Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ГУ Пенсионного Фонда РФ № 2 по г. Москве и Московской области.pdf

Анализ численности персонала учреждения представлен в таблице 1.

Таблица 1

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Управления № 5 ГУ ПФ РФ № 2 за 2013-2015 гг.^[57]

Из данных таблицы 1 видно, что в 2014 г. численность персонала не менялась и составляла 63 чел., в 2015 г. она увеличилась на одного работника, или на 1,59 %. Рост численности персонала произошел за счет приема одного специалиста (прирост численности специалистов составил 1,96 %).

В таблице 2 представлен анализ движения кадров.

Таблица 2

Движение кадров Управления № 5 ГУ ПФ РФ № 2 за 2013-2015 гг. ^[58]

Анализ расчетов, представленных в таблице 2, показывает, что в учреждении в 2013 г. текучесть кадров составила 3,2 %. В 2014 г. текучесть кадров возросла на 0,031 процентного пункта и составила 7,9 %, в 2015 г. коэффициент текучести кадров несколько снизился и составил 6,3 %. Проведенные расчеты показывают, что текучесть кадров в учреждении превышает естественный уровень (3-5 %).

2.2. Исследование уровня конфликтности в учреждении и стилей поведения в конфликте

Для выявления уровня конфликтности и стратегии поведения в конфликте в учреждении проведено исследование. В число респондентов входили представители разных возрастных групп от 27 до 52 лет с различным уровнем образования и продолжительностью, как общего стажа, так и стажа работы в данном учреждении. Все испытуемые, принимавшие участие в исследовании, – женщины.

В исследовании применялись следующие методики:

– Тест «Конфликтная ли вы личность»;

– Диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Адаптация Н. В. Гришиной;

– Анализ стиля жизни (Бостонский тест на стрессоустойчивость);

– Оценка уровня общительности В.Ф. Ряховского;

– Исследование уровня эмпатийных тенденций И. М. Юсупова.

Для определения уровня конфликтности в коллективе использовался тест «Конфликтная ли вы личность».

Рисунок 3 - Уровень конфликтности в коллективе^[59]

Полученные по тесту показатели свидетельствуют о высоком уровне конфликтности респондентов. Так, 40 % от общего числа испытуемых являются конфликтными личностями. Они склонны к критике других, не принимают замечания в свой адрес. Критикуют ради критики, а не для пользы дела, поэтому окружающие их люди испытывают затруднения в процессе общения с ними. 30 % испытуемых конфликтуют в том случае, когда нет иного выхода из сложившейся ситуации и все средства уже исчерпаны. Данная группа испытуемых склонна отстаивать свое мнение, не думая о том, как это отразится на служебном положении или приятельских отношениях. При этом они не выходят за рамки корректности, не унижают до оскорбления, все это вызывает к ним уважение. Оставшиеся 30 % являются тактичными миролюбивыми людьми, не вступающими в споры и конфликты, избегающими критических ситуаций на работе и дома.

Для изучения стратегии поведения был применен тест К. Томаса. При обработке данных выявлены типичные способы реагирования на конфликтные ситуации.

Рисунок 4 - Стратегии поведения в коллективе^[60]

У 50 % испытуемых отмечена склонность к соперничеству, выражающаяся в стремлении добиться удовлетворения своих интересов без учета мнения другой стороны; 20 % респондентов проявляют сотрудничество, приходя к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон; 10 % испытуемых идут на компромисс, то есть при принятии решения учитываются интересы обеих сторон; 10 % исследуемых избегают конфликтных ситуаций, для них характерно как отсутствие стремления к сотрудничеству, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей; 10 % респондентов приспосабливаются, принимая решение в пользу другого и в ущерб личным интересам. Таким образом, по результатам данной методики можно констатировать, что в исследуемой выборке проявляются все стратегии взаимодействия в конфликтной ситуации, но в большей степени выражена стратегия соперничества.

Для определения устойчивости к стрессовым ситуациям был применен тест «Анализ стиля жизни (Бостонский тест на стрессоустойчивость)». Подсчет суммы баллов дает возможность воссоздать картину стрессоустойчивости.

Рисунок 5 - Уровни стрессоустойчивости^[61]

В результате было установлено, что 50 % испытуемых подвержены стрессовым ситуациям и не могут сопротивляться им. У 40 % респондентов уровень стресса находится в норме, что соответствует в меру напряженной жизни активного человека. И высокий уровень стресса проявляется у 10% работников, а это говорит о том, что им необходимо серьезно задуматься о своей жизни – не пора ли ее изменить и подумать о здоровье.

Для оценки уровня общительности, коммуникативности использовали тест В. Ф. Ряховского. При обработке данных можно сделать следующий вывод: 30 % испытуемых являются замкнутыми, неразговорчивыми людьми, предпочитают одиночество, поэтому у них мало друзей; 40 % обладают нормальной коммуникабельностью, они любознательны, охотно слушают интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении, отстаивают свою точку зрения без вспыльчивости, легко вступают в контакт с новыми людьми; 30 % работников показывают высокий уровень общительности, что проявляется в любопытстве, разговорчивости, высказывании по различным вопросам, желании знакомиться с новыми людьми, быть в центре внимания, никому не отказывать в просьбах, хотя они не всегда выполняют их.

Рисунок 6 - Уровни коммуникабельности^[62]

Для определения эмпатии применялась методика «Исследование уровня эмпатийных тенденций» И. М. Юсупова.

Рисунок 7 - Уровни эмпатийности^[63]

В результате получены следующие данные: 20 % испытуемых обладают низким уровнем эмпатийности, что проявляется в трудности установлении контактов, уединении при выполнении конкретного дела, а не в работе в коллективе; 60 % респондентов имеют нормальный уровень эмпатийности, что говорит об их склонности в межличностных отношениях судить других по их поступкам, а не по личным впечатлениям, о самоконтроле эмоциональных проявлений, внимательности в общении, старании понять чувства другого человека, однако при излишнем влиянии чувств собеседника теряют терпение. У 20 % респондентов по результатам опроса по данной методике наблюдается высокий уровень эмпатийности, что характеризуется быстрым установлением контактов с окружающими людьми, эмоциональной отзывчивостью, общительностью, способностью не допускать конфликты и находить компромиссные решения. Также у них отмечается предпочтение работать в коллективе, а не в одиночку; при оценке событий доверять чувствам и интуиции в большей степени, чем аналитическим выводам; принятие критики в свой адрес.

2.3. Пути совершенствования управления конфликтами в Управлении № 5 г. Одинцово ГУ Пенсионного Фонда РФ № 2 по г. Москве и Московской области

По результатам проведенного исследования можно дать следующие рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в Управлении ПФ РФ по г. Одинцово.

Во-первых, для профилактики возникновения конфликтных ситуаций среди работников предлагается провести лекционное занятие по теме: «Конфликты в нашей жизни и способы их регулирования». Работников следует ознакомить как с теоретическими аспектами, так и с практическими методами решения конфликтных ситуаций.

Во-вторых, рекомендуется ежегодно проводить исследование социально-психологического климата в коллективе. Такое исследование рационально проводить в декабре.

В-третьих, в целях профилактики конфликтов необходимо сплочение коллектива, формированию команды. В связи с этим рекомендуется провести «командообразующие тренинги» (тимбилдинг), направленные на создание коллектива единомышленников, формирование корпоративной культуры. Создание команды - многоступенчатый и продолжительный процесс. На наш взгляд, тренинги «team building», основанные на активных «играх на сплочение» являются отправной точкой для грамотного функционирования компании. Основная цель таких мероприятий - добиться того, чтобы работники трудились не во имя непонятного блага компании, а понимали, ценили и разделяли ее ценности, добиваясь, таким образом, и личных побед. Кроме того, групповые тренинги помогут руководству персоналом выявить и максимально использовать как сильные, так и слабые стороны сотрудников, что позволит правильно распределять силы и обязанности между работниками для достижения максимальных результатов совместного труда.

Цели тренинга «Эффективное взаимодействие»:

• установить, какие факторы необходимо учитывать при создании команды;
• изучить правила создания групповых норм и командного взаимодействия;
• научиться создавать высокоэффективные команды;
• научиться оптимизировать межличностные отношения в группе;
• научиться распределять обязанности и делегировать полномочия внутри команды;
• повысить уровень лояльности к компании;
• отработать навыки совместного решения проблем.

Задачи тренинга:

• 1. Осознание выгод и преимуществ командной работы.
  2. Улучшение коммуникаций в команде. Повышение качества информационного обмена и использования коллективного интеллекта. Оптимизация межличностных отношений в группе.
  3. Выявление и закрепление командных ролей. Распределение обязанностей и делегирование полномочий внутри команды.
  4. Выработка и принятие групповых норм.
  5. Повышение эффективности принятия решений в команде. Отработка навыков совместного решения проблем.

Проведенное во второй главе работы исследование позволяет сделать следующие выводы.

1. Для выявления уровня конфликтности и стратегии поведения в конфликте в учреждении ПФ РФ г. Одинцово применялись следующие методики: тест «Конфликтная ли вы личность»; диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Адаптация Н. В. Гришиной; анализ стиля жизни (Бостонский тест на стрессоустойчивость); оценка уровня общительности В. Ф. Ряховского; исследование уровня эмпатийных тенденций И. М. Юсупова.