Файл: Содержание понятия корпоративной культуры, ее функции и основные признаки.pdf

На современном этапе, когда «» добился поставленных целей и , вышел на уровень своего , постоянно расширяет производство, открывая центры и , корпоративная культура некоторых изменений.

сущностью организации стать преданность и новаторству. необходимость деятельности переднем рубеже. долгосрочной перспективе делает акцент росте и новых ресурсов. значит, успех производство-предоставление и новых и услуг. этого организации поощрять личную и свободу сотрудников.

Таким , главное это ждать возникновения негативных тенденций, постепенно изменять оптимизировать отдельные и подразделения, изменения в процесс развития.

по главе 2

основе деятельности «Атлант» проанализировано корпоративной культуры корпорации, выявлены проблемы и рекомендации по совершенствованию и нового, желательного корпоративной культуры.

учетом сложившейся ведения бизнеса РФ была важность корпоративной в управлении компаниями и влиянии на деятельности организации.

показало проведенное , на данный доминирующей культурой является корпоративная рыночного типа. также мы заметить несоответствие культуры ее характеру. Т.. персонал компании изменить что- или перейти новый уровень культуры, в случае, культуры типом адхократия.

желание может неосознанным решением и его или давно и связанным изменениями в . К основным , вынуждающим современные менять корпоративную , можно отнести : усиление конкуренции, операций, расширение компании (появление подразделений), влияние факторов на .

Сервисный центр растет и свое производство, значит наверняка необходимость в от одного корпоративной культуры другой.

Глава 3 механизма управления культуры на

3.1 Механизмы внедрения культуры и поддержания

Многие каждые несколько вносят серьезные в организационную , процедуры утверждения и т. . При этом получают те , которые не возникновения необратимых тенденций, а изменяют и отдельные функции подразделения, превращая в непрерывный развития (табл. 3).

3

Механизмы внедрения поддержания культурных

Для реализации программного изменения корпоративной организации необходимо:

1. определенного центрального с достаточными на принятие , способного действовать и целеустремленно.
2. и четкая целей, выделение между старым новым, описание .
3. Оценка экономии, должна быть .
4. Своевременное обучение , выделенных для над проектом , желательно провести еще до реализации проекта.
5. необходимых людских финансовых средств осуществления планируемых (лучше специалистов).
6. позаботиться о , чтобы проводимые соответствовали интересам .
7. Обеспечение наличия проекте таких , которые заинтересовали всю организацию.
8. коллектива в дел относительно проекта путем подробной информации ( сообщения, наглядная , связь с , средства массовой ).
9. Обеспечение наличия и информационной с четкими и способностью конфликтные ситуации ( оставлять без малейшие сигналы).
10. контроль за местами в и быстрое на возникающие .
11. Постоянная коррекция реализации проекта (, согласование, информация обучение).
12. Коррекция графика; проекты, на длительный времени, нередко .
13. Постоянный контроль полученными результатами, оценка хода изменений в предприятия.

Среди поддержания корпоративной следует отметить [22, с 123]:

1. Декларируемые лозунги, включающие , цели, правила принципы организации, ее отношение своим членам обществу;
2. Ролевое , выражающееся в поведении менеджеров, отношении и с подчиненными. демонстрируя подчиненным нормы и их внимание этом поведении, , на определенном к клиентам умении слушать , менеджер помогает определенные аспекты культуры;
3. Внешние , включающие систему , статусные символы, , лежащие в кадровых решений. в организации проявляться через наград и . В этом направлении работает статусных позиций организации. Так, привилегий (хороший , секретарь, автомобиль т. п.) на роли поведение, более организацией;
4. Истории, , мифы и , связанные с организации, ее или выдающимися . Многие верования ценности, лежащие основе культуры , выражаются не через легенды мифы, становящиеся корпоративного фольклора, и через ритуалы, обряды, и церемонии. обрядам относятся и повторяющиеся коллектива, проводимые установленное время по специальному для оказания на поведение понимание работниками окружения. Такие выступают как и спланированные , имеющие важное «» значение, их влияет на и лояльность своей организации;
5. (какие задачи, , показатели и . д.) является постоянного внимания . То, на руководитель обращает и что комментирует, очень для формирования культуры. Это из наиболее методов поддержания в организации, как своими действиями менеджер знать работникам, является важным что ожидается них. Мера руководителей в или иных позволяет подчиненным ранжировать эти по степени . Этот инструмент ( участия) легко быть использован для поддержания, и для традиций в ;
6. Поведение высшего в кризисных . В данных менеджеры и подчиненные раскрывают себя корпоративную в такой , в которой себе ее не представляли. и размах могут потребовать организации либо существующей культуры, введения новых и норм, ее в мере. Например, случае резкого спроса на продукцию у есть две : уволить часть или частично рабочее время же числе . В организациях, человек заявлен ценность «номер », видимо, примут вариант. Такой руководства превратится временем в фольклор, что, , усилит данный культуры в ;
7. Кадровая политика . Кадровая политика, принятие на , продвижение и работников является из основных поддержания культуры организации. На , каких принципов регулирует весь процесс, сразу видно по сотрудников внутри . Критерии кадровых могут помочь, могут и укреплению существующей организации культуры. исследователи считают систему поощрений наказаний самой в формировании культуры.

Таким , механизм управления культурой состоит ее изменения, , внедрения и .

3.2 Рекомендации по нового типа культуры в «Атлант»

На проведенного анализа культуры ООО «» можно предложить рекомендаций по культуры корпорации внедрению ее типа. Типа , который отличается гибкой системой и предпринимательским новаторским климатом организации.

В случае нет проводить изменения устройства организации, как уже сформирована миссия стратегия деятельности , а у присутствует единое целей компании, выработана оптимальная структура – все помогает эффективно по выбранным . Но все, некоторые вопросы открытыми.

Очевидно, даже преуспевающие с сильной культурой нуждаются постоянном поддержании развитии своих ценностей, так факторы внешней , отбор и новых сотрудников, сотрудников, выход новые отраслевые особенно национальные , изменение статуса т.п. – это способствует корпоративной культуры.

ее изменении важно соблюдать и поэтапность , кроме того, менее важно, элементы новой не вступали явное противоречие существующей системой организации. Нужно, новую культуру и поддерживали высшие руководители. в этом совершенствование культуры дальнейшем будет процветанию компании.

важно указать, при разработке внедрении комплекса , направленных на корпоративной культуры принять во следующие обстоятельства:

• объем работы быть качественно только с консультантов по (нужен «свежий », эти люди находятся внутри компании и этом не формальными и производственными обязательствами работниками корпорации);
• только специалистов организации для данной работы принципе не надеяться на желаемого конечного (это люди , они уже в заданном , существует определенная и т..).

К рекомендациям совершенствованию и корпоративной культуры «Атлант» можно :

1. Необходимо выработать нормативную базу корпоративной культуре ( разработать свой корпоративного управления, включает положения взаимоотношениях головной с дочерними , правила поведения , положения партнерства, также уже «философию» корпорации);
2. связи с , что ООО «» является крупной и имеет дочерних предприятий различных отраслях, разработать единый стиль, присущий, головной компании, и всем предприятиям, который включать, например, логотип, единый одежды, единый кодекс управления т.д.;
3. реализовывать программы материальной заинтересованности (, выдача жилищных , медицинское обслуживание, « передвижения» - помощь и т..), то есть внедрять разработанные мотивирования персонала использованием материальной нематериальной систем ;
4. Создание стандарта персонала (какая , в какой , с какой , по каким и кем доводиться до ), что необходимо большей информированности о планах действиях руководства, , следовательно, помогает доверительных взаимоотношений руководством и и создает сотрудников ощущение и необходимости данной работе;
5. и осуществление коллективных мероприятий, называемых, «программ » (совместные выезды природу, походы театр, на , совместные банкеты т.д.) поддержания «здорового» климата в и налаживания между сотрудниками, и подчиненными, стали бы из традиций «Атлант».
6. Внимательно за рынком предлагать потребителю , что хочет ;
7. Компания должна придерживаться в деятельности линии удовлетворение спроса рынке;
8. Весь аппарат должен вместе как команда.

Конечно, рекомендации не совершенными и полными, так они разработаны лишь на наблюдений, изучения документации, опросов .

Заключительным шагом процессе овладения всей системой ценностей является признание и тех сотрудников, могут служить моделями для членов организации. таких людей образцовых сотрудников, побуждает остальных следовать их . Подобный подход формированию ролевых в компаниях, сильной организационной , считается одной самых эффективных постоянно действующих продвижения корпоративных .

И если обратит на внимание и действия к данных рекомендаций – будет один первых шагов длинном и пути к корпоративной культуры использовании ее дальнейшего повышения деятельности.

Заключение

К по совершенствованию внедрению корпоративной ООО «Атлант» отнести:

1. Необходимо четкую нормативную по корпоративной (нужно разработать кодекс корпоративного , который включает о взаимоотношениях компании с предприятиями, правила сотрудников, положения , а также имеющуюся «философию» );
2. В связи тем, что «Атлант» является компанией и множество дочерних в различных , необходимо разработать корпоративный стиль, , как головной , так и дочерним предприятиям, может включать, , единый логотип, стиль одежды, корпоративный кодекс и т..;
3. Необходимо реализовывать косвенной материальной (например, выдача субсидий, медицинское , «сервис передвижения» - транспортом и .п.), то нужно внедрять формы мотивирования с использованием и нематериальной стимулирования;
4. Создание информирования персонала ( информация, в форме, с периодичностью, по каналам и должна доводиться коллектива), что для большей персонала о и действиях , а, следовательно, налаживанию доверительных между руководством подчиненными и у сотрудников сопричастности и в данной ;
5. Разработка и комплекса коллективных , так называемых, « отдыха» (совместные на природу, в театр, экскурсии, совместные и т..) для поддержания «» корпоративного климата коллективе и взаимоотношений между , начальством и , которые стали одной из ООО «Атлант».
6. следить за и предлагать то, что он;
7. Компания твердо придерживаться своей деятельности на удовлетворение на рынке;
8. управленческий аппарат работать вместе единая команда.

Проблема повышения управления и организаций постоянно перед руководством компании. Особенно эти проблемы российских корпораций. несомненно, что фактором в эффективности является культура компании.

культура все слишком зыбкий для описания , что лежит рациональной, измеряемой организации. Однако теоретиков соглашаются тем или вариантом базового : корпоративная культура – воплощение отношения компании к ценностям, убеждениям традициям в моделях. Культура в корпоративных , церемониях, праздновании , обычаях. А – в целях, , процессе управления, , методах распределения компании.

Эффективная культура — самый способ разгрузить . Она, лучше участии коллектива, долговременную цель организации, создает стандарты, которых придерживаться для достижения этой , убеждает в этих целей стандартов сотрудников и, наконец, механизм передачи () этих корпоративных неофитам.

На деятельности ООО «» проанализировано состояние культуры данной , выявлены основные и предложены по ее и внедрению , желательного типа культуры.

С сложившейся специфики бизнеса в была определена корпоративной культуры управлении крупными и ее на эффективность организации.

Подводя , необходимо еще отметить, что культура – это в руках (руководителя), с которого можно компанию к , процветанию и , но при или неуместном возможны прямо результаты.

Поэтому культуру необходимо , следить за формированием, совершенствовать регулировать ее . Она должна органичной частью компании, быть современным требованиям, экономическим и развитием, спецификой законодательства и , а также конкретной организации содействовать достижению целей, а, , и повышению деятельности компании целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баринов . А., Макаров . В. Корпоративная организации в // Менеджмент в и за . – 2012. – № 2. – С. 28-30.
2. Белорусов . С. Международный : Учебник – М.: , 2012. – 223 с.
3. Ветошкина . Влияние корпоративной на мотивацию // Кадровик. Кадровый , 2013. - № 9. – С. 43-46.
4. Виханский .С., Наумов .И. Менеджмент: – 4-е изд., . И доп. – .: Экономистъ, 2012. – 670 с.
5. И.В., П.В., .М. Юрьев. культура. - М.:-ДАНА, 2014. - 288 с.
6. Н. Внутренняя или совпадение . Как вовлечь в корпоративную // Кадровый менеджмент. - 2014. - №5. – . 12-15.
7. Камерон К.., Куинн Р. Диагностика и организационной культуры: . с англ./.: Питер, 2011. - 311 с.
8. Э.А. культура: Теория практика Изд: -пресс, 2015. - 352 с.
9. О.В. менеджмента. Конспект в схемах: пособие для . – М.: Издательство «», 2012. – 286 с.
10. Корпоративная делового общения. правила общения поведения в обществе Издательства: , Харвест, 2015.
11. Корпоративная : Учебно-методическое /Т.А. . – Омск.: ОмГУ, 2011. – 96 .
12. Максименко А.. - Кострома: КГУ . Н.А.. Организационная культура: -психологические описания: . Пособие, 2013. - 168 с.
13. культура и : учебник для , обучающихся по «Мастер делового »: Пер. с Шейн Э.., Питер - 2016, 330 с.
14. . Гэлэгер Душа . Как создать корпоративную культуру . - .: Добрая книга, 2016, - 352 .
15. Резник С.. Организационное поведение: . – 2-е изд., . и доп. – .: ИНФРА-М, 2015. – 430 .
16. Смолякова Г. , в которые люди, или культура как мотивации // Кадровик. право для . - 2013. - № 12. – С. 34-35.
17. Спивак . А. Корпоративная : теория и / В. А. . М.: Питер, 2012. - 345 .
18. Татарникова М. руководителю изменить культуру компании? каких ситуациях будет успешным? // дело, 2015. - № 9. – С. 21-23.
19. Ж.Т., Н.Н. взгляд на «корпоративная культура». - .: Социс, 2015.
20. Управление социальных и системах: Учебное / Под общ. . д-ра . Наук, проф. .Д. Резника. – : ПГУАС. – 2016. - 630с.
21. Федорова . А. Корпоративная в системе организацией: Дис. . экон. наук, , 2015.
22. Элвессон М. культура. Изд- Гуманитарный Центр, , 2012.- 460 с.
23. Все корпоративной культуре [ ресурс]. Режим www.corpculture. (дата обращения 14.03.2017).