Файл: Организационная структура управления персоналом (на примере гостиницы «Королевский двор»).pdf

Управление разитием карьеры можно направить по двум путям:

1) формирование благоприятных для развития карьеры факторов влияния;

2) максимальное использование факторов влияния для «наполнения» сущности и повышения важности работы.

Любое обучение персонала должно быть связано с карьерой. В условиях малой гостиницы, карьера возможна:

1) при переводе с должности подчиненного в должность руководителя;

2) при расширении полномочий, то есть добавлении дополнительных функций, ответственности с повышением оплаты;

3) при переводе в другое функциональное звено, другой отдел – то есть карьера «по горизонтали».

Сегодня большинство предпринимателей преимущественно ориентируются на конкурентный наем, который осуществляется, основываясь на рекомендациях специалистов, пользующихся уважением, а также используя рекрутинговую среду Интернета.

Для предприятия важно уметь оценивать уровень использования карьерного потенциала. Например, исследователи Л. Г. Миляева и Е. Н. Бавыкина выделяют слелующие оцениваемые признаки^[27]:

1. Уровень заработной платы;

2. Уровень управляемости (количество подчиненных);

3. Уровень должностных обязанностей;

4. Уровень профессиональной самостоятельности;

5. Уровень квалификации (категория);

6. Уровень профессиональной ответственности;

7. Характер труда;

8. Частота ответственных поручений.

Исходя из представленных критериев можно сложить представление о возможности карьерного роста для каждого из сотрудников организации.

Также очень важно сотрудникам донести информацию об этой возможности, это станет дополнительным стимулом к эффективному выполнению своих обязанностей, обучению и саморазвитию.

Выводы

Предложения со повершенствованию управления персоналом гостиницы по большей части связаны с обучением персонала согласно квалификации, выполняемой работе, степени управления подчиненными. Была составлена памятка по обучению персонала для руководителей, исполнителей и самих обучаемых. Среди основных видов обучения были выделены наиболее подходящие для малой гостиницы – лекции, деловые игры, семинары, тренинги, стажировки, курсы повышения квалификации и самообразование. Процесс построения карьеры является также дополнительным стимулом для тех работников, которые предполагают личностный рост. Каждый сотрудник должен знать и понимать, каким образом он сможет продвинуться по служебной лестнице в пределах данной организации и что ему это даст.

Руководителям отделов и ключевым сотрудникам гостиницы рекомендовано пройти обучение и повышение квалификации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Специфика работы в отеле состоит в том, что ее сотрудникам приходится постоянно сталкиваться с новыми и незнакомыми людьми, с огромным разнообразием характеров гостей. Залог успеха любого гостиничного предприятия состоит в обеспечении высокого качества обслуживания туристов и наиболее полного удовлетворения их потребностей.

Гостиница «Королевский двор» имеет давнюю историю, находится в центре города Гусев и является не только средством размещения, но и достопримечательностью города. Номерной фонд гостиницы составляет 39 номеров, помимо этого, в ней возможно проведение деловых встреч, мероприятий и семинаров.

Анализ системы управления персоналом гостиницы позволил сделать выводы о преимуществах и недостатках существующей системы. Достоинствами системы управления персоналом являются низкая текучесть кадров, соблюдение всех обязательств компании по отношению к каждому сотруднику, высокий уровень корпоративной и организационной культуры, а также позитивное неформальное общение. К недостаткам системы управления персоналом можно отнести отсутствие закрепленной стратегии развития персоналом, недостаток развития персонала, низкую степень его переподготовки и обучения.

Общим выводом по результатам анализа системы управления персоналом может служить положение о необходимости ее совершенствования.

Предложения со повершенствованию управления персоналом гостиницы по большей части связаны с обучением персонала согласно квалификации, выполняемой работе, степени управления подчиненными. Была составлена памятка по обучению персонала для руководителей, исполнителей и самих обучаемых. Среди основных видов обучения были выделены наиболее подходящие для малой гостиницы – лекции, деловые игры, семинары, тренинги, стажировки, курсы повышения квалификации и самообразование. Процесс построения карьеры является также дополнительным стимулом для тех работников, которые предполагают личностный рост. Каждый сотрудник должен знать и понимать, каким образом он сможет продвинуться по служебной лестнице в пределах данной организации и что ему это даст.

Руководителям отделов и ключевым сотрудникам гостиницы рекомендовано пройти обучение и повышение квалификации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг; [Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина]. – 12-е изд. – СПб.: Питер, 2015. –832 с.
2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2014.
3. Жуков И. М. Оценка социальной эффективности управления персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса города Москвы // Вопросы управления. – 2014. – № 4 (17). – С. 5-10.

Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015.

1. Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб. Пособие / Н.И. Кабушкин, Г.А. Бондаренко. – 9-е изд. – М.: Кнорус, 2016.
2. Карпова Г.А., Хорева Л.B. Экономика и управление туристской деятельностью: учебное пособие в 2-х частях. Ч. 2. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2013.
3. Лесник А.Л. Гостиничный менеджмент: политика ценообразования и управления доходом. — Санкт-Петербург: Интермедия 2014 г.
4. Лукичева Л. И. Управление организацией: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». – М.: Омега-Л, 2014.
5. Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. - СПб.: Троицкий мост, 2013. - С. 120.
6. Маркина И. Управление развитием персонала / И. Маркина. - [Электронный ресурс]. – Москва. – 2016. – Режим доступа:http://hr-portal.ru/article/upravlenie-razvitiem-personala. (дата обращения: 16.06.2018).
7. Миляева Л.Г. Карьерные стратегии в малом бизнесе / Л.Г. Миляева, Е.Н. Бавыкина // - [Электронный ресурс]. – Алтай. – 2014. – Режим доступа: http://tnu.podelise.ru/docs/index-380339.html. (дата обращения: 17.06.2018).
8. Моргунов, Е .Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016.
9. Потуданская В.Ф. Управление развитием персонала в условиях инновационной экономики / В.Ф. Потуданская, Е.В. Яковлева // Креативная экономика. – 2014. – № 6 (30). – 3-12 с.
10. Титов В.И. Экономика предприятия: учебник / В.И. Титов. – М.: Эксмо, 2016. – С. 116.
11. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – Изд. 6-е изд., доп. и перераб. – М: Инфра-М, 2015.

Приложение 1

ПАМЯТКА ПРИ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ

«КОРОЛЕВСКИЙ ДВОР»

Продолжение Приложения 1

Приложение 2

АНКЕТА УЧАСТНИКА КРАТКОСРОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

Оценка качества и результативности обучения

1. Оцените качество и результативность данного тренинга по 5-ти бальной системе. Отметьте Вашу оценку знаком «V»

2. Оправдал ли тренинг Ваши ожидания?

3. Рекомендовали ли Вы его своим коллегам?

4. Какие вопросы и проблемы у Вас чаще всего возникают в работе, ответы на которые Вы бы хотели получить с помощью обучения?________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Какие еще занятия Вы хотели бы посетить в будущем?____________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6. Изложите Ваши замечания или пожелания относительно организации занятий (тематики, организации процесса обучения, качества преподавания, освещенности темы, организационных вопросов и т.д.)