Файл: «Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии».pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 62
Скачиваний: 3
Основным показателем эффективности стратегии являются конкурентные преимущества, получаемые организацией в результате реализации выбранного варианта стратегии.
2. Понятие кадровая служба организации
Повседневная реализация кадровой стратегии и одновременно помощь руководству при выполнении им задач управления предприятием лежат в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджер по кадрам и линейные руководители. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры, а линейный руководитель несет ответственность за своих сотрудников, изучает положение дел в организации, дает заключения и информирует руководство. Практика показывает, что число работников кадровых служб в среднем должно быть 1-2% персонала (норма 1 кадровик на 120 работников),кроме того ,штат кадровой службы зависит от сложности и разнообразия работы, а также от сферы деятельности организации.
Кадровая служба предприятия — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия, призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.[7, с.56]
В основные функции менеджера по кадрам в области стратегического и оперативного управления персоналом на предприятии входит:
1) помощь руководству в формировании и реализации кадровой стратегии предприятия (подготовка проекта стратегии, участие в обсуждении проекта, обеспечение практической реализации утвержденной стратегии);
2) активное участие в разработке структуры предприятия (проведение кадрового планирования и регулирования численности персонала);
3) Обеспечение развития персонала (разработка общей технологии и прикладных методов первичного развития сотрудников, участие в реализации этого процесса, оценка его результатов; адаптация м мотивация как существующих так и вновь принятых);
4) Осуществление психологической поддержки персонала (разработка концепции психологической поддержки; выявление психологического портрета и личностных качеств сотрудников и вновь принятых ; мониторинг состояния психологического климата в коллективе и т. д);
5) Сбор и обработка информации о рынках труда, определение наиболее эффективного способа комплектования персонала (кадровый маркетинг);
6) Оценка кадрового состава, проведение аттестации и реализации управленческих решений, принятых по ее результатам);
7) Кадровое делопроизводство в полном объеме (оформление приема, увольнения, отпусков, перемещений, кадровых документов согласно принятым требованиям, заполнение трудовых книжек и ведение журналов учета; сдача установленной отчетности);
8) Организация взаимодействия с профсоюзом (при его наличии).
Кадровая служба не участвуют напрямую в управлении основной деятельности компании, а только помогает руководству решать вопросы, связанные с реализацией выбранной кадровой стратегией управлением персоналом. Структура кадровой службы зависит прежде всего от функций, которые они выполняют, а также от числа работников в организации. [10, c. 96]
Кадровые службы могут быть организованы по функциям и по объектам, быть иерархическими и неиерархическими, централизованными и децентрализованными. Понятно, что на разных стадиях жизненного цикла организации функции отдела кадров неодинаковы:
1) На стадии формирования организации кадровой службы как таковой еще нет, не выработаны принципы работы с персоналом, образцы документации, но кадровые мероприятия необходимы. К ним будет относиться проектирование организационной структуры, осуществление затрат на подбор и привлечение персонала, его обучение, оплату труда и способы адаптации в организации.
2) На стадии интенсивного роста в задачи кадровой службы входят привлечение нового персонала и развитие корпоративной культуры.
3) На стадии стабилизации главное в деятельности кадровой службы - оценка персонала, поиск резервов, планирование карьеры, анализ соответствия бизнес - стратегии кадровой или ее замена .
4) На стадии кризиса - важную роль играет диагностика кадрового потенциала, при необходимости проведение сокращения штата.
Кадровая служба, осуществляя названные функции управления персоналом и реализуя тем самым вид выбранной стратегии, ориентирует работников предприятия на результативную деятельность, способствуют формированию у них чувства удовлетворенности и верности предприятию, что служит достижению целей его кадровой и бизнес - политики. Роль кадровой службы велика на предприятии, так как она является не только посредником между работниками и администрацией, но и субъектом кадровой стратегии. От правильно задуманной и реализованной кадровой стратегии зависит положение организации на рынке, ее авторитет и выполнение первостепенных целей. [9, с.113]
Задачи и функции кадровой службы
Управление персоналом – это целенаправленная упорядоченная деятельность, по полному и своевременному обеспечению организации кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильной расстановке и стимулированию. [12, c.257]
Решение вопросов кадрового обеспечения возлагается, как правило, на штатную кадровую службу организации. Кадровая служба является функциональным структурным подразделением организации, подчиненным руководителю организации или его заместителю по кадрам.
Задачами кадровой службы являются:
- организация работы по выработке кадровой политики;
- подбор, отбор, расстановка, изучение и использование рабочих кадров, руководителей и специалистов;
- участие в формировании стабильного коллектива;
- создание кадрового резерва и работа с ним;
- организация учета кадров.
Структура кадровой службы зависит от многих факторов: формы собственности, типа организации, численности работающих и т.д. В некрупных предпринимательских структурах функции этой службы обычно выполняет один человек – менеджер по персоналу, или иногда данные функции делегируются секретарю-референту (управляющему делами). В государственных организациях и крупных фирмах служба кадров делится на подотделы, секторы, группы. Например, в целях обеспечения эффективной работы кадровой службы в ее организационно-штатную структуру могут быть включены: отдел кадров, отдел профессиональной подготовки, организационно-методический отдел, отдел документационно-информационного обеспечения и др.
Непосредственное руководство кадровой службой осуществляет ее руководитель, подчиняющийся непосредственно руководителю организации. В состав кадровой службы могут входить следующие специалисты:
- инспектор по кадрам;
- специалист по кадрам;
- инженер по организации труда;
- инженер по подготовке кадров и др.
Можно назвать обобщенно следующие функции кадровой службы:
1) перспективное прогнозирование и планирование потребности организации в кадрах различных профессий, специальностей и т.п.;
2) обоснование и расчет текущей рациональной численности персонала в разрезе профессиональных групп;
3) комплектование коллектива организации соответствующим количеством руководителей, специалистов и технических работников;
4) систематический анализ профессионального, возрастного состава кадров и выработка соответствующих практических рекомендаций;
5) анализ деловых и моральных качеств руководителей и специалистов;
6) организация обучения и повышения квалификации персонала;
7) проведение регулярной аттестации кадров, анкетирования и тестирования сотрудников, контроль соблюдения ими правил внутреннего трудового распорядка;
8) организация системы учета кадров, их движения и анализ текучести;
9) документирование трудовых правоотношений организации с персоналом;
10) организация работы с комплексами кадровой документации;
11) внедрение в практику современных достижений в области автоматизации информационного обеспечения деятельности службы.
Кадровая служба, независимо от ее структуры и численности, призвана выполнять достаточно обширный и трудоемкий комплекс функций, который не ограничивается техническими операциями по документированию трудовых правоотношений и включает в себя организацию творческих операций по подбору и отбору кадров для работы в данной организации.[7, с.89]
Влияние кадровой службы на реализацию кадровой стратегии организации.
Вопрос о связи стратегии организации и кадровой политики в настоящее время является актуальным и приобретает особое значение для многих компаний. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, умения, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации. Кроме того, происходит моральное устаревание знаний, поэтому компании необходима стратегия, направленная на развитие её кадрового потенциала. В данной статье на основе теоретических материалов будет показана связь стратегии организации и кадровой политики и то, что это означает для современной организации. [6,c. 84]
В современном менеджменте стратегия стала общепризнанным понятием, и вошло в обиход специалистов в области управления, теорию и практику менеджмента. Чаще всего под стратегией понимается определенный набор правил, которыми руководствуется компания при принятии управленческих решений. Помимо этого под стратегией понимается общий комплексный план развития организации, обеспечивающий достижение стратегических целей организации и осуществление миссии. Формирование стратегии происходит из стратегических целей организации, она предполагает методы их достижения таким образом, чтобы организация приобретала единое направление развития.
В зависимости от внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на деятельность компании, стратегия определяет границы управленческих решений и возможных действий компании. Руководство компании, говоря о стратегии, на практике, подразумевает деятельность, направленную на изменение положения организации на рынке, и/или изменение её целей, которым следует управленческий персонал. Однако следует отметить, что такое понимание стратегии ориентировано в первую очередь на оперативную деятельность, связанную с временным улучшением рыночной позиции компании.
Стратегия компании должна:
1) содержать ясные цели, достижение которых является решающим для общего исхода дела;
2) поддерживать инициативу;
3) концентрировать главные усилия в нужное время в нужном месте;
4) предусматривать такую гибкость поведения, чтобы использовать минимум ресурсов для достижения максимального результата;
5) обозначать скоординированное руководство;
6) предполагать корректное расписание действий;
7) обеспечивать гарантированные ресурсы.
В рамках реализации стратегии следует уделять внимание кадровой политике. Перспективы развития организации зависят от того сколько внимания она уделяет сотрудникам. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологий и рынка в ближайшем будущем. Кадровая политика тесно связана со всеми областями стратегии организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешне-хозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. [7, с. 94]
С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Каждый из видов деятельности компании должен способствовать реализации корпоративной стратегии. К одному из таких видов относится управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно выделить подцели для управления персоналом, к примеру, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества, на определенные рабочие места, на установленный период, к конкретному сроку. Содержание кадровой политики в организации можно определить исходя из таких целевых установок.
В современных реалиях следует учитывать, что не только компания имеет свои цели. Свои личные, индивидуальные цели имеет каждый сотрудник организации. Основной принцип кадровой политики можно сформулировать исходя из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей. Он состоит в том, что достижение индивидуальных и организационных целей одинаково необходимо. Это приводит к необходимости, в случае возникновения конфликта целей, искать компромиссы, а не отдавать предпочтение полностью одной стороне. Если в полной мере учитывать это обстоятельство, то можно сформировать правильное понимание кадровой политики. В последние годы, практика показывает, что такой принцип реализуется в компаниях все в большей степени.