Файл: Выбор стиля руководства в организации(Концепция управления персоналом организации).pdf

Введение

Эффективность работы фирмы в управлении персоналом и степень его социально-психологического климата соглашаются одним из более весомых сфер жизни фирмы, способных неоднократно увеличить ее, а сами мнения "управление персоналом" и "социально-психологический климат" рассматриваются в довольно широком спектре: от экономико-статистического до философско-психологического.

Актуальность выбора темы предоставленной курсовой работы заключается в том, собственно, что довольно принципиально компетентно избрать действенную манеру управления в любой организации, например, как нормально подобранная манера управления определяет степень высочайшего привыкания сотрудника в коллективе и увеличивает степень социально-психологического климата в организации. Управление персоналом занимает основное пространство в системе управления предприятием и методологически, данная область управления владеет своеобразной понятийной установкой, содержит отличительные свойства и характеристики работы, особые процедуры и способы – аттестация, опыт и другие; способы исследования и направленности анализа содержания труда всевозможных категорий персонала. Социально-психологический климат, рассматривается как высококачественная сторона отношений межличностных, проявляемая в облике совокупности психических критерий, содействующих или же препятствующих продуктивной работы общей и всестороннему развитию личности в группе.

В первых 2-ух главах – теоретических, на базе анализа научной литературы, открывается суть концепции управления организацией, предпосылки выбора манеры управления в организации, тест социально-психологического климата, его структуры и задач изучения.

В 3-ем разделе – практическом, описано проведение изучения по аналитической проверке воздействия манеры управления на степень социально-психологического климата коллектива организации.

Объектом изучения выступает социально-психологическая область и область общественного навыка личности начальника и служащих организации ОАО «Светлогорский ЦКК».

Предметом изучения считается манера управления, подходящий выбор которого позитивно воздействует на степень демократизации и социально-психологического климата в коллективе. То есть моменты, обусловливающие продуктивную общую работу. Целью изучения в курсовой работе считается проведение анализа и формирование сводной группировочной таблицы, в которой предоставлены итоги изучения и возможность квалифицировать уровень воздействия рациональной манеры управления на одобрительную социально-психологическую область в ОАО «Светлогорский ЦКК».

1. Концепция управления персоналом организации

1.1 Личные факторы в управлении персоналом

Сегодня при устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Становление спец технологии дозволило гораздо сократить ряд работ, для которых были нужны физическая выносливость и сила. Допустимо, что, скажем, в медицинском деле зрение является особенно значимым физическим фактором, правда дозволено встретить медицинских работников, которые, имея разные недостатки зрения, отлично исполняют свою работу. В прочем сегодня некоторые медучреждения все же настаивают на проведении медицинского обследования поступающих на работу.

Умственные способности фигуры могут быть определены как способность результативно применять свой разум – сумму всеобщих умственных функций понимания, мышления, обучения, слежения, решения задач, способность вступать во взаимные отношения. В некоторой степени удачное обучение и сдача экзаменов могут гарантировать определенный ярус умственных способностей, правда некоторые работодатели могут добавочно затребовать от полагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня разума, а также наклонностей нрава.

Существуют разные тесты для определения характерных черт индивидуума, но традиционно тесты не считаются отменными предсказателями триумфа в грядущей работе.

Теория "х" и теория "y"

Раньше считали, что если человек теснее имеет работу, то он, скорее каждого, ленив, боится ответственности, действуют не согласованно и зачастую бывает достаточно глупым (Дуглас Мак-Грегори назвал это теорией "Х"). Но изыскания продолжались, и возникла большая обнадеживающая точка зрения на природу человека, которая полагала, что в подходящих условиях множество людей могут гораздо увеличить свою важность; они не только пугаются ответственности, но и сами ищут ее. Такая точка зрения видит работу не наказанием, а обычной функцией человека; нововведения и созидание присущи каждому людям, а не ограничивается тесным классом "управленцев". Это теория "У" Мак-Грегори.

Очевидно, что это особенно современная точка зрения на работающего человека объективна только в случаях максимально полного вовлечения работника в производство и приобретение им наибольшей выгоды.

1.2 Классификация стилей руководства

Для эффективного управления организационным поведением руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Руководитель — должностное лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.

Стиль руководства (управления) — совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. Стиль руководства определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива при подготовке, принятии и реализации управленческого решения.

Лидер — это член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях.

Лидерство — это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Лидерство — способность человека оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации.

Стиль лидерства — это типичная для лидера система приемов воздействия, влияния на ведомых, других членов группы.

Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказать через идеи, устное и письменное слово, эмоции и т.д.

Лидер и руководитель — не одно и то же. Различие тут такое же, как между формальной и неформальной группами. Лидер — это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые именно в данной группе. Поэтому перевод лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя далеко не всегда оказывается эффективным. Для успешной деятельности руководителя, менеджеров по формированию организационного поведения, управлению поведением организации, обеспечению лидерства в организации важное значение имеют определение, оценка возможностей управления, стилей лидерства и руководства, выбор наиболее эффективных из них.

Стиль руководства определяется рядом факторов: типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы организации, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент во многом предопределяют форму общения руководителя с подчиненными. Воспитание вносит существенные коррективы в природные наклонности и задатки человека, определяет развитие способностей, особенности характера и отношения человека к делу, к другим людям, к себе, его волевые, интеллектуальные и эмоциональные черты. Накопленный руководителем опыт позволяет более эффективно разрешать разного рода ситуации и конфликты. Условия работы организации, подразделения диктуют необходимость выбора той или иной, более жесткой (например, при сжатых сроках выполнения работ, дефиците ресурсов) или более демократичной, формы поведения руководителя.

Чем более зрелым, развитым является коллектив, тем больше свободы в регламентации его деятельности, в использовании элементов контроля.

Эффективность стиля руководства определяется:

- экономическими показателями деятельности организации;

- психологическим климатом в коллективе;

- текучестью кадров;

- исполнительской дисциплиной;

- уровнем конфликтности в коллективе.

В зависимости от направленности руководителя - на интересы дела или взаимоотношения с людьми - можно построить «управленческую матрицу» (впервые описана в 1960-е годы американскими психологами Робертом Блейком, Джейн Мутон), выделив 5 типов руководителей. Эта модель также получила название «решетка менеджмента», или «управленческая решетка ГРИД». Данная модель представляет пять базовых типов поведения руководителя. Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях:

забота о производстве (ось X) — значение «П» (производство) по горизонтали количественно отражает ориентированность руководителя на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя;

забота о людях (ось У) — значение "Л" (люди) по вертикали количественно отражает ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на людей.

Точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных значений «Л» и «П», определяет конкретное значение количественной оценки стиля руководства. Эта оценка лежит в пределах 4-х крайних стилей. Фактически руководитель самоустранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот. Реддин выдвигает гипотезу о том, что все четыре вида стилей могут быть в зависимости от специфической ситуации, в которой они должны себя проявить, эффективными и неэффективными. Ситуация может быть описана через воздействие:

1. Организационной структуры и климата организации.

2. Способа работы, требования задачи.

3. Начальника.

4. Коллег.

5. Подчиненных.

Таким образом, нет единственно правильного стиля руководства, а в различных ситуациях требуется также различное поведение руководителя. Носителями четырех основных видов стилей руководства являются:

- ориентированный на процедуру руководитель полагается в первую очередь на способ, методы, систему и предпочитает стабильную окружающую ситуацию;

- ориентирующийся на отношения руководитель подчеркивает хорошие межличностные отношения и учитывает потребности сотрудников;

- ориентированный на интеграцию руководитель стремится к равномерному одинаковому вниманию к человеку и задачам.

Одну из первых и наиболее известных классификаций стилей управления предложил американский социальный психолог Курт Левин (1890-1947), выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили руководства.

- Демократический (коллегиальный) стиль руководства.

Демократический (или коллегиальный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности. Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностях руководителя.

- Директивный (авторитарный) стиль руководства.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но имеет ряд существенных недостатков:/высокая вероятность ошибочных решений; подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги), который обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан в критических ситуациях (аварии, действия в условиях кризиса и т.п.).