Файл: «Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии».pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 63
Скачиваний: 3
- руководитель ООО «ВЕТ СИТИ ЦЕНТР» обеспечивает подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;
- поощряет и развивает у подчинённых творческие способности.
Руководство использует нематериальное стимулирование труда.
Нематериальное стимулирование - стимулирование труда, включающее следующие составляющие:
- моральное стимулирование;
- стимулирование свободным временем;
- организационное стимулирование.
Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа.
Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения.
Стимулирование свободным временем - стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Различают стимулирование свободным временем:
- общее - для всех работников;
- эталонное - для работников, которые достигли определенных результатов;
- соревновательное - для лучших работников.
Организационное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.
ООО «ВЕТ СИТИ ЦЕНТР» выставляет на публичное обозрение полученные работниками благодарности от клиентов, что еще более мотивирует сотрудников к труду.
Кадровая стратегия в центре ориентирована на закрытый тип: в штате в основном трудятся высококвалифицированные специалисты - опытные врачи и ассистенты врачей. Большинство врачей закончили ведущие учебные заведения страны, в частности ФГБОУ ВО МГАВМиБ - МВА имени К. И. Скрябина. На должность ассистента принимаются молодые выпускники вузов, которые могут получить колоссальный опыт в профессии под руководством опытных врачей. Административный состав и специалисты имеют высшее образование. Наличие высшего образования необходимо для всех категорий сотрудников. Периодически открываются вакансии только на низшие должности: помощники по уходу за животными, уборщицы, техники. На текущий момент в организации трудятся 260 человек.
Анализируя жизненный цикл - организация находится в стадии активного роста и применяет соответствующую стратегию. На основе выбранной стратегии, главной целью кадровой стратегии ООО «ВЕТСИТИЦЕНТР» является формирование такого кадрового состава, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей организации.
Именно от эффективной работы кадровой службы, четкого соответствия выбранной кадровой стратегии и ее реализации в процессе существования организации зависят высокие финансовые результаты.
Заключение
Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов, структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.
Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:
1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;
4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.
Однако достижение этих результатов возможно при правильной и четко отлаженной работе кадровой службы предприятия. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию.
Список использованных источников
1) В.Р.Веснин – Управление персоналом. Теория и практика:-М.: Проспект,2009.
2) А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2007.
3) Журнал «Справочник кадровика» № 8,2008 , статья «Выбор кадровой стратегии»
4) Н.В.Пошерстник – Кадры предприятия: -М.: Велби ТК, 2010
5) А.Н.Аверин- Профессиональная подготовка кадров - М.Альфа-Пресс,2008
6) Зайцев Л. Г. Стратегический менеджмент: учебник. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. 2-е издание, переработанное и дополненное. М.: Магистр; ИНФРА-М, 2013–528 с.
7) Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Учебник. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Ивановская Л. В. 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2016–695 с.
8) Соколова М.И Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник Соколова М.И, Дементьева А.Г Аспект Пресс 2015–352 с.
9) Базаров Т.Ю. Управление персоналом.: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2010. - 620 с. 2.
10) Идиятуллина Л.Р. Кадровая политика в системе управления персоналом предприятия // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы международной научно-практической конференции. Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. акад., 2012. - 366 с.
11) Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2014. - 480 с. 4. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2010. - №4. - С. 28 - 34.
12) Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2009. - 485с.
13) Мотивация персонала. Подвиг и поощрение. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. – 525 c.
14) Охлопкова Н. Подводные камни инновационных технологий управления персоналом, или Как не ошибиться с KPI // Кадровик. - 2013 . - № 8. - С. 28-3 15) Сазонова О. М. Проблемы управления персоналом : тенденции и перспективы // Гос. и муниципал. упр. : учен. зап. СКАГС. - 2012. - № 2. - С. 74-79.
16) Система мотивации персонала: примеры и разработка. Электронный ресурс. Режим доступа. [http://www.gd.ru/] 13. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие Издательство: Юнити-Дана, 2012г. – 244 c.
17) Тузовская Е.В., Митченко С.И., Дворникова Е.Н. Трудовой потенциал как основа конкурентоспособности организации // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы Межрегиональной научно- практической конференции. Бийск: Печатный двор, 2012. - 292 с.
21) Фомина В.П., Алексеева С.Г.Основы менеджмента: Учебное пособие Издательство: Издательство Московского государственного открытого университета, 2010. – 241 c.