Файл: Общая характеристика трудового законодательства о трудовом договоре со спортсменами.pdf

Если сравнить старую и новую редакции статьи 56 Трудового кодекса РФ, то можно увидеть, что законодатель конкретизировал, что трудовая функция, определенная трудовым договором, должна осуществляться только в интересах, под управлением и контролем работодателя. Это положение исключает возможность применения в работе заемного труда, который, как мы знаем, осуществляется в интересах, под управлением и контролем лица, которое не является работодателем этого работника^[23].

Трудовой договор согласно положениям Трудового кодекса РФ должен быть заключен в письменной форме^[24]. Но, несмотря на данное требование законодательства, трудовой договор будет считаться заключенным, даже если он не оформлен в письменном виде, в силу ч.2 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

К примеру, как мы знаем, статья 61 Трудового кодекса РФ определяет момент вступления трудового договора в силу. Так, трудовой договор вступает в силу либо с момента подписания, либо с момента, определенного в трудовом договоре, Трудовом кодексе РФ, иными федеральными законами или нормативно-правовыми актами, либо с момента, когда работник был фактически допущен к работе^[25]. При фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или же его представителя не всегда сразу оформляется трудовой договор в письменном виде. Однако, согласно ч.2 статьи 67 Трудового кодекса РФ данный договор будет считаться заключенным, даже, несмотря на то, что он оформлен в устной форме. При этом Верховный суд РФ в своем постановлении определил, что уполномоченным представителем работодателя является лицо, обладающее полномочиями на найм работников согласно законам, нормативно-правовым актам, локальными нормативно-правовыми актами, либо учредительными документами юридического лица^[26].

В вышеуказанном случае именно работодатель будет обязан оформить трудовой договор согласно требованиям законодательства в течение трёх рабочих дней с момента допуска работника к работе. В случае, если же лицо было допущено к работе неуполномоченным на то работодателем лицом, или работодатель отказывается признавать данные отношения трудовыми и оформлять с фактически допущенным к работе лицом трудовой договор, то работодатель обязан оплатить фактически отработанное время лицу, фактически допущенному к работе.

При этом Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях установлена ответственность за допущение физического лица не уполномоченным на то лицом без ведома работодателя, и если работодатель отказывается впоследствии признавать возникшие правоотношения трудовыми. В соответствии с ч.3 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях за данное правонарушение установлена ответственность в виде штрафа, при этом штраф для физических лиц составляет от трёх тысяч до пяти тысяч рублей, а на должностных лиц может быть наложен штраф в размере от десяти до двадцати тысяч рублей^[27].

Кроме того, в случае отсутствия трудового договора в письменной форме лицо может ссылаться на имеющиеся доказательства как подтверждение существования трудовых отношений. Таким образом, наименее защищенной в данных правоотношениях стороне – физическому лицу, законодатель предоставляет достаточную правовую защиту и определенные гарантии, к примеру, то, что труд физического лица при привлечении его к работам будет оплачен.

Очень часто трудовой договор путают с похожими гражданско-правовыми договорами, с такими как, к примеру, договоры подряда, авторские договоры, договоры на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и некоторыми другими.

Главными отличительными чертами трудового договора от вышеперечисленных гражданско-правовых договоров, выступает, во-первых, то, что предмет трудового договора – это непосредственно сам труд работника, в то время как в гражданско-правовом договоре предметом будет выступать конечный результат работы. Во-вторых, трудовым договором предусматривается личное выполнение работы, а в гражданско-правовых договорах возможно привлечение к выполнению работы другого лица. И, в-третьих, по трудовому договору работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан обеспечить работника безопасными и соответствующими требованиям законодательства условиям труда. Соответственно, в гражданско-правовых договорах не установлено подобных требований.

Сторонами трудового договора выступают работник и работодатель. При этом в качестве работника может выступать только физическое лицо, а работодателем может быть как физическое, так и юридическое лицо. Также статьёй 20 Трудового кодекса РФ предусматривается, что в качестве работодателя может выступать и иной субъект в случаях, которые установлены иными федеральными законами^[28].

Трудовым законодательством также устанавливается возраст, с которого лицо может выступать в трудовых отношениях в качестве работника. Статья 20 Трудового кодекса РФ определяет возраст трудовой дееспособности – 16 лет^[29]. Конечно, существуют и определенные исключения, которые позволяют заключать трудовой договор с лицами, не достигшими указанного возраста, что по большей части связано со спецификой некоторых организаций, таких как, к примеру, цирковые организации, кинематография и некоторые другие.

Что касается содержания трудового договора, то под ним понимаются условия, которые определяют права, обязанности, а также ответственность сторон трудового договора, работника и работодателя.

Указанные условия подразделяются на два вида: обязательные условия и дополнительные условия.

Под обязательными условиями понимаются такие условия, которые обязательны для включения в трудовой договор. Данные условия прямо установлены Трудовым кодексом РФ. И, несмотря на то, что Трудовой кодекс прямо устанавливает, что, если такие условия не включены по какой-либо причине в трудовой договор, он не считается незаключенным, все недостающие условия все равно должны быть включены в трудовой договор путем подписания дополнительного соглашения или приложения сторонами.

К таким обязательным условиям статья 57 Трудового кодекса РФ относит:

а) место работы;

б) трудовую функцию;

в) дату начала работы, под которой понимается день, когда работник приступает к выполнению предусмотренной трудовым договором трудовой функции;

г) режим рабочего времени и времени отдыха;

д) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;

е) условия труда на рабочем месте;

ё) условия оплаты труда

ж) гарантии и компенсации за работу с вредными и/или опасными условиями труда

з) условие об обязательном социальном страховании работника

и) условия труда на рабочем месте^[30].

Дополнительные условия, которые стороны могут включать в трудовой договор, также предусмотрены Трудовым кодексом РФ. При этом законодатель предъявляет к таким условиям определенные требования. Так данные дополнительные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с положением, которое установлено для работника трудовым законодательством. К подобным условиям относится, к примеру, условие об испытании, о дополнительном страховании, о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника, о неразглашении охраняемой законом тайны и некоторые другие условия^[31]. Перечень дополнительных условий не является закрытым, он может быть дополнен условиями, которые установлены, к примеру, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативно-правовыми актами.

2.2. Особенности содержания трудового договора со спортсменами.

Начиная данную главу научной работы, хотелось бы отметить, что в некоторых случаях правоотношения со спортсменом могут носить не трудовой, а гражданско-правовой характер, соответственно к таким правоотношениям будут применяться нормы гражданского права. Васильев С.В. в своей диссертации, посвященной особенностям трудового договора с профессиональным спортсменом и рассмотрению споров в области профессионального спорта, указывает, что деятельность спортсменов может регулироваться нормами гражданского права тогда, когда отношения спортсмена и физкультурно-спортивной организации основаны на юридическом равенстве, независимости, самостоятельности, а также на имущественной обособленности^[32].

На практике, чаще всего, физкультурно-спортивная организация скорее заключает со спортсменом трудовой договор, нежели гражданско-правовой договор. Тем более в подобных случаях стоит учитывать положения Трудового кодекса РФ, согласно которым по решению суда к подобным гражданско-правовым отношениям будут применяться нормы трудового права, если будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые правоотношения^[33].

Естественно, что в рамках правоотношений физкультурно-спортивной организации и спортсмена нельзя урегулировать все правоотношения нормами трудового права. К примеру, вопросы спонсорской рекламы, предоставление физкультурно-спортивной организации права использования изображения спортсмена и некоторые другие регулируются нормами гражданского права и, соответственно, гражданско-правовым договором.

Перед рассмотрением особенностей содержания трудового договора со спортсменами необходимо дать определение такой категории работников, как спортсмены.

Итак, согласно Федеральному закону от 04.12.2007г № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» под термином «спортсмен» понимается физическое лицо, которое занимается выбранными видом или видами спорта и выступает на спортивных соревнованиях^[34].

Также по такому критерию как профессиональное мастерство вышеназванный закон выделяет следующую категорию спортсменов - спортсмены высокого класса. Под данными спортсменами п.23 ст. 2 ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» определяет спортсменов, которые имеют спортивное звание и выступают на спортивных соревнованиях^[35].

Согласно Приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 27 февраля 2012г. №165-н, посвященного утверждению профессиональных квалификационных групп должностей работников физической культуры и спорта, утверждаются такие должности для спортсмена, как спортсмен, спортсмен-ведущий, спортсмен-инструктор^[36].

Что касается профессионального стандарта, устанавливающего требования к необходимым знаниям, умениям, трудовым действиям, содержащего в себе описание трудовых функций спортсмена и некоторые другие требования, то Приказом Министерства труда России от 7 апреля 2014г. №186н был утвержден профессиональный стандарт «Спортсмен»^[37].

Если мы посмотрим описание трудовой функции спортсмена в указанном профессиональном стандарте, то увидим, что на первом месте среди трудовых функций стоит деятельность по подготовке к соревнованиям и, соответственно, участие в данных соревнованиях, что полностью соответствуют определению понятия «спортсмен», установленного Федеральным законом о спорте. Помимо вышеназванной трудовой функции, трудовая деятельность спортсмена также включает в себя и самостоятельную подготовку к спортивным соревнованиям, и деятельность по содействию тренеру в проведении тренировочного процесса, направленного на подготовку к спортивным соревнованиям и участию в них, и некоторые другие обязанности.

В связи с тем, что трудовая функция спортсменов, которая состоит в подготовке к спортивным соревнованиями и участии в них, и тренеров, осуществляющих руководство состязательной деятельностью и учебно-тренировочной деятельностью, обладает определенной спецификой и нуждается в определенном правовом регулировании, была введена дополнительная глава в Трудовой кодекс РФ^[38].

В пояснительной записке к законопроекту N 421913-4 «О внесении изменений в трудовой кодекс Российской Федерации» пояснялось, что целью внесения изменений в Трудовой кодекс РФ в виде дополнительной главы, регулирующей трудовые отношения спортсменов, тренеров, стало устранение существовавшей коллизии между нормами трудового права и гражданско-правовыми нормами касательно нормативно-правового регулирования отношений, возникающих между спортсменами, тренерами, а также спортивными организациями^[39].

До вступления в силу указанного закона складывалось неоднозначное мнение о том, какими именно нормами следует регулировать труд спортсменов. И в это время сложилось три точки зрения. Первая состояла в том, что труд спортсменов должен регулироваться нормами трудового права. Другая основывалась на зарубежном опыте, в частности на англосаксонской системе права, устанавливая приоритет норм гражданского права в регулировании труда спортсменов. И третья точка зрения представляла собой компромисс двух вышеперечисленных, предлагая альтернативное регулирование таких специфичных отношений и нормами трудового права, и нормами гражданского права.

Как мы видим, итогом данной дискуссии стало принятие Федерального закона от 28.02.2008 г. N 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», который установил, что регулирование труда спортсменов должно осуществляться нормами трудового права^[40].