Файл: Выбор стиля руководства в организации(Концепция управления персоналом организации).pdf

- Попустительствующий стиль руководства.

Либерально-анархический (пассивный, или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем; психологический климат в коллективе может быть неблагоприятным; сотрудничество не налажено; мало стимулов добросовестно трудиться; направления работы складываются из реализации интересов лидеров микро групп. На практике редко встречаются руководители, работающие в соответствии только с одним из рассмотренных стилей. Чаще всего используются элементы разных стилей. Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация расположения, вежливости к подчиненным, обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под демократичного). В то же время, стиль руководства может изменяться в зависимости от специфики ситуации, своеобразия решаемых задач, квалификации и сработанности членов коллектива, их личных особенностей.

Помимо руководителей-демократов, автократов и либералов, существуют и другие характерные типы руководителей:

Руководитель - регламентатор. Идея такого стиля руководства - полная регламентация деятельности подчиненных в должностных инструкциях, положениях и т. д. Недостаток стиля – «сверх регламентации» - ведет к подавлению инициативы. Руководитель старается “спрятаться” за документами, подменяет ими сам процесс управления. Чрезмерное регламентирование деятельности ведет к бюрократизму. Этот стиль руководства оправдан при возникновении конфликта, связанного с распределением функций между подчиненными. При наличии конфликтных ситуаций в процессе взаимодействия отдельных подразделений.

Руководитель – «показушный» (спринтер). Идея такого стиля руководства - быстрое реагирование на изменяющиеся управленческие ситуации. Недостаток стиля руководства - руководитель стремится решать сиюминутные задачи и проигрывает в стратегии. Характерны “авралы”, неритмичность работы подразделений.

Руководитель – «объективист». Идея такого стиля руководства - стремление всему отыскать объективные причины. Недостаток стиля - отсутствие собственной позиции, стремление все просчеты объяснить объективно действующими факторами: нерегулярностью поставок, отсутствием квалифицированных кадров, низкой дисциплиной труда, нестабильностью рынка и т. д.

Руководитель-формалист (волокитчик). Идея такого стиля руководства - не бежать впереди паровоза. Всякая бумага должна вылежаться. Недостаток стиля руководства - стремление оттянуть решение, с тем, чтобы время само все решило и подсказало правильный путь. Когда оправдан этот стиль руководства - в случае отсутствия необходимой информации. Иногда поспешное вмешательство в конфликт лишь усугубляет его, но все-таки вред от такого руководства превышает некоторую пользу.

Руководитель-максималист. Идея такого стиля руководства - стремление к максимально достижимому результату. Недостаток стиля руководства - не уделяет должного внимания текущим делам, не любит ими заниматься, что ставит под удар и его “высокие” цели. Сам “горит” на работе, подчиненным оставляет роль исполнителей, недооценивает влияние материальных и моральных стимулов.

Руководитель-организатор. Идея такого стиля руководства - считает, что главное в деятельности руководителя – решение ключевых проблем (подбор и расстановка кадров, высокое качество работы и т. д.). Руководитель должен не идти на поводу у текущих дел, а должен выделять первоочередные и добиваться их решения.

Недостаток стиля руководства - не уделяет внимания делегированию полномочий, поэтому часто запускает текущие дела. Ослаблен контроль.

Руководитель - «хлопотун» (диспетчер). Идея такого стиля руководства - девиз: «Управление состоит из мелочей». Сам пунктуален и высоко ценит исполнительскую дисциплину в подчиненных. Личное знакомство с объектом управления считает важнейшим моментом деятельности, но абсолютизм этого принципа приводит к приоритетности текущих дел перед перспективными целями. Недостаток стиля руководства - старается сам вникать во все дела, что приводит к значительным перегрузкам. Дублирует функции подчиненных, не доверяет им.

2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации

В бесчисленных определениях и интерпретациях общественно-психологического микроклимата, предложенных на Западе, имеется одна всеобщая черта: всюду говорится о взаимодействии индивида с организационной средой.

Выявление релевантных факторов при изложении фигуры, с одной стороны, и организации – с иной, а также установление важных для поведения индивида связей и взаимодействий между ними породили теоретические возражения, ставшие на многие годы "камнем преткновения" на пути постижения в общественной психологии США задач общественно-психологического микроклимата.

В заокеанской психологии появилось огромное число разных, зачастую двойственных доктрин общественно-психологического микроклимата. Эти доктрины отличаются и понятийным агрегатом, чему зачастую содействовала нерадивость в применении терминологии, и методологическими подходами.

Сложность в постижении понятийного агрегата заключается не столько в разнообразии используемых представлений, сколько в том, что одни и те же явления зачастую раскрываются через различные представления и, напротив, в идентичные представления зачастую вкладывают разное оглавление. Знаменитый заокеанский психолог, один из создателей психологической теории организации – К. Левин – сначала пользовался представлением "общественная атмосфера", которое и до сих пор встречается в работах некоторых заокеанских авторов.

И, правда Левин не дал точного определения этому представлению, среди психологов установилось своего рода согласие, что под ним воспринималась некая общность психологических колляций среды и что оно является синонимом представлений "микроклимат среды", "микроклимат организации".

Быстрое становление в США психологии организации и управления во 2-й половине 50-х гг. затребовало уточнить оглавление общественно-психологического явления, названного микроклиматом, что привело к появлению ряда новых представлений.

Центральное место среди них занимает представление "микроклимат организации", либо "организационный климат". Причем число определений настоль огромно, и они так многообразны, что заокеанские психологи выбирают идти по пути выделения особенно всеобщих для различных определений знаков. Так, изучив точки зрения многих авторов, Р. Таджури считает, что микроклимат – это касательно устойчивое качество внутренней среды организации, которое:

1) чувствуется членами этой организации;

2) влияет на их поведение;

3) может быть описано по ряду измерений в ценностных представлениях, принятых организацией (3; с.572).

Дж. Кэмпбелл и его соавторы выделяют для колляции микроклимата организации, следующие четыре фактора: степень автономии действий для индивида; степень структурно-ролевой спецификации его расположения; стратегию вознаграждений; ярус взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации (8; с.625).

Приведенные определения микроклимата отличаются лишь различной расстановкой акцентов и включением некоторых дополнительных знаков. Так, Литвин и Стрингер придают специальное значение степени структурированности ролей, Шнейдер и Бартлетт – типу первенства, Стерн, Пэйс, Горман и Мэллой подчеркивают значение вероятностей и условий для появления и использования новых идей и способов, а также для интеллектуально-профессионального роста и становления членов организации. Среди многих других факторов, выделяемых разными авторами в качестве знаков и измерений микроклимата организации, дозволено назвать степень бюрократизации организации, "этика группы", ценностные системы либо ценностные установки членов организации и т. д. Встречаются и такие крайности, когда, по меткому выражению Бенниса, "изучаются люди без организации" либо "организация без людей". В первом случае происходит психологизация трудной задачи, отрыв ее от реальных условий реальности, во втором, – напротив, переменные величины социологического нрава вытесняют психологическое оглавление исследуемого вопроса.

Главным недостатком этих изложений микроклимата является слишком всеобщий нрав факторов, которые выдвигаются в качестве основных колляций организационного микроклимата. Впрочем, больше значимым и позитивным, на наш взгляд, в этих определениях следует считать признание объективного нрава факторов, взятых за основу при раскрытии оглавления микроклимата. Это нужно подметить, потому что в заокеанской психологии существует другое направление, представители которого понимают микроклимат не как объективное явление, а лишь как субъективный перцептуальный образ комплекса некоторых черт организации, создаваемый ее членами. Обобщенное определение, основанное на такой точке зрения, дал французский психолог Гадбуа: "Микроклимат организации, – пишет он, – представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда всеобщих, касательно устойчивых свойств этой организации и общественных воздействий, которые происходят внутри ее" (19; с.336). Следует сразу же подчеркнуть, что тяготение рассматривать общественно-психологический микроклимат лишь как итог перцепции отдельных индивидов, а не как непредвзято существующее и самостоятельное от восприятия индивидов явление имеет абсолютно определенный идейный и общественно-политический толк.

Практический итог из такого подхода заключается в том, что официально отпадает надобность ставить вопрос об изменении среды, т. е. реальных условий, в которых живут и работают люди. Необходимо лишь обнаружить пути воздействия на восприятие ими своей среды, и это поможет решить все экономические и общественно-политические задачи западного социума. Именно так формулирует свои итоги Ликерт, говоря, что реакция индивида на всякую обстановку "неизменно является функцией его восприятия (этой обстановки). Следственно имеет значение не объективная действительность, а то, как он ее видит" (10; с.355). Такое завершение раскрывает порочность и угроза субъективистского понимания задачи психологического микроклимата, от того что оно открывает широкую дорогу для манипуляторного, либо, как принято сейчас говорить на западе, макиавеллиевого, подхода к решению общественных задач. Нелишне напомнить, что "ориентация на индивида" в заокеанской общественной психологии, обозначающая попытку искать объяснения общественным явлениям в психических особенностях людей (а не в объективных экономико-общественных условиях), стала одним из основных способов психологического редукционизма. Субъективистское, либо перцептуальное, осознавание микроклимата – одно из проявлений "ориентации на индивида». Многие заокеанские психологи ощутили односторонность перцептуальной трактовки микроклимата и попытались разграничить представления организационного микроклимата и микроклимата психологического (микроклимат организации стали рассматривать в измерениях ее конструкции и функциональных колляций, а психологический микроклимат – как восприятие этих свойств организации ее членами). Так, заокеанские психологи Джеймс и Джонс предполагают, что "...организационный микроклимат связан с колляциями организации, основными итогами ее деятельности и представляемыми ею толчками. Психологический же микроклимат связан с колляциями: индивидов, а именно с промежуточным психологическим процессом, посредством которого индивид переводит взаимодействие между воспринимаемыми организационными и индивидуальными свойствами в систему ожиданий, интересов, поведений и т.д."(12; с.344). Данный достаточно трудный принцип был высказан несколько в другой форме Гэвиным и Хоувом, которые считают, что "психологический микроклимат воспринимается как многомерная описательная модель организации, сделанная восприятием индивида" (14; с.538). Таким образом, микроклимат организации – это комплекс ее объективных свойств, а психологический микроклимат – итог восприятия этих свойств членами организации.