Файл: Построение организационных структур.pdf

Для эффективной работы организации необходимо разработать программу мотивации для сотрудников, чтобы повысить производительность труда и уменьшить текучесть кадров в организации.

Мотивация является основным инструментом эффективного управления. Она имеет важнейшее значение для увеличения производительности труда.

Для возникновения мотивации, необходимы следующие факторы:

- компетенция, т.е. знания, умения и навыки, например, полученные в результате обучения.

- приверженность, т.е. наличие уверенности и мотивации для выполнения данного вида работы на данном рабочем месте.

Прежде всего, мотивация связана со следующими понятиями:

• «Побуждение людей к качественной и добровольной работе».
• «Стимулы к действию».
• «Позитивно окрашенные вознаграждения».
• «Целенаправленное поведение».
• «Побудить людей делать то, что они хотят» (метод «пряника»), в отличие от манипулятивного подхода: «заставить людей делать то, что нам нужно» (метод «кнута»).

В соответствии с теориями мотивации для развития мотивации к труду необходимо наличие ряда стимулов.

Вот те стимулы, которые необходимо развивать для расширения источников мотивации:

- достижения: например, мишени, цели SMART, интересная работа,

- признание: например, создание «героев», признание заслуг,

- участие/ответственность: например, вовлеченность, управление по принципу достижения консенсуса,

- рост/перспективы: например, личное развитие, постоянное повышение квалификации,

- обратная связь/обмен информацией: например, справедливые похвалы и критика.

Работая с людьми, очень важно хорошо знать их и понимать потребности, необходимые им. Это помогает понять, что все люди разные и все интересны по-своему, а также то, что некоторые в большей степени нуждаются в инструкциях и управлении, некоторые – в меньшей. Попробовать поставить себя на место другого человека – также очень полезный прием.

Поэтому в ООО «Медиагрупп» необходимо ввести штатные единицы: менеджера и директора по персоналу.

Перечислим основные требования менеджера по персоналу:

-уметь находить индивидуальный подход к мотивации персонала,

-уметь вести планирование и составлять план действий,

-способствовать развитию у работников позитивных привычек,

-уметь планировать мотивирующие действия к каким-либо событиям: праздникам (например, к Рождеству), к корпоративным событиям (например, прием на работу новых людей), к коммуникационным событиям (например, рассылке информационных бюллетеней) и к личным событиям (например, премия в связи с пятилетием работы в компании),

-вести учет мотивирующих мероприятий по отношению к определенной группе персонала, пересматривать и проверять результаты и изменять их по мере необходимости.

В процессе работы очень важно вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, обмениваться информацией с ними, внимательно их выслушивать, давать возможность высказать свои возражения и время на адаптацию.

В будущем, когда изменения будут происходить постоянно, управление ими станет повседневным делом. Подобный статус потребует от менеджера приобретения навыков самообразования, он будет постоянно находиться в состоянии активного обучения и иметь длительный план саморазвития.

Необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и системы оплаты труда.

3.3. Разработка проектного варианта организационной структуры ООО «Медиагрупп»

В результате предложенных рекомендаций по совершенствованию системы управления ООО «Медиагрупп», была изменена организационная структура за счет введения новых штатных единиц, таких как менеджер по персоналу и директор по персоналу.

Усовершенствованная организационная структура будет выглядеть следующим образом (рисунок 2).

Финансовый директор

Директор юридического отдела

Общее собрание участников

Генеральный директор

Исполнительный директор

Директор по маркетингу

Директор IT-отдела

Директор по организации труда и технике безопасности

Директор по персоналу

Рис.2.Усовершенствованная организационная структура ООО «Медиагрупп»

Данный вид структуры не потерпел особых изменений. Создание отдела кадров как отдельное подразделение позволит разгрузить обязанности финансового директора.

Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.

Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.

Основная задача отдела кадров - правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.

К основным функциям отдела кадров в ООО «Медиагрупп» относятся:

- определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;

- анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;

- внедрение систем мотивации труда;

- подготовка штатного расписания предприятия;

- оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;

- проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);

- ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;

- организация аттестаций сотрудников;

- подготовка планов повышения квалификации сотрудников

Рассмотрим функции менеджера по персоналу (приложение 1):

1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

2. Обеспечивает комплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

3. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

4. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с кандидатами на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников.

5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важных кадровых решений до сведения всех работников.

7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

8. Вместе с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам приема, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложении административных взысканий, а также увольнения работников.

Директор по персоналу обязан осуществлять следующие трудовые функции (приложение 2):

- возглавлять кадровую работу в организации (на предприятии), кадровую службу и уверенно руководить ее деятельностью.

- создавать оптимальные условия для своевременного и качественного выполнения кадровой службой возлагаемых на нее повседневных задач в строгом соответствии с утвержденным порядком (регламентом) работы, технологией управления кадрами Общества.

- руководить работой по формированию кадровой политики и кадровой стратегии, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития Общества и мер по ее реализации.

- принимать участие в разработке бизнес-планов Общества в части обеспечения ее текущих и перспективных потребностей в кадрах соответствующей численности и квалификации.

- организовывать проведение в организации (на предприятии) исследований, в том числе с привлечением сторонних организаций (учреждений), а также разработку и реализацию комплексных программ развития кадрового потенциала и планов кадровой работы.

Заключение

В данной курсовой работе был проведен анализ работы ООО «Медиагрупп».

В первой главе был изложен теоретический материал по построению организационных структур управления; факторы, влияющие на формирование организационных структур; рассмотрены типы структур; методы проектирования организационных структур.

Структура управления представляет собой упорядоченную совокупность связей между звеньями и работниками, занятыми решением управленческих задач организации. Понятие организационной структуры включает в себя не только выполняемые внутри нее задания, но и координируемую сотрудниками деятельность за пределами организации.

Во второй главе был произведен анализ деятельности ООО «Медиагрупп. ООО «Медиагрупп» является надежным поставщиком всего спектра IT оборудования для корпоративного сектора и частных клиентов. В Организации работает 350 человек. Были проанализированы основные документы деятельности ООО «Медиагрупп».

По результатам анализа системы управления выявлены следующие недостатки:

- большая загруженность работой руководителей высшего управления;

- не выполняются функции отдела кадров;

- происходит делегирование полномочий;

- поиск, подбор и отбор работников входит в основном в обязанности финансового директора, что отнимает у него достаточно большое количество времени и отвлекает от основной работы;

- перегрузка управленцев верхнего уровня.

В третьей главе данной курсовой работы были предложены рекомендации по совершенствованию системы управления организации:

- создание отдела кадров как отдельное подразделение;

- введение штатных единиц- менеджера по персоналу и директора по персоналу;

- разработка программы мотивации сотрудников.

Таким образом, в результате проведенного исследования все поставленные цели и задачи исследования решены, проведен анализ исследуемого объекта, сделаны определенные выводы и предложения по совершенствованию исследуемого процесса.

Список использованных источников

1. Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В. и др. Менеджмент: учебно-практическое пособие. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010.
2. Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент. Курс лекций: учебник / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013
3. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. – М.: НИЦ Инфра-М, 2013
4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. – 3-e изд., перераб. и доп. – М.: НИЦ Инфра-М, 2013
5. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков,  И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К,  2013
6. Стратегический менеджмент: учебник / А.В. Александрова, С.А. Курашова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013
7. Тебекин А.В. Инновационный менеджмент. – М.: Юрайт, 2013
8. Управление организацией: Учебник / А.Г. Поршнев, Г.Л. Азоев, В.П. Баранчеев; Под ред. А.Г. Поршнева – 4-e изд., перераб. и доп. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014
9. Управление организацией. Правовые вопросы: Учебное пособие/ЛебедевВ.М. – М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016
10. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. – М.: РИОР, 2013
11. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013
12. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. – М.: НИЦ Инфра-М, 2013
13.  Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013.