Файл: Цели и задачи разработки кадровой стратегии.pdf

Введение

Задача современной экономики состоит в том, чтобы уделять большое внимание управлению и работе с персоналом на предприятии. 

Это ключевой элемент благополучного ведения предпринимательской деятельности компании.

На данный момент времени процесс организации кадровой стратегии - весьма актуальная проблема формирования и управления трудовыми ресурсами на любом современном, конкурентоспособном предприятии.

Происходящие преобразования, связанные с невозвратимостью экономических реформ и движением к конкуренции, заставляют организации уделять особое внимание сторонам управления кадровой политикой.

Плодотворно распоряжаться организацией или предприятием невозможно без возникновения внутри него такой атмосферы, когда весь рабочий состав ориентирован и заинтересован в достижении общих целей, каждым работником чувствуется своя личная приобщенность к провалам и победам коллектива.

Результат деятельности каждой организации вместе с её накопленным опытом работы с людьми показывает, что образование производственного коллектива, а также залог высокого качества кадрового потенциала является главным фактором эффективной деятельности.

Важность данной работы состоит в том, что вопросы в области управления персоналом и ежедневная работа с кадрами, а также проблемы разработки кадровой стратегии непрерывно находятся, и будут находиться в ближайшей перспективе в центре внимания руководства каждого предприятия.

Цель работы- оценить, как влияет кадровая стратегия на работу службы состава предприятия.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность и содержание кадровой стратегии;

- дать оценку кадровой политики на предприятии;

- разработать кадровую стратегию предприятия.

Объектом исследования в этой работе является кадровая политика ООО «Галичмебель».

Предметом исследования значится оценка влияния кадровой стратегии на работу кадровой службы ОАО «Галичмебель».

Справочнми источниками данной работы являются труды отечественных и зарубежных авторов по стратегическому менеджменту и управлению персоналом, а также управленческая и бухгалтерская финансовая отчетность предприятия.

Глава 1. Формирование кадровой политики в современной  организации

Политика организации это некий свод убеждений, по которым действуют люди этой организации. Главная составная часть стратегически ориентированной политики организации  это её кадровая политика, определяющая философию и принципы руководства по отношению к человеческим ресурсам. [VII]

Главная цель кадровой политики - обеспечение наилучшего баланса процессов реновации и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с нуждами самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. [X]

Определение «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком значении -  это система норм и правил, которые осмысленны и чётко  формулированы. [IV]

В этом понимании в кадровой политике нужно обращать внимание на характер реализации стиля руководства и сильных полномочий. [IV]

Косвенно это находит свое отражение в коллективном договоре, правилах внутреннего режима и философии организации. Следовательно, все процедуры по работе с кадрами - подбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение  могут заранее намечаться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации. [IV]

В узком значении кадровая политика - это свод правил, ограничений и пожеланий, осуществляющихся, как в процессе непринуждённых взаимодействий между коллегами, так и в отношениях персонала и организации. [IV]

В условиях рыночной экономики одним из главных факторов продуктивности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом следует понимать, что работа с персоналом не начинается со свободного места и не заканчивается приемом на работу. [IV]

Работа с персоналом должна базироваться на том, чтобы в кратчайшие сроки приходить к ожидаемому результату в отношении любых вопросов или проблем в кадровой сфере. [X]

В ходе образования кадровой политики требуется согласование нижеследующих аспектов:

1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

2. организационно штатная политика - это проектирование потребности в рабочих ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

3. информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

4. финансовая политика - выстраивание принципов назначения средств, гарантия продуктивной системы вознаграждения труда;

5. политика улучшения персонала - гарантия программы развития, профориентация и привыкание сотрудников, образование команд, планирование персонального продвижения, поднятие квалификации и профессиональная подготовка;

6. оценка результатов деятельности - это анализ стратегии организации и аналогичности кадровой политики, оценка кадровой возможности, выявление проблем в кадровой работе. [X]

В результате кадровая политика значится одним из главных аспектов улучшения организации. Определяя стратегию развития организации, менеджеры тем самым определяют кадровую политику.

Два этих процесса неразрывно связаны и влияют друг на друга.

Рассматривая существующие в определённых организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки. [X]

Первое основание связано с уровнем осознанности норм и правил, которые лежат в основе кадровых мероприятий и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Очень часто мы встречаемся с ситуацией, в которой руководство не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к устранению негативных последствий. Для такой организации свойственно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации. Руководство в такой ситуации работает в режиме экстренного реагирования на возникшие конфликты, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. [XI]

Реактивная кадровая политика. При такой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы для решения задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство принимает меры по локализации кризиса, направлено на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий обладают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Правда в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности появляются при среднесрочном прогнозировании. [XI]

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает только тогда, когда руководство фирмы имеет аргументированные прогнозы развития ситуации. Но организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба аналогичных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации входят краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ. [XI]

Активная кадровая политика. Если руководство организации обладает не только прогнозом, но и средствами воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна произвести антикризисные кадровые программы, осуществлять постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внутренней и внешней ситуацией, то мы можем говорить об активной политике. [XI]

Но механизмы, которыми пользуется руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися описанию и алгоритмизации)

В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: авантюристическую и рациональную.

При рациональной кадровой политике руководство организации имеет не только качественный диагноз, но и обоснованный прогноз развития ситуации и обладает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики персонала и прогнозированием кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации входят краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). А также, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза и прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия не владеет средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Но в программы развития организации включены планы кадровой работы, которые направлены на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в этом случае строится на эмоциональном, мало аргументированном, но верном представлении о целях работы с персоналом. [X]

Проблемы при реализации аналогичной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если повысится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при значительном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала. Но быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена на предприятии, обладающем молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем квалифицированный и специализированный персонал пожилого возраста.

Вторым основанием для дифференциации кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, а также степень открытости по отношению к внешней среде при организации кадрового состава. По этому основанию выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую. [X]

Открытая кадровая политика отличается тем, что организация прозрачна для допустимых сотрудников на любом уровне, возможность работать как с самой низкой должности, так и с должности высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, обладающего соответствующей квалификацией, не учитывая опыт работы в этой или подобных ей организациях. Таким типом кадровой политики обладают автомобильные концерны или современные телекоммуникационные компании, которые готовы «покупать» людей на любые должности независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого рода кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, которые ведут агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. [XI]

Закрытая кадровая политика характеризуется направленностью организации на включение нового персонала только с низшей должности, а замещение происходит исключительно из числа сотрудников организации. Данная кадровая политика характерна для компаний, направленных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Люди всегда были главным ресурсом организации, это необходимо понимать и корректировать кадровую политику. [XI]

Сегодня, определяя стратегические цели организации, необходимо учитывать множество факторов, влияющих на организацию. Так для эффективной работы организации кадровую политику необходимо правильно спроектировать.