Файл: Организационная структура управления персоналом (на примере гостиницы «Королевский двор»).pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 75
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1.1. Структура управления персоналом в современной организации
1.2. Основные принципы и методы управления персоналом гостиничного предприятия
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСТИНИЦЕ «КОРОЛЕВСКИЙ ДВОР»
2.1. Краткая характеристика гостиницы «Королевский двор»
Управление разитием карьеры можно направить по двум путям:
1) формирование благоприятных для развития карьеры факторов влияния;
2) максимальное использование факторов влияния для «наполнения» сущности и повышения важности работы.
Любое обучение персонала должно быть связано с карьерой. В условиях малой гостиницы, карьера возможна:
1) при переводе с должности подчиненного в должность руководителя;
2) при расширении полномочий, то есть добавлении дополнительных функций, ответственности с повышением оплаты;
3) при переводе в другое функциональное звено, другой отдел – то есть карьера «по горизонтали».
Сегодня большинство предпринимателей преимущественно ориентируются на конкурентный наем, который осуществляется, основываясь на рекомендациях специалистов, пользующихся уважением, а также используя рекрутинговую среду Интернета.
Для предприятия важно уметь оценивать уровень использования карьерного потенциала. Например, исследователи Л. Г. Миляева и Е. Н. Бавыкина выделяют слелующие оцениваемые признаки[27]:
1. Уровень заработной платы;
2. Уровень управляемости (количество подчиненных);
3. Уровень должностных обязанностей;
4. Уровень профессиональной самостоятельности;
5. Уровень квалификации (категория);
6. Уровень профессиональной ответственности;
7. Характер труда;
8. Частота ответственных поручений.
Исходя из представленных критериев можно сложить представление о возможности карьерного роста для каждого из сотрудников организации.
Также очень важно сотрудникам донести информацию об этой возможности, это станет дополнительным стимулом к эффективному выполнению своих обязанностей, обучению и саморазвитию.
Выводы
Предложения со повершенствованию управления персоналом гостиницы по большей части связаны с обучением персонала согласно квалификации, выполняемой работе, степени управления подчиненными. Была составлена памятка по обучению персонала для руководителей, исполнителей и самих обучаемых. Среди основных видов обучения были выделены наиболее подходящие для малой гостиницы – лекции, деловые игры, семинары, тренинги, стажировки, курсы повышения квалификации и самообразование. Процесс построения карьеры является также дополнительным стимулом для тех работников, которые предполагают личностный рост. Каждый сотрудник должен знать и понимать, каким образом он сможет продвинуться по служебной лестнице в пределах данной организации и что ему это даст.
Руководителям отделов и ключевым сотрудникам гостиницы рекомендовано пройти обучение и повышение квалификации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Специфика работы в отеле состоит в том, что ее сотрудникам приходится постоянно сталкиваться с новыми и незнакомыми людьми, с огромным разнообразием характеров гостей. Залог успеха любого гостиничного предприятия состоит в обеспечении высокого качества обслуживания туристов и наиболее полного удовлетворения их потребностей.
Гостиница «Королевский двор» имеет давнюю историю, находится в центре города Гусев и является не только средством размещения, но и достопримечательностью города. Номерной фонд гостиницы составляет 39 номеров, помимо этого, в ней возможно проведение деловых встреч, мероприятий и семинаров.
Анализ системы управления персоналом гостиницы позволил сделать выводы о преимуществах и недостатках существующей системы. Достоинствами системы управления персоналом являются низкая текучесть кадров, соблюдение всех обязательств компании по отношению к каждому сотруднику, высокий уровень корпоративной и организационной культуры, а также позитивное неформальное общение. К недостаткам системы управления персоналом можно отнести отсутствие закрепленной стратегии развития персоналом, недостаток развития персонала, низкую степень его переподготовки и обучения.
Общим выводом по результатам анализа системы управления персоналом может служить положение о необходимости ее совершенствования.
Предложения со повершенствованию управления персоналом гостиницы по большей части связаны с обучением персонала согласно квалификации, выполняемой работе, степени управления подчиненными. Была составлена памятка по обучению персонала для руководителей, исполнителей и самих обучаемых. Среди основных видов обучения были выделены наиболее подходящие для малой гостиницы – лекции, деловые игры, семинары, тренинги, стажировки, курсы повышения квалификации и самообразование. Процесс построения карьеры является также дополнительным стимулом для тех работников, которые предполагают личностный рост. Каждый сотрудник должен знать и понимать, каким образом он сможет продвинуться по служебной лестнице в пределах данной организации и что ему это даст.
Руководителям отделов и ключевым сотрудникам гостиницы рекомендовано пройти обучение и повышение квалификации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг; [Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина]. – 12-е изд. – СПб.: Питер, 2015. –832 с.
- Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2014.
- Жуков И. М. Оценка социальной эффективности управления персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса города Москвы // Вопросы управления. – 2014. – № 4 (17). – С. 5-10.
Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015.
- Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб. Пособие / Н.И. Кабушкин, Г.А. Бондаренко. – 9-е изд. – М.: Кнорус, 2016.
- Карпова Г.А., Хорева Л.B. Экономика и управление туристской деятельностью: учебное пособие в 2-х частях. Ч. 2. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2013.
- Лесник А.Л. Гостиничный менеджмент: политика ценообразования и управления доходом. — Санкт-Петербург: Интермедия 2014 г.
- Лукичева Л. И. Управление организацией: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». – М.: Омега-Л, 2014.
- Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. - СПб.: Троицкий мост, 2013. - С. 120.
- Маркина И. Управление развитием персонала / И. Маркина. - [Электронный ресурс]. – Москва. – 2016. – Режим доступа:http://hr-portal.ru/article/upravlenie-razvitiem-personala. (дата обращения: 16.06.2018).
- Миляева Л.Г. Карьерные стратегии в малом бизнесе / Л.Г. Миляева, Е.Н. Бавыкина // - [Электронный ресурс]. – Алтай. – 2014. – Режим доступа: http://tnu.podelise.ru/docs/index-380339.html. (дата обращения: 17.06.2018).
- Моргунов, Е .Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016.
- Потуданская В.Ф. Управление развитием персонала в условиях инновационной экономики / В.Ф. Потуданская, Е.В. Яковлева // Креативная экономика. – 2014. – № 6 (30). – 3-12 с.
- Титов В.И. Экономика предприятия: учебник / В.И. Титов. – М.: Эксмо, 2016. – С. 116.
- Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – Изд. 6-е изд., доп. и перераб. – М: Инфра-М, 2015.
ПАМЯТКА ПРИ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ
«КОРОЛЕВСКИЙ ДВОР»
Руководитель структурного подразделения обязан |
Исполнитель обязан |
Обучаемый сотрудник обязан |
|
1 |
2 |
3 |
|
До обучения |
-Поддерживать решение об участии подчиненного в обучении; -Не высказывать отрицательное отношение к прохождению обучения; -Регулярно обучждать с подчиненным, какие знания и навыки необходимы ему для того, чтобы выполнять работу лучше; -Знать ключевые идеи обучающих программ для того чтобы иметь представление о том, где и как подчиненные может это применить; -Кратко объяснить подчиненному важность обучения, его основные цели, содержание, формат и применение в работе; -Предоставить подчиненному время для выполнения заданий, заполнения анкет или встреч по оценке потребности в обучении; -Включить в систему внутренней сертификации критерий применения знаний, навыков, полученных во время обучения. |
-Согласовать программу обучения; -Обсудить с непосредственными руководителями потребность в обучении, его сроки, виды и формы. |
-Участвовать в мероприятиях по подготовке к обучению; -Выполнять необходимые предварительные задания. |
В процессе обучения |
-Обеспечить возможность участия в обучении с отрывом от работы, если это предусмотрено формой и планом обучения. |
-Организовать процесс обучения; -Обеспечить возможность применять приобретенные знания и навыки, стимулировать такое применение. |
-Быть открытым к восприятию новой информации; -Управлять процессом своего образования; -Активно работать, по окончании обучения иметь положительную оценку полученных знаний. |
Продолжение Приложения 1
1 |
2 |
3 |
|
После обучения |
-Потребовать от подчиненного отчет о полученных знаниях и предложениях по улучшению работы структурного подразделения / отдела по результатам обучения; -Предоставить возможности использовать и демонстрировать новые знания и навыки; -Обсудить с подчиненными результаты и процесс обучения. |
-Попросить обучающихся предоставить обратную связь по обучению, в том числе заполнить анкету; -Провести оценку обчения и сообщить о результатах обучившимся и их руководителям. |
-Применять полученные знания; -Осуществлять мероприятия обратной связи (заполнить анкету или тестирование по результатам обучения); -Подготовить и провести каскадное обучение. |
Желаем удачи в получении новых знаний и покорении новых вершин!!! |
АНКЕТА УЧАСТНИКА КРАТКОСРОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ
1. Ф.И.О |
|
2. Структурное подразделение |
|
3. Должность |
|
4. Название курса или темы изучения |
|
5. Цель обучения |
|
6. Достигли ли Вы поставленной цели или нет. Почему? |
|
7. Важность изложенного материала или самого обучения для Вашей работы, в чем она заключается? |
|
8. Что полезного для Вас было в изложенных материалах занятий или организации и проведения обучения? |
|
9. Что из полученных знаний Вы сможете применять в работе? |
Оценка качества и результативности обучения
1. Оцените качество и результативность данного тренинга по 5-ти бальной системе. Отметьте Вашу оценку знаком «V»
Вопросы |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1. Оцените, насколько важен изложенный материал для Вашей работы? |
|||||
2. Насколько новым и интересным для Вас был изложенный материал? |
|||||
3. Насколько результативно было обучение (достиг ли поставленной цели) |
|||||
4. Возможность применения полученных знаний в практической работе? |
|||||
5. Оцените работу лектора/тренера |
2. Оправдал ли тренинг Ваши ожидания?
да |
нет |
3. Рекомендовали ли Вы его своим коллегам?
да |
нет |
4. Какие вопросы и проблемы у Вас чаще всего возникают в работе, ответы на которые Вы бы хотели получить с помощью обучения?________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
5. Какие еще занятия Вы хотели бы посетить в будущем?____________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
6. Изложите Ваши замечания или пожелания относительно организации занятий (тематики, организации процесса обучения, качества преподавания, освещенности темы, организационных вопросов и т.д.)