Файл: Управление человеческими ресурсами на примере ООО Новая эра.pdf

Рисунок 11. Потребность сотрудников ООО «Новая Эра» в различных элементах соцпакета (в баллах)

Исходя из вышесказанного, проведенная оценка существующей системы мотивации труда в ООО «НОВАЯ ЭРА» позволяет признать ее неэффективной.

Сделаем вывод: Для изучения текущего уровня удовлетворенности сотрудников ООО «НОВАЯ ЭРА» и их мотивационной структуры был проведен опрос, в котором приняли участие 35 человек.

Его результаты показали, что для большинства респондентов наиболее актуальными являются базовые потребности, однако при разбивке по категориям выяснилось, что соотношение факторов меняется в зависимости от категории: такие факторы, как уровень оплаты труда, соцпакет, условия труда и надежность предприятия важны, по большей части, для рабочих, а категории сотрудников и руководителей отмечают среди значимых факторов возможность карьерного и профессионального роста. Факторы «Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе» и «Признание и уважение со стороны руководства» имеют средние по важности показатели и среди рабочих, и среди специалистов.Таким образом, по итогам оценки существующая система мотивации труда в ООО «НОВАЯ ЭРА» признана неэффективной.

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления работников на основе мотивации

Исходя из результатов проведенного анализа существующей системы управления персоналом в ООО «Новая Эра», можно выделить основные направления ее совершенствования, представленные на рисунке 12

Рисунок 12. Основные направления совершенствования системы мотивации труда в ООО «Новая Эра»

Далее рассмотрим эти направления более подробно.

Прежде всего, нужно учитывать различия между категориями персонала. К первой группе относятся ключевые сотрудники – руководители, которым сложно найти замену и на которых завязаны основные бизнес-процессы компании. Для этой категории персонала необходимо строить индивидуальный мотивационный профиль, разрабатывать более гибкий компенсационный пакет. Очень важно, чтобы собственник предприятия признавал их профессионализм, доверял им и делегировал полномочия, требуется обрисовать им долгосрочные перспективы и дать возможность обучаться. Вторая группа – специалисты, которых заменить достаточно сложно или дорого, но можно. В отношении данной группы нужно обратить внимание на предоставление сотрудникам возможности профессионального и карьерного роста, их обучение, признание достижений.

---

Третья группа – рабочие и вспомогательный персонал. Для них большое значение имеет материальная составляющая, дополнительные льготы и стабильность.

В качестве способа предоставления социального пакета (бенефитов) можно использовать единый пакет, в котором, согласно проведенному опросу, будут востребованы следующие льготы: оплата питания, компенсация транспортных расходов, программы обучения, спортивно-оздоровительные программы (абонемент в бассейн или фитнес-клуб), мобильная связь, добровольное медицинское страхование и другие программы страхования.

Для развития проявления инициативы сотрудников можно создать «банк идей», куда сотрудники смогут вносить свои предложения, как оптимизировать работу, улучшить условия в офисе и т. д. Также руководителям рекомендуется чаще проводить неформальные встречи с сотрудниками, чтобы выслушать их идеи.

Для улучшения морально-психологического климата в коллективе можно устанавливать командные критерии оценки.

Нестандартной идеей для укрепления горизонтальных связей является внедрение программы признания «Скажи спасибо!». Например, создание в компании огромной стены, оклеенной виниловой пленкой, на которой можно писать «Спасибо!» своим коллегам. Самое простое, что можно сделать для мотивации человека, это сказать ему «спасибо», поблагодарить его за какие-либо заслуги, за его полезность компании, за взаимопомощь. В качестве формы благодарности за какие-то полезные проявления можно использовать также «виртуальную валюту», которая может обладать вполне материальными свойствами – например, в виде подарочного сертификата на покупку в Интернет-магазине.

Таким образом, очевидно, что создать единую универсальную систему мотивации для всех без исключения сотрудников невозможно, но важен комплексный подход, при котором она должна быть грамотно ранжирована и учитывать как ценность специалиста как с точки зрения общих успехов предприятия, так и его индивидуальные достижения на своем рабочем месте, и включать в себя методы материальной и нематериальной мотивации.

Служба маркетинга и продаж является структурным подразделением ООО «Новая Эра», на которое ложится основная нагрузка в процессе освоения новых сегментов рынка и ответственность за обеспечение уровня продаж как приоритетного направления деятельности предприятия, и обладает особой спецификой.

В основе премирования могут лежать различные подходы: это и комиссионная схема с ограничением или без него, и процент от заработной платы, и балльная система с комбинациями комиссии, и процента от зарплаты, но в любом случае выплаты должны быть экономически обоснованы, и здесь весьма эффективной может стать премиальная система на базе KPI.

---

Требования к целям Службы маркетинга и продаж: быть измеримыми, соответствовать целям более высокого уровня и стратегии предприятия в целом, быть выполнимыми, иметь сроки выполнения и базу для сравнения

Таким образом, получаем цели подразделений. Цель отвечает на вопрос «Что сделать?» и определяет желаемый результат. Если конкретизировать цель, она превращается в задачу. Задача отвечает на вопрос «Как сделать?». После формулирования задачи под нее подбираются соответствующие показатели, с помощью которых можно оценить степень достижения этих целей. В таблице 2 приведен пример сравнения результатов KPI менеджера по продажам по факту выполнения.

Таблица 4

Пример сравнения результатов KPI менеджера по продажам по факту выполнения

п/п	Показатель	План (доля)	Факт (доля)	Вес (доля)	Выполнение (%)
1	Количество новых клиентов	0,85	0,90	0,20	21,18
2	Количество клиентов, пролонгирующих договор	0,70	0,74	0,20	22,14
3	Доля просроченной дебиторской задолженности	0,70	0,54	0,10	7,71
4	Выполнение плана продаж	0,80	1,00	0,50	62,50
	ИТОГО:			1,00	113,53

Затем для расчета премии устанавливается зависимость переменной части заработной платы от общего показателя результативности – пример такой зависимости приведен в таблице 5

Таблица 5

Зависимость переменной части заработной платы от общего показателя результативности

Значение показателя результативности (%)	80	85	90	95	100	Более 100
В процентах от оклада	10	20	30	40	50	55

Таким образом, при значении общего показателя результативности меньше 80% выплачивается только оклад. При показателях, приведенных в таблице 3 премия менеджера по продажам составит 55% от оклада. После установления доли переменной части, разработки KPI и инструментов, измеряющих выполнение показателей, разрабатываются регламентирующие документы.

---

В рамках реализации Программы признания «Скажи спасибо!» можно развить такую ключевую для сотрудников Службы маркетинга и продаж, компетенцию, как клиентоориентированность, отмечая ее проявления.

За какие-либо значимые достижения или положительную динамику развития сотрудника можно выдавать бэйджи. Например, написал на портале статью с советами по продажам – получил бэйдж «Советник по продажам». Заработал 50 благодарностей за взаимопомощь – получил бэйджик «Рука помощи первого уровня». Выполнил план продаж на 100 процентов – пусть об этом все узнают: получил бэйдж «Выполнил план продаж на 100 процентов». Плюсом данного инструмента является то, что эта награда выдается публично, сохраняется в «Профиле сотрудника», не забывается в дальнейшем и подтверждает, что сотрудник двигается в правильном направлении, что компания видит его заслуги, ценит их, признает и визуализирует в качестве такого бэйджа.

Таким образом, в результате проведенного исследования определены проблемные и перспективные направления в системе мотивации труда на предприятии ООО «Новая Эра», выработаны предложения по улучшению материальной мотивации труда и созданию системы нематериальной мотивации, мероприятия по совершенствованию мотивации труда маркетинговой службы, а также произведен расчет их экономической эффективности.

Таким образом, по итогам оценки существующая система мотивации труда в ООО «Новая Эра» признана неэффективной. Среди основных направлений совершенствования системы мотивации труда отмечены следующие: обеспечение справедливой заработной платы, выплата премий по результатам деятельности, замена опций соцпакета, внедрение программ обучения сотрудников и предоставление им возможности карьерного роста, вовлечение в процесс принятия решений и признание их достижений.

Сплотить коллектив поможет проведение корпоративных мероприятий и развитие программ групповой мотивации. Рекомендуется регулярно проводить мониторинг системы мотивации на предприятии для своевременного выявления проблемных зон и по необходимости вносить изменения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги курсовой работы, обратим внимание на основные теоретические и практические моменты темы данной работы.

Управление персоналом - деятельность руководящего состава с целью ведения кадровой политики и управления человеческими ресурсами. Это определенное внимание, оказываемое с помощью экономических, социальных мероприятий с целью эффективного использования потенциала работников на предприятии.

---

Грамотное и эффективное использование человеческих ресурсов является основной целью управления персоналом.

Известны основные методы управления персоналом:

-экономические методы - способ воздействия на людей методом «кнута и пряника», они основаны на законах конкуренции, спроса и предложения;

-административные методы - способ воздействия на структуру и процесс управления, они служат средством прямого воздействия на процесс производства;

-социально-психологические методы - способ воздействия на сам коллектив и на процессы, протекающие в нем, они опираются на современную социологию и психологию.

В управлении персоналом работает система материального и нематериального стимулирования сотрудников предприятия.

Систему материального стимулирования, т.е. повышение заработной платы, выдача премий применяют с целью достижения эффективных результатов.

Систему нематериального стимулирования применяется с целью воздействия на трудовую мотивацию работников для достижения поставленных задач.

Специфика деятельности компании ООО «Новая Эра» заключается в том, чтобы не дать конкурентам обойти нас, и сохранить свою лидирующую позицию на рынке запчастей и автотоваров Санкт-Петербурга и Северо-западного региона. В компании линейно-функциональная организационная структура управления.

Для изучения текущего уровня удовлетворенности сотрудников ООО «Новая Эра» и их мотивационной структуры был проведен опрос, в котором приняли участие 35 человек.

Его результаты показали, что для большинства респондентов наиболее актуальными являются базовые потребности, однако при разбивке по категориям выяснилось, что соотношение факторов меняется в зависимости от категории: такие факторы, как уровень оплаты труда, соцпакет, условия труда и надежность предприятия важны, по большей части, для рабочих, а категории сотрудников и руководителей отмечают среди значимых факторов возможность карьерного и профессионального роста.

Факторы «Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе» и «Признание и уважение со стороны руководства» имеют средние по важности показатели и среди рабочих, и среди специалистов.

Таким образом, по итогам оценки существующая система мотивации труда в ООО «Новая Эра» признана неэффективной.

Среди основных направлений совершенствования системы мотивации труда отмечены следующие: обеспечение справедливой заработной платы, выплата премий по результатам деятельности, замена опций соцпакета, внедрение программ обучения сотрудников и предоставление им возможности карьерного роста, вовлечение в процесс принятия решений и признание их достижений. Сплотить коллектив поможет проведение корпоративных мероприятий и развитие программ групповой мотивации.

---