Файл: Теория менеджмента(функции и виды корпоративной культуры организации ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, учитывая растущий динамизм и изменчивость деловой среды, у организаций различного уровня появляется необходимость постоянной коммуникации с партнерами, потребителями и сотрудниками. В работе с последними возникает потребность в создании своеобразной идеологии, единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры. В любом обществе есть свои принципы, ритуалы, которыми руководствуются люди, его составляющие. Культуру компании можно увидеть, услышать или почувствовать: дизайн интерьера, внешний вид сотрудников, манера общения, факты из истории компании, корпоративные праздники.

Корпоративная культура является цементирующим элементом, который способствует удовлетворению экономических и социальных потребностей компании и работника, а также обеспечивает предприятию возможность быстро адаптироваться в изменяющихся условиях.

Актуальность данной темы определяется тем, что со временем изменяются мотивационные факторы и личные потребности сотрудников, которые поднимаются на новый, более высокий уровень; проявляются потребности в сопричастности, в принадлежности к коллективу, в самореализации, более того, корпоративная культура - мощный внутренний конкурентный фактор, который повышает управляемость компании, помогает развиваться бизнесу, позволяет расти (личностно и материально) каждому сотруднику

Целью данной работы является выявление основных средств и методов формирования корпоративной культуры организации.

Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:

1) дать характеристику корпоративной культуре, раскрыть ее содержание;

2) рассмотреть основные способы формирования корпоративной культуры на примере организации.

Объектом исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом – процесс формирования корпоративной культуры на примере туристического агентства "ЛЕДА-ТУР".

В ходе написания курсовой работы были использованы учебники, учебные пособия, специализированные статьи следующих авторов: Виханский О.С, Наумов А.И, Селезнев В.А., Орехов С.А, Рыбаков И.А., Тюкавкин Н.М. и другие.

Методы исследования: в работе использовались метод анализа, стандартизированное наблюдение, фокусированное интервью, анкетирование.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. В первой главе изложен теоретический материал, посвященный корпоративной культуре организации, ее принципах, функциях и формировании. Во второй главе исследовательской работы проведен анализ организационной культуры предприятия - туристической фирмы "ЛЕДА-ТУР", ее влияния на деятельность организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Персонал будет стремиться к реализации миссии компании, достигать поставленных целей только в том случае, если у него будет соответствующая мотивация. Однако хорошей зарплаты и удовлетворительных условий труда недостаточно, чтобы сотрудник начал искренне стремиться к воплощению миссии. Нужна еще среда – правильная идеология, способствующая этому.

Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. [4, 421 с.]

Сердцевину корпоративной культуры составляют ценности, принципы работы и нормы поведения, декларируемые руководством и разделяемые рядовыми сотрудниками. [8, 46 с.] Можно сказать, что корпоративная культура почти всегда – отражение системы ценностей и стиля управления высшего руководителя компании. Как ведет себя директор, так будут вести себя и сотрудники. Если руководитель считает возможным повышать голос и провоцировать конфликтные ситуации, то и сотрудники будут считать это допустимым. Если руководитель всегда подтянут, аккуратен и пунктуален, его подчиненные будут ему под стать.

В основании корпоративной культуры лежат установки, суждения и верования, которые воспринимаются людьми на подсознательном уровне как правильные и им свойственные. В идеале нужно, хотя и не всегда возможно, подбирать людей так, чтобы они были схожи именно по этим базовым характеристикам. Именно поэтому одним из важнейших требований к кандидатам является возможность влиться в существующую корпоративную культуру компании.

Что может определять и закреплять желаемую корпоративную культуру в компании:

♦ миссия и принципы работы;

♦ корпоративный кодекс или иной аналогичный документ;

♦ стандарты работы;

♦ корпоративная газета;

♦ внерабочие мероприятия по сплочению коллектива и т. п.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих культуру той или иной организации. Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе следующих 10 критериев:

• личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
• степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск;
• направленность действий, т.е. установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;
• согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;
• управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
• конфликтность, т.е. готовность сотрудника отрыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
• модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности. [6, 138]

Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации (см. Рис. 1.1).

Рис. 1.1 Элементы корпоративной культуры

Ценности - являются основополагающим элементом организационной культуры. К системе внутренних ценностей относятся основные философские положения и идеи, принятые в компании.

Как правило, основной свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений как внутри организации, так и с клиентами, партнерами формулируется компаниями в виде официальных документов: положений, этических кодексов, инструкций.

Важными составляющими развитой корпоративной культуры являются мифы и легенды. Они существуют, как правило, в виде ярких, метафорических историй, анекдотов. Обычно они связаны с созданием фирмы, жизнью ее "отцов-основателей", яркими страницами в ее истории. Значительное место в мифологии предприятия занимают герои.

Герой — человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся большинство сотрудников организации.

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Именно ритуалы, традиции и мероприятия компании, как следует из изученного материала, являются наиболее эффективными средствами управления корпоративной культурой и умонастроениями людей. Через систему мероприятий можно не только поддерживать культуру, но и разрешать конфликтные ситуации, настраивать людей на решение задач, поддерживать корпоративный дух в тяжелые для компании времена.

Немаловажным элементом организационной культуры являются символы компании. Символ — это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации.

Стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.) также является неотъемлемой составляющей корпоративной культуры.

1.2 Функции и виды корпоративной культуры организации

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

- Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, "табу", ограничивающие нормы.

- Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

- Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

- Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников.

- Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.

- Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

В связи с осознанием необходимости внедрения корпоративной культуры в организации для повышения эффективность деятельности, специалисты в сфере менеджмента рассматривают различные классификации корпоративной культуры.

Например, в своей статье Ольга Владимировна Ветчанова классифицирует виды корпоративной культуры (КК)

• по стилю управления организацией, выделяя авторитарную, либеральную и демократическую КК
• по уровню стабильности (устойчивости) КК, выделяя стабильную и нестабильную КК
• по степени соответствия личных и общественных интересов организации, выделяя интегрированную и дезинтегрированную КК
• по общей направленности доминирующих в организации ценностей, выделяя личностно-ориентированную и функционально-ориентированную КК [3, 21-27]

Полная сравнительная таблица всех перечисленных видов КК представлена в Приложении 1.

В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности организации, как отмечает автор, выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры. При этом позитивная корпоративная культура должна способствовать повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самой организации и ее персонала, формированию комфортных условий и дружелюбной атмосферы в коллективе, повышению общественной значимости и статуса организации в соответствующей сфере деятельности. Негативная же корпоративная культура, наоборот, препятствует нормальному функционированию организации и выполнению ее миссии.

Типология Р. Акоффа. Р. Акофф анализировал культуру организаций с точки зрения отношений власти. Он выделили два параметра: степень работников к установлению целей в организации и степень привлечения к выбору средств достижения этих целей. На основании сравнения этих параметров было выделено четыре типа организационной структуры с характерными отношениями власти.

1. Корпоративный тип культуры. Он характеризуется низкой степенью привлечения работников к установлению целей и низкой степенью привлечения работников к выбору средств достижения целей. Типичный случай – традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой и единоначалием, отношениями автократии.

2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения персонала к установлению целей организации, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Этот тип культуры распространен в институтах социальных и других услуг, лечебных и образовательных учреждениях.

3. "Партизанский" тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения их к выбору средств. Такой тип культуры аутентичен кооперативам и творческим союзам.

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения персонала к выбору средств достижения целей. Отношения демократии. Этот тип культуры распространен в группах и организациях, управляемых по результатам и по целям. [5, 24 с.]