Файл: Проблема адаптации и молодых специалистов в организации.pdf

Адаптивный индивидуализм. Такая разновидность адаптации подразумевает под собой принятие основных правил, а также различных норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями. Это предоставляет возможность работнику сохранить индивидуальность и в полной мере справляться со своими служебными обязанностями^[13].

С целью непосредственного преодоления трудностей и повышения эффективности процесса приспособления в компаниях создается общая система адаптации персонала. Такая система включает в себя комплекс мероприятий, которые предоставляют возможность сотрудники выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого, а также для компании.

Наличие адаптации дает ряд различных преимуществ. Вполне очевидно, что преимущества существуют и для компании, и для самого предприятия. Для компании это заключается в повышении эффективности работы сотрудника; для налаживания или же поддержания положительных отношений в коллективе; сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей; минимизация «текучести» кадров и некоторые другие положительные моменты^[14].

Что же касается сотрудников, то для него положительные моменты заключаются в налаживании отношений в коллективе; быстром вливании в рабочий процесс; снижение страха сотрудника быть уволенным в течении испытательного срока и многое другое.

Система адаптации должна иметь четкую организацию и регламентацию:

• welcome-тренинг – это первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с её историей, продуктами, услугами, структурой и культурой;
• программа адаптации, регламентирующая мероприятия и сроки обучения сотрудника – отвечает за то, каким навыкам и в какой последовательности обучается работник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь, а также помогает адаптироваться сотруднику в коллективе;
• система наставничества – привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику;
• система аттестации по итогам адаптационных мероприятий – четкий порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству, так и ему самому^[15].

В зависимости от подготовки нового сотрудника, его психологических качеств и специальности срок адаптации может составлять от нескольких месяцев до полугода.

---

Проанализировав отдельные виды, систему, этапы адаптации персонала, необходимо отметить, что эта категория является одним из важнейших направлений, которые заслуживает по отношению к себе повышенного внимания. Далее в исследовании необходимо более подробно остановиться на изучении адаптации персонала и молодых сотрудников, а также определить проблемы, которые характерны этой сфере.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Участники адаптационного процесса

В наиболее успешной адаптации сотрудника заинтересована, в первую очередь, сама компания. Это не является просто вопросом комфорта, а больше связано с эффективностью и лояльностью сотрудника.

В ряде компаний принято считать, что развитие персонала является исключительной прерогативной сотрудников HR-службы, что в полной мере является неверным^[16]. Идеально, если со стороны организации в адаптации какого-то нового сотрудника принимает непосредственное участие три основные стороны: наставник, служба персонала, непосредственный руководитель.

На практике участие абсолютно всех сторон встречается не во всех организациях.

Необходимо рассмотреть функции каждой из сторон, предполагая, что в организации все стороны задействованы в процессе адаптации новых работников.

Служба персонала в этом случае является одним из наиболее важных элементов всего процесса. Опыт говорит о том, что наиболее эффективным будет, когда такая служба будет выполнять координирующую роль в процессе адаптации. Заключаться такая деятельность будет во внедрении и разработке адаптационных инструментов, обучении внутренних клиентов их использования, контролирует исполнение утвержденных процедур.

Можно назвать следующие задачи персонала по отношению к ряду новых сотрудников:

• участие в адаптации;
• проведение тренингов;
• подготовка комплекта новичка;
• получение обратной связи от нового сотрудника;
• эмоциональная поддержка новичка вовремя абсолютно все периода адаптации^[17].

---

Линейный руководитель также играет довольно важную роль. Руководители подразделений являются ключевыми клиентами службы поддержки. Задачи, которые стоят перед такими руководителями, заключаются в следующем:

• определение должностных обязанностей;
• постановка задач и целей на период испытательного срока;
• определение наставника из числа ведущих специалистов;
• ознакомление нового сотрудника с содержанием адаптационного плана;
• отслеживание промежуточных результатов;
• оценка выполненных заданий;
• принятие решения по поводу работы нового сотрудника в компании^[18].

Довольно часто при адаптации практикуется назначение наставника. Наставничество представляет из себя процесс обучения, консультирования, а также оценки новичка сотрудником, который является более опытным. Необходимо помнить, что наставник не только помогает новому сотруднику адаптироваться в организации, но и развивает собственные управленческие навыки.

Наставник выполняет следующие функции в адаптационном процессе:

• подготавливает рабочее место нового сотрудника;
• поздравляет нового сотрудника с началом работы;
• рассказывает о функциях подразделений и знакомит новичка с коллективом;
• обеспечивает доступ ко всем необходимым техническим и организационным средствам работы;
• обучает в процессе работы;
• предоставляет обратную связь, которая является инструментом непосредственного развития нового сотрудника^[19].

Заключительным участником адаптационного процесса является куратор. Очень часто и куратор, и наставник используются в виде синонимичных категорий. Тем не менее, нельзя сказать, что они являются идентичными друг с другом.

Среди основных задач куратора необходимо назвать следующие:

• обед с новым сотрудником в первый день его работы;
• разъяснение норм внутренних коммуникаций;
• проведение регулярных встреч с новым сотрудником;
• помощь в изучении алгоритмов работы и некоторые другие^[20].

В заключительной части исследования необходимо остановиться на изучении проблем адаптации персонала, а также обозначить рекомендации по налаживанию указанного процесса.

---

2.2 Проблемы адаптации персонала и рекомендации по его налаживанию

По статистике достаточно большое количество сотрудников, которые уволились в течении первого года работы, приняли такого рода решение чаще всего в первый же день своего пребывания на новом предприятии. Для того, чтобы снять большее количество проблем адаптации, которые возникают у нового сотрудника, крайне важно проводить специальные процедуры его непосредственного введения в организацию^[21].

Основой любого существующего сегодня предприятия является именно персонал, который отвечает за обеспечение рационального использования ресурсов, влияет на её экономические показатели, а также конкурентоспособность.

Многие руководители осознают такую важность и уделяют достаточно много внимания значению человеческих ресурсов компании, понимая, что затраты на подбор персонала, компенсацию потерь компании, которые связанные с высокой текучестью кадров, решением конфликтов в коллективе, а также проблем, которые связаны непосредственно с непониманием основных задач работы новыми сотрудниками, намного выше тех вложений, которые необходимо использовать для качественной адаптации нового персонала и молодых сотрудников^[22].

Учитывая этот факт, многие предприятия активно используют различные попытки разработки, а также внедрения системы адаптации^[23]. Тем не менее, такие попытки не всегда оказываются успешными, учитывая тот факт, что сотрудники службы персонала не обладают должными профессиональными знаниями и опытом, не имеют должной поддержки со стороны административного ресурса организации.

Несмотря на это, существует достаточно большое количество проблем в сфере адаптации персонала. По большей части, все эти проблемы связаны с установлением межличностных, а также деловых отношений с коллегами.

Если новый работник является бескомпромиссным сотрудников, привык везде и всегда диктовать личные правила, то у него может возникнуть ряд проблем и больших сложностей с тем, чтобы вписаться в новый коллектив^[24].

Новый сотрудник в процессе прохождения социальной и психической адаптации знакомиться с расстановкой сил в подразделении, выясняет непосредственную значимость какого-то конкретного сотрудника, то он включается в состав неформальных и формальных групп^[25].

---

Социально-психическая адаптация является довольно трудной, особенно, в первые месяцы работы, который является наиболее стрессовым^[26].

Уровень стресса зависит от особенностей организации, от особенностей нового работника.

В преодолении социально-психического барьера на новом месте работы сотруднику крайне важно помогать и получать помощь со стороны представителей службы персонала^[27]. В этом, как ранее уже было отмечено, особая роль отводится наставникам, кураторам и руководителям.

Новый сотрудник, при этом, должен прилагать максимально возможное количество усилий для того, чтобы адаптация проходила наиболее успешно. Ему крайне важно быть коммуникабельным, демонстрировать готовность выслушивать советы и быть доброжелательным.

В том случае, если сотрудник занимает новую должность, то в результате внутреннего передвижения, адаптация протекает намного более легче, так как в таком случае он знаком с большим количеством сотрудников, особенностями корпоративной культуры, а также процессом работы в организации.

В заключение необходимо сказать, что при столь интенсивном темпе и непосредственной насыщенности жизни в организации от нового сотрудника ждут наиболее быстрых результатов, он же – реализации личных целей, напряжение в какой-то определенный момент может достигнуть критической точки.

Новому работнику может начать казаться, что на другом месте работы ему бы было намного лучше, что его недооценивают на этом предприятии. В итоге, постепенно начинает назревать желание уйти, которые трансформируется в итоговое решение^[28].

Конечно же, такого рода решение организации сам сотрудник может объяснить и в другом виде. Но, следует указать на то, что чаще всего причиной этого являются именно проблемы адаптации. Новым работникам довольно сложно преодолевать адаптационный период, сложно переходить на следующий этап взаимоотношений с организацией. Организация часто бывает в этом виновной и не может обеспечить нормальный процесс адаптации.

Чтобы адаптация новых сотрудников не заканчивалась увольнением, необходимо понимать важность адаптации и уметь правильно организовать этот процесс.

Вполне очевидно, что важной является не только деятельность предприятия, но и самого сотрудника в процессе адаптации. Если с предприятием все очевидно, каким именно образом необходимо себя вести, то что касается отдельного сотрудника, которому могут быть характерны совершенно различные черты, крайне сложно понять, каким именно образом ему необходимо себя вести. По этой причине, необходимо в исследовании указать на то, каким же именно образом необходимо себя вести, чтобы успешно пройти адаптационный период и не сталкиваться с проблемами.

---