Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «ИНДИГО»).pdf

Сотрудники группы технического обеспечения и системного администрирования и отдела автоматизации аптек склонны к выполнению функций наставника.

Все участники изучаемых отделов имеют общую направленность деятельности, ориентированы на успех, но вместе с тем нельзя упускать из виду групповые особенности сотрудников каждого отдела, которые в совокупности дополняют друг друга и создают дружную, слаженную, эффективно работающую команду.

2.3.Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала для ООО «ИНДИГО»

На основе полученного анализа можно предложить следующую мотивационную систему персонала в ООО «ИНДИГО», которая включает в себя организационные и денежные методы мотивирования персонала.

Организационные методы мотивирования персонала ООО «ИНДИГО»:

1. Избавить работников от излишнего контроля руководителей каждого подразделения, тем самым дать возможность повысить ответственность за результаты работы, ощутить автономность и свободу работникам. Ожидаемый эффект от использования этого метода – повышение авторитета работников.
2. По возможности создать процесс работы с завершенным результатом. Возможность увидеть результаты своей работы для персонала данной организации является мотивационным фактором. Ожидаемый результат от внедрения этого метода – осознание работниками своей значимости и повышение ответственности и, как следствие, повышение производительности труда.
3. Предоставить возможность получения дополнительного образования и повышения квалификации на различных курсах, семинарах, лекциях в области ИТ заинтересованной группе сотрудников.
4. Допустить до участия в управлении на открытых совещаниях по принятию важных стратегических и тактических вопросов заинтересованных сотрудников.
5. Использовать приемы изменения статуса – назначение на руководство временным проектом позволит сотрудникам обогатить содержание труда, освоить смежные области и повысить свой социальный статус.
6. Поощрять предложение инновационных идей, выказывать одобрение и признание достижений и результатов работы сотрудников.
7. Наличие обратной связи о производительности труда и качестве работ – должна быть разработана и доведена до сведения сотрудников эффективная система материального поощрения за результаты и качество производимых работ с тем, чтобы каждый работник мог рассчитать эффективность своего труда и весь свой заработок.

---

Денежные методы мотивирования персонала ООО «ИНДИГО»

В качестве отправной точки при построении адекватной интересам компании и сотрудников системы оплаты труда персонала недостаточно рассматривать в чистом виде только две классические составляющие - затраченное сотрудником время и полученный им результат, целесообразно учитывать требуемую корреляцию зарплаты и результатов деятельности персонала. Для этого необходимы объективные критерии, применение которых позволит однозначно утверждать, как работал тот или иной сотрудник. В связи с этим схема расчета дохода конкретного специалиста должна быть:

• жестко привязанной к конкретным результатам труда сотрудника;
• абсолютно прозрачной, с точки зрения персонала;
• приемлемой для обеих сторон процесса обмена (работы);
• максимально исключающей возможность двоякого толкования при расчете дохода за отчетный период.

Данная система денежного мотивирования призвана сформировать стабильную кадровую политику, которая позволит удерживать сотрудников на рабочих местах и привлекать новый высококвалифицированный персонал.

Исходя из данных анкетирования желаемый уровень доходов специалистов ООО «ИНДИГО» составляет 700$. На примере должности администратора локальной сети рассчитаем доход специалиста.

Цель деятельности администратора локальной сети: оптимальное решение вопросов автоматизации бизнеса компании.

Задачи:

1. Администрирование компьютерной сети и поддержании работоспособности офисной техники.
2. Обеспечение компании телефонной и факсимильной связью, Интернет.
3. Учет используемых основных средств.
4. Обеспечение правильного хранения информации.
5. Разработка и внедрение систем автоматизации.

Критерии оценки эффективности деятельности:

• обеспечение бесперебойности работы информационной системы, внутренней системы связи и Интернет;
• соблюдение в компании режима безопасности при работе с сетью и правил хранения (копирования) данных;
• эффективная реализация систем проектов автоматизации работ;
• поддержание оптимальности затрат на связь и Интернет.

Целесообразно внедрить следующую систему оплаты:

Доход = постоянная (фиксированная) часть + переменная часть. (1)

Фиксированную часть дохода сотрудника определяем из расчета его ежемесячных постоянных затрат. В нашем случае эта цифра составляет эквивалент 300$. Следовательно,

Доход = 300$ + переменная часть.

---

Разобьем переменную часть дохода специалиста на две части - по итогам работы за месяц и за квартал.

Переменная часть = переменная часть за месяц + переменная часть за квартал. (2)

Тогда доход сотрудника за месяц можно рассчитать по формуле:

Доход = 300$ + переменная часть за месяц + одна треть от переменной части за квартал.

Выбираем допустимый для компании и устраивающий самого сотрудника размер переменной части его дохода. Исходя из данных анкетирования эта цифра равна эквиваленту 700$. Тогда:

• переменная часть дохода за месяц не превышает эквивалент 400$.
• переменная часть дохода за квартал не превышает эквивалент 300$.

Следовательно, формула расчета дохода сотрудника за месяц принимает окончательный вид:

Доход = 300$ + не более 400$ + не более 100$.

Определяем точные расчетные цифры переменной части дохода сотрудника за месяц и за квартал. При расчете переменной части дохода администратора локальной сети за месяц мы учитываем критерии оценки эффективности его деятельности. Если по каждому из выбранных четырех критериев руководство оценивает работу сотрудника положительно, то переменная часть дохода за месяц выплачивается в полном объеме. В противном случае она пропорционально понижается.

По результатам работы возможна выплата бонуса в размере эквивалента 300$ в случае, если представленный и утвержденный план выполнения работ исполнен в заданном объеме и с заданным качеством.

Ожидаемый эффект от внедрения рекомендуемых методов мотивирования

Внедрение данных организационных и денежных методов в ООО «ИНДИГО» позволит:

1. Сократить текучесть кадров за счет стабильной кадровой и финансовой политики.
2. Повысить производительность труда за счет привязки дохода к результатам работы и удовлетворения потребностей персонала в достижении, ответственности и признании.
3. Снизить постоянные издержки на заработную плату за счет разделения ее на фиксированную и переменную части.
4. Создать возможность для роста прибыльности (рентабельности) компании и укрепления ее рыночных позиций.

Заключение

В ходе данного исследования на базе существующих методик была разработана система мотивации персонала на примере ООО «ИНДИГО». Под мотивацией в данной работе понималась органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.

---

В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или психологическая), удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действий. Поэтому мотивацию определяют еще и как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». Этот процесс включает несколько этапов между осознанием человеком неудовлетворенных потребностей и их удовлетворением.

Изучение видов мотивации сотрудников организации показало, что в управлении персоналом рассматриваются такие виды мотивации, как сознательные и подсознательные, экономические (материальные) и моральные (нематериальные), по результату и по статусу. Большое внимание менеджеры по персоналу уделяют материальному и нематериальному стимулированию. К первой группе относятся денежные стимулы в виде заработной платы, премий, надбавок, участия в капитале и прибылях. Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средних значений (по стране, региону, отрасли и пр.).

Вторая группа мотивов удовлетворяет социальные, моральные, творческие и социально-психологические потребности работников, например, корпоративные мероприятия, социальный пакет, обучение сотрудников, возможность карьерного роста, отношения между руководством и сотрудниками, социально-психологический климат в организации, обратная связь и коммуникации, похвала, моральное поощрение и другие способы нематериального мотивирования.

Применение каждого из видов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. Приоритетным видом мотивации является материальное стимулирование по результатам труда. Этот подход – стимулирование работников за достижение целей организации в целом – получил довольно широкое распространение в мировой практике в виде выплат годовых премий всему персоналу.

Обоснование значимости методов мотивации как фактора повышения эффективности предприятия подтвердило исследование, проведенное Стокгольмской школой экономики в четырех странах: России, США, Китае и Финляндии имеет практическую ценность.

Для получения полноценных данных диагностика проводилась в комплексе. Данный набор методик взаимно дополняет и контролирует друг друга и позволяет наиболее полно и объективно оценить индивидуальные и групповые психологические характеристики членов изучаемой группы.

---

Использование методик Хермана, диагностики Мильмана и Потемкиной позволяет судить об индивидуальных качествах сотрудников: об области личных мотивов и интересов, типе и виде их трудовой мотивации, доминирующих установках, некоторых устойчивых тенденциях личности. А также выявить общую и творческую активность, стремление к общению, социальную полезность, обеспечению комфорта, социального статуса, жизнеобеспечению, на основе чего можно составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности. Диагностика определения организации труда и уровня заработной платы позволяет установить степень удовлетворенности сотрудников своим трудом и организацией, а также выявить существующую обстановку в компании. Методика Герчикова позволяет найти адекватные методы мотивации для изучаемой группы сотрудников.

Результаты диагностики позволяют проанализировать все сферы отношений, в которые вступают работники в процессе производственной деятельности, а именно степень удовлетворенности работников содержанием работ, своим финансовым состоянием, эргономикой труда, психологическим климатом в коллективе, взаимоотношениями с руководством, возможностями личностного и профессионального развития, существующими методами мотивации в организации.

Разработка рекомендаций по мотивированию персонала для ООО «ИНДИГО» на основе анализа полученных данных по предложенным методикам включает организационные и денежные мероприятия.

Организационные методы призваны путем удовлетворения личностных потребностей персонала в независимости, автономности, авторитете, признании и других значимых мотивов повысить производительность труда.

Данная система денежного мотивирования призвана сформировать стабильную кадровую политику, которая позволит удерживать сотрудников на рабочих местах и привлекать новый высококвалифицированный персонал.

Для этого необходимы объективные критерии, применение которых позволит однозначно утверждать, как работал тот или иной сотрудник. В связи с этим система мотивации должна удовлетворять следующим критериям:

• возможности повышения заработков должны быть достаточно высокими и реальными;

• база и методы, используемые для расчета вознаграждений, должны быть понятными и приемлемыми для работников;

• вознаграждения должны быть соизмеримыми с дополнительными усилиями, затрачиваемыми каждым работником, а также с его способностями;

• работники должны быть защищены от воздействия условий, которые они не в состоянии контролировать.

---