Файл: Управление персоналом в производственной системе предприятия (Управлению текучестью кадров).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, так как без людей нет организации. Без нужных людей ни одно предприятие не сможет достичь своих целей и выжить. Какими бы ни были прекрасными идеи, новейшими технологии, благоприятными внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятий. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Персонал (кадры) — весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала^[1].

Персонал предприятия в современных условиях – это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов ещё не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надёжным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Лозунг «кадры решают всё» сегодня особенно актуален. Поэтому организации так заинтересованы в привлечение наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства.

Ведущие компании всё чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жёстких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий в принятии решений. Всё это говорит о повороте управления к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом организации. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры^[2].

Именно в силу перечисленных тенденций, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретает вопрос практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Цель работы: изучить методы управления персоналом в производственной системе предприятия.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Функции и обязанности управляющего

Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления^[3].

Элементами управления являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления.

Объект управления — элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

Субъект управления — менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.

Структура управления персоналом — совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.

Методы управления — это способы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал)^[4].

Корпоративное управление – это, в первую очередь, управление взаимоотношениями акционеров компании (в лице совета директоров) и менеджмента фирмы. Однако кроме них имеются особые отношения между мажоритарными и миноритарными акционерами, отношения между институциональными инвесторами и корпорацией, между корпорацией и обществом и так далее. Все перечисленные отношения являются объектом корпоративного управления

Независимый директор (НД) – избранный член совета директоров, который не связан с корпорацией такими обязательствами, что могут повлиять на независимость его суждения. НД не может быть крупным акционером компании, другим аффилированным лицом, исполнительным директор и т.п. Требования к независимым директорам изложены, в частности, в кодексе корпоративного поведения^[5].

Кодекс корпоративного поведения (ККП) представлен как рекомендательный документ Федеральной службы по финансовым рынкам России (ФСФР). Он определяет, наряду с законодательными нормами РФ в отношении функционирования юридических лиц, дополнительные (необязательные) требования, которые по своей воле берут на себя компании, если хотят продемонстрировать более высокую степень открытости в отношениях с рядовыми акционерами, институциональными инвесторами, обществом и так далее. Например, включение в совет директоров независимых директоров. Разработка собственного ККП обычно один из первых шагов на пути повышения качества корпоративного управления бизнесом.

Что дает улучшение качества корпоративного управления?

Бывает так, что фирма имеет высокий рейтинг корпоративного управления (по любому из существующих рейтингов), но в один прекрасный момент фирма рушится прямо на глазах. Значит рейтинг КУ, который обязан добавить корпорации приличную величину к ее начальной капитализации (и обеспечить ряд других финансово ощутимых положительных результатов - снижение стоимости кредитов, большее доверие инвесторов и других) не обеспечивает ей гарантию прекрасного будущего. С другой стороны, у компании могут быть очень плохие показатели КУ (очень низкий рейтинг, если она надумает его получить), и, несмотря на это, дела у компании могут быть вполне успешны. Нынешний кризис весьма наглядно это продемонстрировал.

Рассмотрим для примера обязанности управляющего магазином. Обязанности управляющего магазином прописаны в должностной инструкции компании и включают в себя ряд положений. Должность управляющего относится к руководящим. Выполняя обязанности управляющего магазином, человек руководствуется, в первую очередь, уставом организации и подчиняется директору или владельцу.

В первую очередь, обязанности управляющего магазином включают в себя контроль над соблюдением всех государственных стандартов, санитарных и других норм, установленных законодательством. Кроме этого, обязанности управляющего магазином связаны с работой над основной документацией магазина: получением необходимых сертификатов, лицензий, гигиенических заключений и иных документов, а также предоставлением информации по требованию покупателей^[6].

Управляющий предоставляет клиентам полную и точную информацию о товарах, которая способствует правильному выбору. Также он информирует о режиме работы магазина, его адресе и т.д.

В обязанности управляющего магазином входит обеспечение наличия и технической исправности оборудования, которое гарантирует сохранность качества продаваемой продукции. Это также относится к проверке того, содержатся ли в исправном виде различные измерительные приборы.

Управляющий занимается организацией и планированием работы магазина. В обязанности управляющего магазином входит проведение анализа уровня продаж и качества обслуживания клиентов. На основании анализа принимаются решения о внесении коррективов в политику организации. Управляющий всегда действует в интересах организации.

Заказ поставок продукции, ведение необходимых переговоров по ее реализации, а также оформление всех договоров, визирование документов, которые находятся в его компетенции – это также входит в перечень обязанностей управляющего магазином. Он также должен обеспечивать надлежащий учет продукции и предоставлять необходимую информацию по требованию директора.

Выполняя обязанности управляющего магазином, работник управляет персоналом, принимает решения по приему на работу, увольнению, поощрению или наказанию. Он имеет право предлагать директору меры и мероприятия, способные улучшить работу организации и увеличить количество продаж.

Управляющий несет ответственность за добросовестное выполнение своих обязанностей и наказывается за правонарушения, которые совершает при выполнении своих обязанностей, в соответствии с административным и уголовным законодательством^[7].

К сожалению, независимые директора пока чаще привлекаются к работе в советы директоров либо по причине явной моды на это корпоративное новшество, либо для формального соблюдения кодекса корпоративного поведения. А они могли бы снизить риски компаний, если бы стали в рамках своей профессиональной деятельности заниматься систематическим предпринимательством как частью своей работы неисполнительного директора.

А чтобы выполнять такую работу хорошо, нужно обучаться предпринимательству как профессии. В результате акционеры компании и другие заинтересованные лица смогут меньше волноваться по поводу предпринимательских рисков компаний даже в условиях ухудшающейся экономической конъюнктуры. Тем более что на российском рынке постепенно складывается цивилизованная ситуация по возмездному оказанию услуг независимых директоров: у них есть интерес профессионально заниматься такой «предпринимательской работой по найму»^[8].

Управлению текучестью кадров

Под движением кадров предприятия понимается совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи с тем несомненным ущербом, который текучесть наносит народному хозяйству страны.

При рассмотрении проблемы движения кадров на предприятии следует начинать с анализа текучести рабочей силы. Под текучестью обычно понималось то явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы^[9].

Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3—5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.

Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3—5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников. За последнее время наиболее остро проблема массовых увольнений возникает в виде реакции на экономико-политическую ситуацию, взять хотя бы последствия кризиса в августе 1998 года, когда наблюдались массовые сокращения работников, например, финансовой сферы. Затем, приспособившись к новым условиям, предприятия были вынуждены опять набирать персонал. В результате непродуманной политики повального сокращения персонала и последовавшего затем аврального набора происходит разрушение сложившихся коллективов^[10].

В последние годы на российских фирмах и предприятиях дела нередко складывались так, что в другие организации работники уходили целыми отделами или бригадами. При этом, отдельные участки или целые производства были практически парализованы. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников.