Файл: «Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности»..pdf

Введение

Актуальность. Деятельность любой организации напрямую зависит от работающих в ней сотрудников. В связи с этим сегодня особенно актуальны проблемы совершенствования профессионального отбора как системы, позволяющей объективно выявить из большого количества претендентов тех, кто способен к устойчивой и эффективной деятельности.

Профессиональный отбор представляет собой комплекс мероприятий, направленных на наилучшее согласование реальных духовных, психических и физических возможностей конкретных людей с требованиями профессии. Такой комплекс включает в себя медицинское обследование, социально-психологическое изучение, психологическое и психофизиологическое исследования.

Цель работы – исследование системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Задачи работы:

• исследовать понятие и история развития профессионального психологического отбора;
• рассмотреть профессиональный психологический отбор в системе психологического сопровождения становления личности специалиста;
• исследовать особенности труда работников службы безопасности ПАО «Газпром»;
• рассмотреть психологическую составляющую обеспечения службы безопасности в ПАО «Газпром»;
• представить результаты психологического обследования работников службы безопасности;
• определить пути совершенствование профессионально-психологического отбора.

Предмет исследования – система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Объект исследования: ПАО «Газпром».

Научно-методическая основа работы – литературные источники, публикации, посвященные исследуемой теме.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

---

1.1 Понятие и история развития профессионального психологического отбора

В формировании профессионального психологического отбора ключевую роль сыграли две группы факторов. Первая группа связана со стремлением получить максимальную прибыль при наименьших затратах. Вторая – с существованием определенных различий между людьми, которые в значительной степени определяют вероятность успешной профессиональной деятельности^[1].

Исследования в области психологии профессиональной деятельности имеют длительную историю, характеризующуюся тремя основными периодами развития^[2]. Первые два, интуитивный и тестовый, имели ряд существенных недостатков. Развитие науки способствовало переходу к этапу комплексных исследований, основанного на психологических измерениях представителей конкретных профессий. Однако такой подход также имеет определенные особенности и требует постоянной и последовательной работы в данной области^[3].

Упоминания об использовании различных испытаний, аналогов современных тестов, для отбора в государственные органы относятся еще к временам Древнего мира. Основная цель этих проверок заключалась в диагностике знаний, умений и способностей^[4].

Становление и развитие профессионального психологического отбора на современном уровне тесно связано с проблемами психологического изучения различных видов профессиональной деятельности, которые с конца XIX века и по настоящее время занимают центральное место в прикладных направлениях психологической науки. Обращение к данной теме было обусловлено изменениями в обществе и объективными предпосылками для возникновения профессионального отбора^[5]. С одной стороны, была заинтересованность владельцев и руководителей коммерческих организаций в обеспечении максимальной производительности за счет эффективного использования ресурсов персонала^[6]. С другой стороны, развитие психологической науки уже позволяло на практике отбирать работников, наиболее подходящих для выполнения соответствующей трудовой деятельности.

Определенную лепту в зарождение и развитие профессионального психологического отбора внесли работы Фредерика Уинслоу Тейлора и его учеников. Описывая результаты внедрения своей системы отбора на предприятии, Ф. Тейлор привел пример того, что издержки производства снизились более чем в два раза, а заработная плата рабочих увеличилась в 1,6 раза в результате уменьшения количества рабочих на 70 %.

---

В многочисленных исследованиях было установлено, что люди, профессионально выполняющие одну и ту же работу с разным уровнем успешности, имеют существенные различия в особенностях своего психического развития. Развитие тестов, ставших впоследствии наиболее популярным инструментарием психологов, позволило найти способ оценить выраженность различий между людьми^[7].

Не смотря на эффективность профессионального отбора, во взглядах на проблемы организации труда наблюдались разногласия. Так, отечественный психолог А. Ф. Лазурский, считал, что сортировка людей для различных типов деятельности – негуманна и отрицательно относился к идее профотбора. По его мнению, психология индивидуальных различий должна не делить людей по их способностям, а содействовать личностного развитию^[8].

Первым, приступившим к решению проблем объективного измерения индивидуальных различий и применения психодиагностических методов для изучения личности кандидатов, был Френсис Гальтон. Его работы послужили основой для создания психологии способностей, являющейся базисом современного профессионального отбора^[9].

Директор психологической лаборатории Гарвардского университета профессор Гуго Мюнстерберг не только предложил использовать тесты в качестве отборочной процедуры прогностического характера, позволяющей выявить кандидатов с необходимыми навыками и характеристиками, соответствующими требованиям профессиональной деятельности, но и разработал методологию использования тестов^[10]. По мнению Г. Мюнстерберга, тесты первоначально необходимо провести в группе рабочих, достигших лучших результатов, а уже затем эти тесты использовать для обследования всех вновь принимаемых на работу. В итоге, результаты кандидатов сопоставляются с показателями эталонной группы и на основе их соответствия выносится заключение о целесообразности приема на работу^[11].

Первая мировая война (1914-1918 гг.) способствовала дальнейшему развитию науки определения профессиональной пригодности, требуя ускоренной подготовки лиц, обладающих нужными для военного дела интеллектуальными и физическими качествами. В США был создан первый вариант так называемого группового теста, который позволял быстро оценить пригодность к воинской службе в различных родах войск. На основании исследований производилось отчисление «негодных лиц», назначение на «черные работы» неспособных к строю, комплектование унтерофицерских и офицерских школ, выравнивание частей по уровню интеллектуальности, набор в специальные части. Многолетний опыт проведения психологического отбора кадров в армию США показал его высокую эффективность^[12].

---

История профессионального отбора в России началась в XIX века, когда в 1882 г. русский врач М. А. Рыкачев определил профессиональные требования к психологическим качествам воздухоплавателей^[13]. В формирование отечественных идей профессионального психологического отбора значительный вклад был сделан такими советскими учеными, как М. С. Бернштейн, М. Я. Басов, П. П. Блонский, Л. С. Выготский, С. Г. Гелерштейн, Н. Д. Левитов, A. M. Мандрыко, Г. И. Россолимо, М. Ю. Сыркин, И. Н. Шпильрейн, A. M. Шуберт и другими. В своих работах ими был выдвинут ряд прогрессивных идей в области психодиагностики, профотбора и профориентации^[14].

Особенно большое развитие отечественные исследования в области профессионального отбора получили в рамках психотехнического движения в 20-30-е гг. ХХ века. В армии, на производствах, в учреждениях образования были созданы психотехнические лаборатории, развернувшие массовые психологические исследования^[15]. Так, в 1928 г. были созданы Центральная комиссия и Психофизиологическая лаборатория Военно-санитарного управления РККА. В круг профессиональных требований, предъявлявшихся к военным специалистам РККА, входили следующие качества: классовая сознательность, собранность, уравновешенность, сообразительность, техническая смекалка, логичность мышления, хорошая скорость реакции, объем и устойчивость внимания, наличие развитых моторных навыков, хороший глазомер, сила воли, настойчивость, выносливость, смелость, физическая сила и ловкость. Обследование проводилось при помощи бланковых и аппаратурных методик и при вынесении заключения учитывались результаты наблюдения за поведением и реакциями испытуемых^[16].

Данный период (30-е гг.) охарактеризовался массовым, интенсивным, неконтролируемым и некритичным использованием заимствованных зарубежных тестов и их модификаций, абсолютизация результатов которых привела к наложению запрета на применение тестов и анкет^[17].

Были урезаны научно-методические исследования в области профессионального отбора, сокращены службы профессионального отбора в стране, и как результат, в 1936 г. было опубликовано постановление ЦК ВКП(б) «О педологических извращениях в системе наркомпросов». При осуществлении отбора стали оценивать только состояние психического здоровья, а психологические характеристики в аспекте профессиональной пригодности практически не рассматривались.

---

Лишь в 1950-х гг., несмотря на фактически сохраняющийся запрет на использование тестов, экспериментально-психологические методики постепенно начали находить применение при отборе персонала^[18]. Второй период в развитии аспектов отечественной психологической науки и практическом использовании ее результатов был связан с именами В. М. Блейхера, Л. Ф. Бурлачука, В. А. Бодрова, Е. М. Борисовой, Ф. Б. Березина, К. М. Гуревича, Ю. М. Забродина, Б. Д. Карвасарского, Е. А. Климова, Б. В. Кулагина, А. Е. Личко, В. И. Лубовского, В. Д. Небылицына, К. К. Платонова, Е. Т. Соколовой, Л. Н. Собчик и многих других^[19]. Ими было установлено и дано точное определение взаимосвязи методов психодиагностики и профессионального отбора. Это послужило истоком возникновения нового направления профессиональной психодиагностики, под которой понимаются исследование и оценка свойств индивидуально-профессиональной ориентации и рационального распределения кандидатов по специальностям, совершенствования профессиональной подготовки, решения системы практических вопросов по оптимизации профессиональной деятельности.

Интерес к профессиональному психологическому отбору, поддерживаемый существующими проблемами решения сложных производственных задач и усложнением условий деятельности, постоянно растет^[20]. Развиваются научные направления, составляющие теоретическую базу профессионального отбора, формируются практические подразделения, непосредственно осуществляющие профессиональный психологический отбор персонала^[21].

В настоящее время профессиональный отбор рассматривается как процедура определения соответствия человека выбранной профессии, пригодности к овладению специальностью, успешному выполнению профессиональных обязанностей в штатных и специфических нештатных условиях. С учетом результатов профессионального психологического отбора (как части профотбора в целом) принимается решение о соответствии человека определенному виду деятельности.

Психофизиологический отбор является составной частью профессионального отбора, он направлен в первую очередь на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют конкретным требованиям их будущей профессиональной деятельности. При работе, связанной с высокой ответственностью, значительным нервным и эмоциональным напряжением (операторы автоматизированных систем атомных электростанций, водители транспорта и), высокие требования предъявляются к таким показателям, как внимание, оперативная память, скорость переработки информации, эмоциональная устойчивость^[22].

---