Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «ИНДИГО»).pdf

Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию. Своих знаний, способностей, умений и навыков. Эти потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на него, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, которая связана с изучением и описанием потребностей достижения, соучастия и властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения^[8].

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей.(достижение, соучастие и властвование) для менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой - способствовало развитию этой потребности.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепции Маслоу. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была у него относительно слабо выражена.

---

Теория двух факторов Герцберга

Герцберг заключил, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности с точки зрения вызывающих их факторов являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность (рис.3)

◄———————————————————————————►

Удовлетворённость Отсутствие удовлетворённости

◄———————————————————————————►

Отсутствие удовлетворённости Неудовлетворённость

Рис.3 Независимые процессы удовлетворённости и неудовлетворённости

Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к ней факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, то это не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг называл эти факторы «удовлетворителями». Данное название не получило широкого хождения. Обычно эти факторы называются мотивирующими.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то играют мотивирующую роль^[9].

На основе разработанной концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все, для того чтобы устранить ее.

Теория равенства

Основателем теории равенства является Стейси Адамс, который на базе исследований, проведенных им в компании «Дженерал электрик», сформулировал положения этой теории. Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек изменяет свое поведение.

---

Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия своих действий и действий людей, по отношению к которым он проводит сравнение. В теории равенства используются ряд понятий.

Индивид — человек, который рассматривает оценку его действий организацией с позиций справедливости и несправедливости.

Сравниваемые лица — отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий.

Воспринятое вознаграждение индивида - общая сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности. Данная величина носит субъективный характер, является результатом восприятия индивидом вознаграждения своих действий и может включать такие отдельные «вознаграждения», о которых организация не имеет представления.

Воспринятое вознаграждение других — сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица. Эта оценка также носит субъективный характер, так как основывается на отдельных данных, а иногда и слухах^[10].

Воспринятые затраты индивида — восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата.

Воспринятые затраты других — представление индивида о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами.

Норма — отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению. Выделяется два типа норм. Норма первого типа отражает соотношение воспринятого вознаграждения индивида к его воспринятым затратам. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к их воспринятым затратам.

Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек даже и при меньшем вознаграждении ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждают недостаточно, а если выше, то его излишне вознаграждают.

Теория равенства позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит чисто субъективный характер, необходимо обеспечить широкий доступ информации о том, кто, как, за что и какое получает вознаграждение. Особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют ее величину. Значимым выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет большую роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно первостепенную. Поэтому менеджеры это должны учитывать, если стараются создавать атмосферу равенства в коллективе.

---

Как неоднократно подчеркивалось, восприятие равенства и справедливости носит сильно выраженный субъективный характер. Для успешного управления людьми менеджер должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе. Для этого руководство регулярно должно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается вознаграждение работниками, считают ли они его равным и справедливым.

Глава 2. Анализ потребностей и система мотивации персонала на примере ООО «ИНДИГО»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «ИНДИГО» создано 01 апреля 2016 г. Основной целью деятельности ООО «ИНДИГО» является удовлетворение потребностей российских и иностранных организаций и граждан в работах, производимых Обществом, и получение прибыли. Для достижения указанных целей Общество осуществляет следующие основные виды деятельности: поставка, техническое обслуживание, ремонт и прокат компьютерной и иной техники, разработка, адаптация и внедрение прогрессивных технологий в различных областях бизнеса; производство, сопровождение, реализация программной продукции.

Исходя из того, что ООО «ИНДИГО» работает в сфере информационных услуг, основным персоналом предприятия являются узкопрофильные специалисты с высшим техническим образованием. Организационную структуру ООО «ИНДИГО» составляет 5 структурных подразделений, 4 основных и 1 вспомогательное. Фактическая численность работающих – 57 человек, 44 из которых – мужчины.

Для анализа статистических данных по персоналу ООО «ИНДИГО» нам потребуется следующая информация: соотношение между нормативной и фактической численностью персонала, численный состав и структура персонала по возрасту и по образованию, количество принятых – уволенных по категориям персонала и по образованию.

Таблица 1

Соотношение между нормативной и фактической списочной численностью персонала ООО «ИНДИГО»

---

Персонал	Списочная численность (чел)
	Норматив на 01.04.2017	Факт
		2 квартал 2016	3 квартал 2016	4 квартал 2016	1 квартал 2017
Всего:	61	46	48	53	57
руководство	5	4	5	5	5
отдел программного обеспечения	13	13	11	13	13
отдел аналитических систем и модемной связи	19	10	12	14	15
группа технического обеспечения и системного администрирования	8	6	7	7	8
отдел автоматизации аптек	16	13	13	14	16

Таблица 2

Численный состав и структура персонала по возрасту

Возраст	2 квартал 2016	3 квартал 2016	4 квартал 2016	1 квартал 2017
Работающие пенсионеры	-	-	-	-
От 45 лет до пенсионного возраста	2	2	2	2
От 35 до 45 лет	8	8	10	9
От 25 до 35 лет	30	29	31	32
До 25 лет	6	9	10	14
Всего:	46	48	53	57

Таблица 3

Численный состав и структура персонала по образованию

Образование	2 квартал 2016	3 квартал 2016	4 квартал 2016	1 квартал 2017
Аспирантура	1	2	2	1
Высшее	40	39	43	45
Неполное высшее	3	5	6	9
Среднее специальное	-	-	-	-
Среднее	2	2	2	2
Всего:	46	48	53	57

---