Файл: Цели и задачи разработки кадровой стратегии.pdf

1.1. Цели и задачи реализации кадровой стратегии

Главной целью реализации кадровой стратегии организации является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Обеспечение качества персонала - это значительное достижение соотношения его количественных и качественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации. [III]

Любое предприятие, которое ориентировано на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия организации. [III]

Основные черты:

· имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени);

· связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления). [XII]

Большинство ведущих руководителей утверждают, что кадровая стратегия является составной частью общей экономической стратегии предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия. Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии: [X]

• кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом;

• стратегия организации зависит от кадровой стратегии;

• кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;

• кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

В ходе выполнения стратегии решаются три задачи:

1. - устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, правовых и других подсистем; [XII]

2. - устанавливается соответствие между выбранной кадровой стратегией и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.; [XII]

3. - это выбор необходимого и соответствующего кадровой стратегии стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями. [XII]

Для реализации кадровой стратегии организации необходимо наличие двух этапов, и для каждого из них характерна постановка и реализация  своей группы целей.

На первом этапе главной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач: [III]

- обеспечение наилучшего состояния между результатом выполняемой определённым сотрудником работы и расходами организации, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;

- формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.

На 2 этапе главной задачей кадровой стратегии является обеспечение эффективности управления персоналом организации. Основными задачами этого этапа являются: [III]

- учет, использование и выявление, в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;

- формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.

Переход к рыночным условиям вносит значительные изменения в принципы и в конкретное содержание кадровой политики, а также в соотношение прав субъектов, участвующих в ее разработке.

Кадровая политика доказывает необходимость использования на практике конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Говоря о кадровой политике, нельзя равнять ее с управлением персоналом. Эти два понятия сами по себе далеко не равны. «Управление» - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

Следовательно, кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на всех работников. Кадровая политика организации - это единая стратегия работы с персоналом, объединяющая разные элементы и формы кадровой работы, целью которой является создание высокопрофессионального и высокопроизводительного, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Основным содержанием кадровой политики являются:

1. обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, наём и отбор, высвобождение (увольнения, выход на пенсию), анализ текучести кадров и др.;

2. развитие работников, переподготовка и профориентация, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

3. совершенствование организации и стимулирования труда, социальные выплаты, обеспечение техники безопасности. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе претензий, жалоб, проводят контроль за трудовой дисциплиной. [X]

Для того, чтобы оценить эффективность методов реализации стратегии в управлении персоналом проводят качественную и количественную оценку эффективности по разным методикам, которые учитывают эффекты от производительности труда, снижения текучести кадров и обучения персонала с освоением смежных профессий в будущем. Если обнаружится низкая эффективность от проведенных мероприятий, то необходимо поменять подход к проведению политики управления персоналом, опираясь на ожидания сотрудников, потребности, согласованные с целями и задачами организации. Но полностью полагаться на расчетные показатели нельзя, нужен ситуационный подход, который позволяет определить эффективность кадровой стратегии, опираясь на состояние ресурсов организации.

1.2. Этапы проектирования кадровой политики

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации.

У части давно работающих организаций имеется документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. [X]

У другой части организаций представление о том, как нужно работать с персоналом, находится на уровне понимания, но не закреплено документально, или состоит в стадии формирования. Если мы создаем организацию и хотим, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то нам необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики: [X]

1. нормирование;

2. программирование;

3. мониторинг;

Нормирование.

Главная цель - согласование целей и принципов работы с персоналом с целями и принципами предприятия в целом, стратегией и этапом ее развития. [X]

На данном этапе работы важно проверить необходимые качества корпоративной культуры, рассмотреть в деталях образ нужного сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса, спрогнозировать допустимые изменения внутренней и внешней среды организации. Весьма значительным является наличие в организации понятия об идеальном сотруднике, принципах взаимной ответственности между работником и организацией, правилах профессионального и должностного роста, требованиях к развитию определенных способностей и умений. [X]

Программирование.

Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. [X]

Требуется построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, с учетом нынешнего состояния и возможных изменений.

Немаловажный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ - представление о подходящих инструментах и способах воздействий, их согласование с ценностями организации.

Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. Здесь при наборе требуется обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. [X]

Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, при наборе персонала нецелесообразно использовать строгие психологические тесты. В данном случае уделяется особое внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию производственных ситуаций.

Мониторинг персонала.

Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Здесь важно установить значительные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также произвести комплексную программу диагностики и развития навыков и умений работников. Целесообразно разработать и ввести методику оценки эффективности кадровых программ. [X]

Для организаций, стабильно осуществляющих мониторинг персонала, большое количество отдельных программ кадровой работы включены в единую систему связанных между собой программ.

В рамках данной программы в организации решаются не только кадровые задачи, но и реализуются способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.

Из этих данных следует отметить, что кадровая политика является одним из инструментов управления организацией. И от того, как она построена зависит успех организации. В процессе планирования кадровой политики следует учитывать множество факторов, главными из которых являются финансовые ресурсы. В соответствии с этими ресурсами определяются цели организации, создается её внутренняя структура, формируется кадровая, внешняя и внутренняя политика.

1.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

В развитии системы стратегического менеджмента выделяют четыре главные фазы:

1) хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

2) стратегическое планирование в узком смысле - предвидение новых осложнений в условиях деятельности организации и создание предварительно стратегий ответных действий (первичное предположение: новая стратегия должна базироваться на использовании существующих сильных и нивелировании слабых сторон организации);

3) управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в изменяющейся среде (прогнозируются будущие проблемы и пути их решения, а так же уровень профессиональной подготовки, который необходим персоналу организации для победы в будущем);

4) управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени. Разработка и реализация постоянно корректирующейся программы. [XII]