Файл: Организационная структура управления персоналом (на примере гостиницы «Королевский двор»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Каждое предприятие нуждается в совершенствовании системы управления персоналом, при этом на предприятиях сферы обслуживания, к которым относятся гостиницы, персонал выполняет еще больше функций, так как он представляет компанию в лице тех, кто обслуживает клиентов. В зависимости от уровня обслуживания, который предоставляет гостиница, от количества мест в ней, ее месторасположения, выстраивается и стратегия управления предприятием гостеприимства в целом и стратегия управления персоналом, в частности. Количества персонала, требования к его квалификации, особенности найма, развития – все это зависит от многих составляющих.

Целью исследования является анализ особенностей и разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в гостиницах.

Задачами исследования являются:

1) изучение и характеристика теоретических основ управления персоналом на предприятиях сферы гостеприимства;

2) анализ существующей системы управления персоналом;

3) разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемой гостинице и оценка эффективности мероприятий.

Объектом исследования является предприятие гостиничной сферы в г. Гусеве ООО «Гостиница «Королевский двор»».

Предметом исследования является система управления персоналом гостиницы.

Научной основой исследования стали учебники и монографии, а также научные статьи по управлению персоналом, экономике организации, менеджменту гостиничных предприятий.

Эмпирической основой стали данные бухгалтерской и статистической отчетности организации, должностные инструкции, учредительные документы.

В основу работы были положены методы общенаучного анализа, такие как логические методы анализа, синтеза, обобщения, индукции, дедукции, а также специальные научные методы.

Работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ В ГОСТИНИЦАХ

1.1. Структура управления персоналом в современной организации

Управление персоналом и человеческими ресурсами затрагивают все уровни в организации и, в первую очередь, руководство. Дж. Коул, исследователь в области управления персоналом, пишет, что топ-менеджеры должны иметь представление и подробно знать о том, каким образом осуществляется управление персоналом, какие функции и кем должны быть выполняемы и насколько успешно^[1].

Современные авторы пишут о существенной роли управления персоналом в современной организации. Прежде всего, правильно выстроенная система управления персоналом позволяет убрать противоречие между личными целями каждого из работников организации и целями руководителей предприятия^[2].

Существует множество концепций управления персоналом и роли человеческих ресурсов. Обобщив основные концепции, можно выделить два подхода к управлению персоналом:

1) человек как ресурс производственной системы – важный элемент процесса производства и управления;

2) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями – главный элемент в управлении.

Исследователи в области управления организацией обратились к вопросу об управлении персоналом после смены режима плановой экономики на рыночную. И это не случайно – если раньше управленцы давали задачи, указания подчиненным, а критериями выступало выполнение плана, достижение показателей в производстве, то в рыночной экономике управленческое звено отвечает за руководство сотрудниками, планирование и координацию деятельности подчиненных, анализ и оценку результатов деятельности, отбор и наем персонала.

В. И. Титов определяет следующие основные функции управления персоналом^[3]:

1. Построение межличностных отношений. Центральная роль отводится здесь созданию коммуникационной системы, через которую сотрудники получали бы полную информацию о целях предприятия и экономической обстановке. Знание того, что выбор стратегии и принятие решений происходит на основе взвешенного анализа угроз и возможностей рынка, с одной стороны, и слабых и сильных сторон организации - с другой, вызывает у персонала уверенность в компетентности руководства и будущем предприятия.

2. Управление квалификацией. Переход к рынку предъявляет новые требования к квалификации как рядовых сотрудников, так и управленцев. От работников требуется совершать осознанные действия по обеспечению эффективности процесса производства, а от управленцев - создавать для этого все необходимые условия^[4].

В. И. Титов выделяет две основные цели управления персоналом: экономическую и социальную. Под экономической понимают достижение целей организации благодаря использованию ограниченного экономического ресурса «труд»^[5].

Одним из критериев определения этого типа эффективности является соотношение затрат на персонал и результатов его работы. Затраты на персонал, помимо зарплаты, включают также различные выплаты, не связанные с денежным стимулированием (программы повышения квалификации, мероприятия по гуманизации труда), социальные выплаты.

Результаты работы персонала оцениваются по двум характеристикам: качественной и количественной, причем, обычно, чем выше должность работника, тем сильнее возрастает роль качественной характеристики его труда. Помимо соотношения затраты/результат, для определения экономической эффективности управления персоналом используются такие долгосрочные показатели, как стабильность и гибкость^[6].

Под социальной целью понимается удовлетворение потребностей работников предприятия. Набор этих потребностей очень широк: от выплаты адекватной зарплаты и возможности карьерного роста до создания приятной рабочей обстановки. При этом некоторые потребности носят индивидуальный и взаимоисключающий характер (потребность в гарантии пенсионного обеспечения испытывают сотрудники, карьера которых подходит к концу, в то время как для молодых специалистов первостепенную роль играет возможность продвижения), другие потребности (создание безопасных условий труда) являются общими.

Рассмотрим структуру системы управления персоналом. Она включает в себя следующие элементы: наем и размещение (расстановка) работников, обучение и повышение квалификации, управление карьерой, создание условий труда.

1. Наем работников. Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и замены выбывших по различным причинам и основаниям. Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоящей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приема (найма) работников.

Основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом специфики и особенностей фирмы, наличие представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др. К недостаткам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно отнести менее широкие возможности для выбора кандидатов, дополнительные затраты на повышение квалификации, возможность появления напряженности и обострения соперничества внутри коллектива, отсутствие возможности обеспечения дополнительной потребности в рабочей силе^[7].

Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнительной потребности в трудовых ресурсах, наличием более широких возможностей выбора, возможностью использования опыта других фирм. Недостатки связаны с более высокими затратами (материальными и временными) на привлечение рабочей силы, отрицательным воздействием на психологический микроклимат в организации и текучесть кадров, отсутствием знаний об особенностях производства и его организации^[8].

Расстановка (размещение) персонала. Это распределение принятых работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работников в строгом соответствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями, равномерная и полная загрузка персонала и обеспечение точного учета количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации основных целей и задач предприятия.

2. Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работников. Профессиональное обучение персонала предприятия связано с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления.

3. Карьера. Под карьерой обычно понимается индивидуально осознанное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Планирование карьеры представляет собой заранее спроектированное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест с момента принятия работника на работу и до его предполагаемого увольнения. Управление карьерой осуществляется через программы продвижения и высвобождения персонала.

4. Условия труда. Это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность работников предприятия в процессе осуществления трудовой деятельности. Они определяются особенностями производственных процессов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: нормальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные)^[9].

В целях совершенствования, облегчения условий труда на предприятии необходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, обеспечению благоприятной производственной обстановки, соблюдению рациональных годовых, недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасности и экологических характеристик производства.

Особую роль в вопросах управления персоналом играет его развитие. Л. И. Лукичева пишет, что управление развитием персонала происходит по двум направлениям^[10]:

– обучение и повышение квалификации;

– планирование и развитие карьеры.

Основными причинами, обусловливающими необходимость профессионального обучения и переподготовки персонала, являются:

– недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном или региональном уровне;

– увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;

– конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;

– технологические изменения, предполагающие овладение новыми знаниями и переподготовку работников;

– появление новых производственных процессов;

– укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;

– подготовка к занятию новой, более высокой должности;

– развитие потенциала работников;

– рост объема производства и реализации продукции;

– социальная ответственность предприятия за своих работников.

Выделяют две основные формы обучения персонала - внутрипроизводственную (непосредственно на рабочем месте) и внепроизводственную. Внутрипроизводственное обучение осуществляется в процессе работы непосредственно на рабочем месте. Эту форму подготовки отличает тесная связь с повседневной деятельностью предприятия и его внутренних подразделений, оперативность и более низкие затраты. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются производственный инструктаж, направленное приобретение опыта, смена (ротация) рабочего места, делегирование части функций и ответственности.

Обучение вне рабочего места (внепроизводственное обучение) связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от выполнения служебных обязанностей, однако, зачастую является более эффективным за счет проведения занятий опытными специалистами, использования современного оборудования и информации. Как правило, методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для приобретения теоретических знаний, обучения решению проблем, принятию решений.