Файл: Управление человеческими ресурсами на примере ООО Новая эра.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы состоит в том, что персонал как объект является важнейшим ресурсом управления в организации.

В современном мире важное значение представляют человеческие ресурсы, т.е люди, их знания, умения, навыки, квалификация и т.д. Без людей не может обойтись ни одно производство, только человек может запустить производственный процесс на предприятии и управлять им. Но также как и производственным процессом, нужно уметь управлять и персоналом организации.

Под управлением персонала мы можем понимать деятельность, способствующую наиболее эффективному использованию людей для достижения поставленных перед организацией целей. А это означает, что управление трудовыми ресурсами является важнейшим социальным аспектом теории и практики управления.

В процессе производства работник и работодатель находятся в постоянном взаимодействии, между ними складываются организационно-экономические, социально-психологические и правовые отношения.

Для достижения целей организации люди объединяются и ведут совместную деятельность, а для успешного управления этими людьми, руководителю необходимо знать основные механизмы и закономерности, по которым и происходит работа с персоналом, а также применять на предприятии современные технологии управления персоналом для его эффективного функционирования.

Практическая значимость работы состоит в том, что на сегодняшний день наибольший интерес представляет рациональное использование персонала, например использование новейших технологий инновационного и организационного управления, в организациях стали появляться совершенно новые формы социальных отношений.

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. В связи с этим необходимо выдвигать новые формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Объектом исследования данной работы является ООО «НОВАЯ ЭРА»,

Предметом исследования данной работы является персонал как объект и важнейший ресурс управления в организации.

Целью исследования является разработка рекомендаций, направленных на совершенствование управления персоналом ООО «НОВАЯ ЭРА»

---

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: раскрыть сущность понятия управления персоналом;

-рассмотреть различные подходы к управлению персоналом;

-изучить современные методы управления человеческими ресурсами;

-разработать мероприятия по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами.

Информационной и методической базой исследования являются нормативно-правовые источники, учебники, пособия, статьи из периодической печати ведущих специалистов по менеджменту, управлению персоналом, экономическому анализу.

1. Теоретические аспекты управления персоналом в современных социально-экономических условиях

1.1. Развитие взглядов на управление персоналом

В своей жизни человек постоянно сталкивается с управлением, управляя автотранспортом, оборудованием, различными процессами, а также людьми. Один из самых известных и влиятельных теоретиков в области управления - американский социолог и экономист Питер Фердинанд Друкер так сформулировал понятие управления: Управление - особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу [5, С.7].

В первой половине двадцатого века получили свое развитие главные подходы к управлению персоналом, они представлены на рис. 1. На нем мы видим общую картину развития управления.

Рисунок . Подходы к управлению персоналом

Теперь рассмотрим каждую школу управления, основные подходы и тех, кто внес особый вклад в управление.

Главным представителем школы научного управления (1885-1920 гг.) был американский инженер Фредерику Уинслоу Тейлор, который опубликовал в 1911г. свою книгу «Принципы научного управления», что заложило основу для данной школы.

Главной задачей Тейлор считал повышение производительности труда, решение этому было подбор, обучение и расстановка рабочих на те места, где они бы приносили бы большую пользу для организации, эффективная организация рабочего места, т.е обеспечение всеми необходимыми средствами производства - тарой, инструментом и т.д. Ф.Тейлор считал, что за труд нужно обязательно вознаграждать, это и было стимулированием производительности труда.

---

Вместо линейной структуры управления Тейлор предложил функциональную структуру, где ценились работники, которые специализировались на определенных функциях управления (планирование, организация, мотивация, контроль), а не один руководитель, который выполнял все функции сам. Именно Тейлор ввел такой вид деятельности, как научное консультирование по вопросам управления.

Немалый вклад в теорию научного управления внес Генри Лоренс Гантт. Именно он разработал ленточные графики - диаграммы Гантта, позволяющие оценивать длительность работ, их взаимосвязь. Он считал, что нельзя принуждать людей к труду, главное для работника - обучение и повышение квалификации.

Еще одним известным представителем школы научного управления был американский промышленник Генри Форд. В 1903г. он основал фирму «Ford Motor», создал крупномасштабную сборочную линию по производству автомобилей, которая была основана на четком разделении труда между отдельными работниками [15, С.18]. Г.Форд организовал поток на всем пути от производства автомобилей до их доставки потребителю, построил все станки, производящие детали для модели «Т», также он создал конвейер, где мастерам не приходилось подгонять рабочих, они постепенно привыкали к скорости конвейера. Были открыты школы со стипендиями, где могли обучаться талантливые работники.

Представителем школы административного управления (1920-1950 гг.) являлся французский теоретик и практик Анри Файоль. Основной целью являлось достижение успеха организацией [8 С.20].

В начале XXв. французский промышленник Анри Файоль заметил, что управление является необходимостью трудовой деятельности. Он разделил процесс управления на пять основных функций: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство, мотивация и контроль.

А.Файолем были сформулированы 14 принципов административного управления, которые представляют поведение людей в организации, они представлены в Приложении 1.

Разработанные концепции Файоля привнесли немалый вклад в развитие менеджмента и некоторые из них сохранились по сегодняшний день.

Последователем А. Файоля считался немецкий социолог Макс Вебер, который разработал теорию бюрократического построения организации, по его мнению бюрократический характер помогает принять правильное и своевременное решение.

С 1930г. стала бурно развиваться психология и социология. Создателем школы человеческих отношений (1930-1950 гг.) был профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо, он пришел к выводу, что каждый работник обладает физиологическими, социальными и психологическими потребностями и неудовлетворение последних может привести к снижению производительности труда.

---

Для повышения производительности труда Э.Мэйо рекомендовал проводить в организации мероприятия по оздоровлению психологического микроклимата [14, С.31], сюда относится подробный рассказ об истории предприятия, что предполагает повышение интереса к выполняемой работе, а также работник должен быть единым целым с организацией и понимать для чего он трудится.

Американский социолог Мэри Паркер Фоллетт самая первая определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» [15, С.22], например подчиненные делегируют руководству выполнение административных функций, а руководство поручает подчиненным выполнение производственных задач.

М.Фоллетт уделяла большое внимание конфликтам в организации, конфликты нужно рассматривать как нормальный процесс и для их разрешения существует три способа: компромисс-соглашение на взаимные уступки, доминирование - преобладание одной стороны над другой, интеграция-рассмотрение позиций сторон и выбор наиболее правильного разрешения конфликта.

Школа поведенческих наук (с 1950г. по настоящее время) имела и другое название - бихевиористская школа, она была направлена на повышение эффективности человеческих ресурсов организации. В этой школе проводилось изучение поведения людей в организации, их взаимодействие, характер лидерства и власти.

Одним из представителей школы был Дуглас МакГрегор. В 1960г. была опубликована его работа под названием «Человеческая сторона предприятия», которая навсегда изменила теорию менеджмента. МакГрегор считал, что люди по своей природе ленивы и их нужно принуждать к работе, любое принятое менеджером решение должно основываться на предположении поведения человека и для этого он разработал две теории «Х» и «Y», которые представлены на рис. 2.

Теория «Х» носила предпосылки авторитарного руководителя, который управлял процессом, оказывая психологическое давление. По теории «Y» преобладал демократичный стиль руководства, работники обладали свободой действий и вместе с руководителем могли принимать решение.

Рисунок 2. Теория «X» и «Y»

МакГрегор считал, что именно последний стиль руководства считается наиболее эффективным на рынке труда.

В 1943г. психолог Абрахам Маслоу разделил человеческие потребности на 5 категорий, которые развиваются от низших к высшим, их мы можем увидеть на рис. 3.

Рисунок 3. Категории потребностей

---

Маслоу говорил, что любая удовлетворенная потребность является побуждением к удовлетворению следующей потребности. Но бывает, что человек не всегда стремится удовлетворить свои потребности, например будучи самодостаточным человеком, он не будет стремиться к общению, ведь он в этом не нуждается. Впоследствии Маслоу отказался от своей теории, потому что она не нашла своего применения на практике.

Немалый вклад в школу поведенческих наук внес американский психолог Фредерик Герцберг, который в своей теории выделял факторы, повышающие удовлетворенность от труда и не удовлетворяющие факторы.

Главными мотиваторами к труду являются стимулирующие факторы, которые положительно влияют на работника, увеличивают производительность труда.

Представители школы научного и административного управления, школы человеческих отношений и поведенческих наук привнесли огромный вклад в теорию и практику управления персоналом.

Во второй половине XX века получили свое развитие процессный, системный и ситуационный подходы управления персоналом.

В рамках процессного подхода (с 1955г. по настоящее время) лежит деятельность организации, которая рассматривается как производственный процесс, процесс оказания услуг, учебный процесс.

Управление персоналом происходило в совокупности с внешней и внутренней средой организации.

Системный подход (с 1965г. по настоящее время) рассматривает все процессы и явления в организации как целостную систему и любое решение, принятое организацией отражается на всей системе.

Ситуационный подход (с 1965г. по настоящее время) концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций, пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для достижения целей организации.

В разных странах менеджмент развивался по-разному, при этом выделяют модели менеджмента, которые мы можем увидеть на рис. 4.

Система управления персоналом в каждой из моделей менеджмента абсолютно отличается от другой. Рассмотрим их поближе.

Рисунок 4. Модели менеджмента

Особенностью американского менеджмента является развитый рынок труда, преобладание современных технологий, стратегическое управление, управление инвестициями.

Американский ученый Питер Друкер выдвигал следующие принципы современного американского менеджмента:

-почитание собственных традиций и культуры;

---