Файл: Проблема адаптации и молодых специалистов в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития довольно часто происходит текучесть сотрудников. На регулярной основе приходят все новые и новые сотрудники в различные организации, многие подвергаются сокращениям, реорганизациями, и, в целом, происходит ряд существенных изменений.

В таких условиях, что вполне очевидно, происходит постоянная адаптация новых, а также молодых сотрудников. На практике, к сожалению, на современном этапе развития, уделяется не так много времени организованной адаптации молодых и новых сотрудников на различных предприятиях. Чаще всего, происходит быстрая стихийная адаптация на новом рабочем месте, без применения по отношению к этому специализированных адаптационных программ.

Очевидным является и тот факт, что молодым и новым сотрудникам довольно сложно адаптироваться на новом месте.

Ситуация является новой, организация рабочего времени, а также пространства малознакомыми. Даже, в случае приспособления к названным условиям, все равно возникает ряд других проблемных нюансов, которые требуют по отношению к себе повышенного внимания.

Преодоление всех проблемных ситуаций требует сил и энергии для их решения. Первый месяц работы, особенно для молодых сотрудников, является наиболее сложным и проблематичным. Степень сложности на тех или иных этапах развития существенно отличается. Конечно же, это зависит еще и от особенностей конкретного предприятия, а также от особенностей трудоустроившегося. Определенное влияние оказывает социальная компетенция, особенности мотивации, текущая жизненная ситуация и многое другое.

Учитывая интенсивный темп и насыщенности жизни современных организаций, задача существенно усложняется. Это необходимо помножить на нетерпеливость обеих сторон: предприятие ожидает от своих сотрудников наиболее быстрых результатов, а новый работник – ждет непосредственной реализации целей финансового, карьерного и другого характера.

В какой-то определенный момент времени напряжение возрастает до критической точки, и новому работнику может начать казаться, что в другом месте было бы лучше. Чаще всего это сочетается с личным ощущением «ненужности» на предприятии.

На определенном рациональном уроне работник может обосновать такого рода решение по разным причинам. Тем не менее, истинной причиной часто является то, что новому сотруднику не хватило сил пройти трудности адаптационного периода, перейти на следующий этап взаимоотношений с предприятием.

---

Это далеко не всегда означает, что такое лицо является плохим работником. К тому же, молодой сотрудник или новый может быть хорошим или даже отличным профессионалом. Тем не менее, глубокое владение профессиональной сферой не означает еще и того, что этому будет характерна высокая степень социальной компетенции и качественные менеджерские черты. К примеру, сильный бухгалтер, дизайнер и другие лица, могут испытывать серьезные трудности в процессе адаптации. Другим образом обстоят дела с теми отраслями, когда именно коммуникативная компетентность является ведущей в профессиональной сфере.

Потери и организации, и нового или молодого сотрудника в случае неудачной адаптации, обычно достигают довольно больших показателей. В частности, новый сотрудник теряет собственные силы, которые были потрачены на вхождение в организацию и освоение новых профессиональных обязанностей, на какое-то время он может терять душевное равновесие и многое другое. Так же, возможны еще и различные финансовые потери, которые связаны с дополнительным поиском работы. В дальнейшем могут быть проблемы с трудоустройством, хотя и будет получен ценный жизненный опыт.

Для организации потери также являются довольно существенными. Можно даже сказать, что потери предприятия, которому не удалось должным образом организовать должную адаптацию, являются намного большими. Это могут быть повышенные затраты на подбор новых сотрудников. Часто, последствием становится ее и утечка важнейшей коммерческой информации, которая может быть интересна другим игрокам рынка, которую бы стоило держать только внутри компании.

Не следует забывать еще и о том, что теряет организация еще и самого молодого или же нового сотрудника, который обладает высокими показателями профессионализма, или как минимум просто является перспективным работником в будущем. Поменяв нескольких таких сотрудников, можно существенно потерять в результативности на конкретном секторе предприятия. В итоге, может быть уменьшена эффективность деятельности абсолютно всех подразделений. Учитывая все сказанное, можно прийти к выводу о том, что адаптация молодых и новых сотрудников в организации играет довольно существенную роль. Эта тема будет актуальной для непосредственного изучения до тех пор, пока будет существовать трудоустройство новых сотрудников эта тема и далее будет оставаться довольно актуальной для непосредственного изучения.

Объект исследования – отношения, которые возникают в сфере адаптации молодых и новых сотрудников на предприятии.

---

Предмет исследования – особенности и проблемы адаптации молодых сотрудников и персонала на предприятии.

Главной целью исследования является полный и всесторонний анализ проблем адаптации персонала и молодых сотрудников на предприятии.

Для того, чтобы достигнуть поставленной цели исследования, в процессе работы необходимо решить ряд следующих важнейших задач:

• дать определение и общую характеристику адаптации персонала;
• изучить систему и классификацию адаптации персонала;
• охарактеризовать инструменты и механизмы адаптации персонала на современном этапе развития;
• обозначить участников адаптационного процесса;
• определить проблемы адаптации молодых специалистов и пути их непосредственного решения;
• получить теоретические выводы и практические рекомендации.

В исследовании были использованы следующие методы: сравнительный, системный, метод структурного анализа, формально-логический и некоторые другие.

Структура исследования обусловлена целями и задачами. В работу входит введение, две главы, заключение, а также список использованных источников и литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ

1.1 Понятие и общая характеристика адаптации персонала

Адаптация персонала представляет из себя процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию, а также условиям трудовой деятельности, к социальной среде конкретного предприятия^[1].

Адаптация представляет из себя основную часть управления персоналом. Такого рода термин применим не только к новым сотрудникам, но и тем, которые принимаются извне, а также к сотрудникам, которые перемещаются на новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация представляет из себя приспособление организма, коллектива и индивидуума к изменяющимся условиям труда, что приводит к повышению эффективности их функционирования и существования.

Процесс адаптации включает три основных периода.

Период острой адаптации (длится 1-2 месяца). Часто он связан с чувством тревоги, неуверенности в себе, ощущением, что произошла ошибка в выборе сотрудника^[2]. Работа многим кажется совсем не такой, какой она представлялась. Производственные задачи вызывают много вопросов, но человек не хочет выглядеть некомпетентным, пытается решить их самостоятельно, часто неудачно. Идет постоянное сравнение того, что есть, с тем, что было в пользу последнего. Чем более неуверенным и одиноким ощущает себя человек, тем труднее ему быть самим собой. Человек переживает глубокое психологическое напряжение. Этот период заканчивается тогда, когда возникнет ощущение, что сотрудник начал справляться с порученной работой и что ситуация на работе предсказуема, что среди коллег есть те, кто рад видеть нового коллегу на рабочем месте и доверяет ему как специалисту.

---

Период оптимизма (спустя 3-4 месяца со времени трудоустройства). Он характеризуется тем, что напряжение первых дней уходит и, успокоившись, человек думает, что он стал «своим» в коллективе и все задачи, связанные с должностными обязанностями, без усилий может выполнить^[3]. Наступает расслабление и вот тут-то очень часто совершаются ошибки, связанные и с профессиональными задачами, и с тонкостями взаимоотношений. Человек что-то делает не так, потому что постигает в первый период адаптации лишь самые общие, формальные стороны, касающиеся его работы и новых коллег. В этот период человек чувствует себя непонятым, а если ему указывают на какие-то недочеты в работе или возникают трудности в отношениях, то испытывает обиду, несправедливость обвинений, человеку кажется, что он попал «не туда», что его недооценивают. Иногда это приводит к глубокому кризису, за которым следует увольнение. Если же человек умеет анализировать, признавать свои ошибки, отодвигать эмоции, он преодолевает этот кризис и становится более компетентным в выстраивании отношений и реализации своего профессионального опыта.

Период вторичной адаптации (спустя 6 месяцев после трудоустройства). Человек усваивает все правила и традиции, принятые в данной организации, успешно реализует себя как специалист, становится полноправным членом коллектива^[4]. По сути это уже не адаптация, а закрепление на рабочем месте.

Каждый человек по-своему переносит адаптационный период: кто-то легко включается в новую деятельность, для кого-то это время большого напряжения. То, как пройдет адаптационный период, зависит от многих факторов: от психологических особенностей личности, от отношения новых коллег, от условий труда, интенсивности нагрузок и т.д. В любом случае каждый, кому пришлось столкнуться с необходимостью перемены работы, должен понимать, что с ним происходит и быть готовым успешно пройти этот непростой период жизни. Далее в исследовании необходимо остановиться на изучении системы адаптации персонала, а также на классификации этой категории.

1.2 Система и классификация адаптации персонала

Адаптация новых молодых сотрудников и персонала тесно взаимосвязана с рядом различных направлений. В связи с этим, существует еще и возможность выделения по таким направлениям отдельных видов адаптации персонала. В частности, выделяют адаптацию по производственному критерию. По производственному критерию выделяют профессиональную, социально-психологическую, психофизиологическую, организационно-психологическую, экономическую, организационно-административную, санитарно-гигиеническую и некоторые другие виды.

---

Внепроизводственная адаптация содержит в себе следующие виды: адаптация в период отдыха, а также адаптация к внепроизводственному общению с коллегами^[5].

Все виды адаптации являются довольно тесно взаимосвязанными друг с другом. Кроме названных видов, также довольно важно в исследовании рассмотреть еще и отдельные существующие этапы адаптации.

Условным образом процесс адаптации персонала можно разделить на четыре основных этапа. В частности, первым таким этапом является оценка уровня подготовленности. В том случае, если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но также еще и опыт работы в различных подразделениях иных компаний, период адаптации будет минимальным^[6]. Следующим этапом является ориентация, которая связана с практическим знакомством нового работника со своими обязанностями и теми требованиями, которые предъявляются по отношению к нему со стороны предприятия. В ходе проведения общей программы ориентации очень часто затрагиваются многие вопросы. Среди них необходимо назвать следующие:

• оплата труда;
• политика предприятия;
• дополнительные льготы;
• представление о компании, её приоритетах, целях и различных проблемах^[7].

Следующим этапом является действенная ориентация. Она заключается в приспособлении работника к личному статусу, включение в межличностные отношения с руководством и коллегами^[8].

Заключительным этапом в этом случае является функционирование. Именно этот этап характеризуется постепенным преодолением межличностных и производственных проблем и непосредственным переходом к стабильной работе^[9].

Кроме видов адаптации персонала, отдельно выделяют еще и разновидности этой категории.

Отрицание. Новый сотрудник не принимает ценности предприятия, его ожидания не соответствуют реальности. В большем количестве случаев такого рода сотрудники обычно увольняются в первые месяцы работы^[10].

Приспособленчество. Такого рода сотрудники в полной мере принимают абсолютно все правила, а также нормы организации. Подобный тип сотрудников составляет большую часть штата любого предприятия^[11].

Маскировка. В таком случае сотрудник демонстрирует принятие установленных второстепенных в организации правил и норм, при одновременном «отрицании» основных установок. Такого рода линия поведения является типичной для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой из моментов^[12].

---