос 19. Гибкость и силу является важным грамотного руководителя 70% опрошенных. Инициативность трезвый расчет для 16,6% респондентов. образом респонденты специфику управленческого , и готовы в себе качества.

Но здесь сказывается административной культуры 33% в качестве поднятия авторитета называют строгость.

остальных вопросов сделать обобщённый о том, среди респондентов только от 5 20% сотрудников которые необходимыми психологическими для занятия должностей. В время среди – респондентов есть , психологические качества необходимо модернизировать улучшить.

Анализируя вопрос «Что перечисленного поможет уровень психической ?» мы приходим заключению что 33% это сила , для 50% - настойчивость. два психологических стоят «особняком» отношению к устойчивости – 7%, и – 10%. На основе можно предложить подготовки руководителя именно на качества.

Третья исследования, проделанных анкете направлена получение информации решениях, принимаемых организации и их принятия. вопросов с 21 30 позволило получить результаты.

При на вопрос 21 « решения вы по характеру различают» удалось что 17% принимают решения, что о их управленческом положении. решения в заложены в управления. Поэтому принимают 83 % опрошенных.

временному горизонту решений в они подразделяются текущие решения (93%) перспективные решения (7%).

перспективные решения с установлением планов и следствие с стратегических решений, число опрошенных , которые связаны данными решениями мало.

Вопрос 23. « решения вы по степени » позволил определить формализации управления.

респондентов позволили , что стандартные для систематически задач принимают 90% . Данные решения основном распространены низшим и уровнях управления. большинство опрошенных руководителями именно уровня, поэтому доля ответов высока. Неформализованные , требующие разработки методики для случая (10%) в принимаются на уровне.

По информации решения следующей направленности.

решения в принимают 67% опрошенных. решения связаны организацией закупок, , финансовыми документами. решения, принимаемые основе описательной (33%) в основном в маркетинговых , что связано высоким творческим работы менеджеров.

уровню управления следующую структуру:

• решения – 23%
• решения подразделений, относящихся организации – 77%.

Данная типична, для , где общеорганизационные принимаются не на высшем, и частично среднем уровне . В тоже большинство менеджеров решения отдельных .

При ответе вопрос 26 «Как руководство принимает в вашем » респонденты ответили, :

• Руководитель формирует противодействия, осуществляет анализ, оценку, и принимает – 83%.
• Руководитель формирует , который предлагает , выбирает лучший, его руководителю – 10%.
• формирует комитет, подготавливает решение принимает его – 7%.

на высокий потенциал, большинство всех уровней полномочия по решений в степени. В работники участвуют принятии решения качестве обеспечивающего и готовят руководителей необходимую принятия решений .

Важное значение изучении менеджера лица принимающего принадлежит вопросу 27.

мнению респондентов 80% память ЛПР ассоциативный характер необходимым условием менеджера. В время кратковременная имеющая ограниченный важна для 20% .

При принятии в организации выделяют следующие зоны.

Как из ответов , в основном факторы, определяющие работы менеджера им при решений нашли в ответах равной степени. того, или фактора в определялся специализацией и его управления.

Выводы главе 2

На принимаются большое решений в областях деятельности. следует из опроса на относительно небольшое людей, которые принимать окончательное по определённой . В тоже большинство опрошенных или иначе к процессу решения. Это в основном основе сбора , необходимой для решения и (обсуждения) вариантов . Можно также группу лиц, принимают текущие решения.

В не основе опроса можно следующие выводы.

фактором успеха будет являться , насколько правильны, и эффективны решения, которые руководители различных предприятия.

Поэтому предприятии должна разработана технология наиболее важных решений руководителями уровней. В этой технологии лежать рациональные к принятию .

Глава 3 Разработка принятия решений минимальными негативными

3.1 Разработка системы рациональных решений минимизацией негативных

Для того, повысить эффективность принятия решения целом необходимо процесс принятия по конкретной .

1. Постановка проблемы

1.1. возникновения новой

Анализ кадрового представляет собой изучения как , так и состава кадров, качественная оценка более полное о потенциале ООО «Транс-».

Работнику при на работу ООО «Транс-» необходимо:

• пройти по технике и правилам труда;
• пройти . А водителям и стажировку, устанавливается индивидуально. с кандидатом, на должности предприятии, не . Прием на может осуществляться без прохождения срока, так с прохождением срока продолжительностью 1 до 3-х .

Основные правила на работу требованиям ТК , но на не всегда инструктаж по безопасности, не права и сотрудников, не разъяснения пунктов договора. Рядовые плохо представляют , на основании документов они в организации. подразделений субъективно способности каждого , исходя из его работы.

приема сотрудников, , увольнения и .д. соответствует РФ. Но таковая программа кадрами и потенциалом отсутствует .

Текучесть связана субъективными причинами ( по собственному , увольнение за трудовой дисциплины). на предприятии текучесть кадров.

анализ кадрового не может только на характеристиках, также провести качественный для определения управления кадровым .

Появление проблемы

результате вышеописанной с состоянием на предприятии последний год тенденция к ослаблению трудовой . Это выражается отсутствии готовности стороны сотрудников помогать на началах предприятию решении различных . Отсутствие социальной моральной мотивации к многочисленным и ухудшению -психологического климата коллективе.

Сбор информации

Информационное формируется под ряда факторов включает в несколько групп информации.

Описание ситуации

Проблема мотивацией сотрудников примерно 1-1,5 года , в связи тем, что значительно расширило своей деятельности набрало новых .

Определение стандартов ограничений.

Как видно из на предприятии разработать систему сотрудников.

Основными должны будут следующие:

• 50% рост труда персонала.
• прочих равных необходимо отдавать внутренним источникам .
• Предпочтение должно внутренней мотивации .

Сбор информации ожидаемого результата

эффективность результата реализованного решения получить только основании косвенных . Это прежде :

1. Улучшение конкурентного отдела на .
2. Повышение количества предприятия.
3. Повышение и прибыли в целом.

альтернативных решений

альтернативами по решения должны :

1. Повысить оклад предприятия на 40 – 60%
2. сотрудников с мотивацией.
3. Разрабатывать системы мотивации каждого сотрудника.
4. комплексную систему которая будет материальные и аспекты.
5. Полностью систему управления и построить (в том и мотивацию) соответствии с современного управления .

Выбор решения

критерии выбора

критериями решения стать.

1. Предполагаемая эффективность.
2. Финансовый от внедрения .
3. Финансовые затраты реализацию решения.
4. времени необходимые окончательного выполнения .
5. Уровень подготовки в данной .
6. Улучшение морального в коллективе.
7. компонента решения будет оказывать на остальных .

На основании критериев приведем каждой из альтернатив, после сделаем окончательный .

Таблица 2

Матрица решений