Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (человеческие ресурсы в организации).pdf

Очень важно при мотивации персонала давать своим работникам почувствовать, что они причастны к общему делу. Энтузиазм, лидерство, и позитив в компании должны поощряться. Более того, чтобы персонал был хорошо мотивирован, необходимо вести с ним диалог, и побудить, чтобы даже обычные работники высказывали свои мнения по поводу важных решений по управлению компанией. Работники чувствуют себя мотивированными, когда чувствуют, что они «нужны», могут влиять на «глобальные процессы», и их мнение действительно важно.

Не менее важна нефинансовая, или косвенная мотивация. Этот вид мотивации важнее для успешного развития организации, чем финансовая мотивация.

К видам косвенной мотивации, которые применяются в ООО «Бест»:

- мотивационные подарки;

- социальный пакет;

- мотивационное обучение;

- общие корпоративные празднования;

- открытость и постоянный диалог руководства с персоналом;

- другие виды мотивации.

Человеку нравится чувствовать уважение к себе и свою значимость. Именно поэтому мотивационные подарки (часы, ручки, оргтехника и т.п.), которые демонстрируют работнику оценку его достижений со стороны руководства, имеют большое значение. Очевидно, что стоимость такого подарка зависит от заслуги работника, однако он не должен быть совершенно банальным. Скептикам, которые считают подобные подарки ненужной тратой средств, стоит вспомнить, с какой гордостью носят награды военные при незначительной реальной стоимости таких отличий.

Другой вид мотивации - это социальные выгоды такие, как бесплатные медицинские осмотры, бесплатный отдых во время отпуска, возможности для оздоровления и занятия спортом. Такой вид мотивации требует сравнительно невысоких затрат за год на одного работника, однако повышает статус организации в глазах персонала, поскольку он видит заботу о себе со стороны руководства. Кроме того, такой вид дополнительной мотивации, как медицинский осмотр позволяет экономить на больничных листах.

На ООО «Бест» практикуется косвенное финансирование работника, которому предприятие платит определенную сумму на отдельный счет, но получить ее работник может не сразу, а только через определенный период , составляющий от 2 до 5 лет. К такому виду стимулирования относятся дополнительные пенсионные программы для работников. Наличие дополнительной социальной защиты служит стимулирующим фактором для работника, стремится к стабильности после выхода на пенсию. А предприятие в какой-то степени «привязывает» такого работника к себе, тратя меньше средств чем, если было бы нужно повышать заработную плату.

Обучение за счет предприятия является одним из самых важных моментов в мотивации работников. Такие учения часто связывают с отдыхом. Работник получает возможность отойти от ежедневной рабочей рутины, получить новые знания, новый мотивационный заряд. При мотивационных тренингах сотрудники больше общаются между собой неформально, что способствует сближению и формированию чувства командного духа. Предприятие, в свою очередь, тратит средства на повышение квалификации своих кадров.

Следующим видом мотивации является проведение совместных корпоративных праздников, во время которых происходит сближение трудового коллектива. На таких праздниках обязательно присутствие руководства. Ведь в неформальной ситуации проще общаться. Работники тогда чувствуют, что руководитель и они принадлежат к единой команде. По мнению руководителей, такие мотивационные мероприятия больше сближают людей в коллективе.

К важнейшим видам мотивации принадлежит налаживания диалога между руководством и персоналом. Кабинет руководителя должен быть всегда открытым для идей работников. Эффективность труда персонала возрастает, когда работники уважают руководителя как умелого управленца, а не испытывают перед ним страх.

В современных системах мотивации персонала, которые применяются в организации, одной из актуальных проблем являются пути повышения квалификации персонала и направления профессиональной подготовки[30]

Вопросами подбора и мотивации персонала преимущественно занимается сам руководитель совместно с отделом кадров. На отношения с работниками часто переносится старая авторитарная модель управления, когда руководство отмежевывается от персонала и сводит свои отношения с работниками до выплаты зарплаты за выполнение определенных функций. К этому добавляется вариант, который заключается в том, чтобы получить от работника наиболее возможную выгоду, не вложив в него ничего. Согласно персонал теряет желание выкладываться, а выполняет работы ровно на столько, на сколько, от него этого требует руководство и не угрожать штрафные санкции. Такой подход вряд ли приведет к улучшению работы предприятия. Скорее наоборот. Единственным рычагом воздействия на хорошего специалиста при такой системе управления является только повышение заработной платы. Однако и это не всегда спасает от потери ценного работника.

Выход из такой ситуации есть, и он заключается в формировании эффективной системы взаимоотношений между руководством и работниками, а также в формировании мотивационной системы. Руководитель обязательно должен приобщаться к мотивации персонала. Тогда и персонал, и руководство будут работать, как единая команда, помогая друг другу достигать своих целей. Даже если через определенный период работник оставит предприятие, где он долгое время проработал в хорошей команде, он, скорее всего, будет распространять положительную информацию об организации.

Таким образом, в качестве главной цели совершенствования системы мотивации персонала, следует считать создание гибкой системы управления формированием, эффективным использованием и постоянным развитием качественно нового, творчески активного трудового потенциала ресурсов..

Заключение

Рассматривая само понятие менеджмент человеческих ресурсов, обращаем внимание на человеческие ресурсы и на менеджмент. Под человеческими ресурсами понимается совокупность различных качеств людей, их трудоспособность к производству материальных и духовных благ.[28]

Сам менеджмент подразумевает под собой искусство управления людьми, орган управления. Главное в менеджменте – это достижение целей, используя эффективные методы. Это необходимо для мотивации трудовой деятельности человека, что способствует эффективному производству.

Термин управление человеческими ресурсами представляет управление отношениями работников предприятия.[27] Его цель состоит в эффективном использовании отношений работников с компанией. То есть работодатель должен получить желаемую выгоду, а работник удовлетворение от своего труда, как моральное, так и материальное.

Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует определенные технологии и процедуры.

Сущностью системы управления формированием трудовых ресурсов является предоставление работникам возможности получения и повышения образования, расстановка кадров и распределение полномочий, планировании и развитии карьеры.

Если говорить о менеджменте человеческих ресурсов, то он базируется на следующих исходных положениях:

• необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития фирмы; 
• количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства; 
• определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда. [12]

Менеджмент человеческих ресурсов – система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. [13]

Важнейшей особенностью менеджмента является единое и комплексное воздействие на весь персонал в целом. Задаче менеджмента – связать интересы работников с интересами и целями предприятия. От этого зависит эффективность функционирования организации.

В работе был рассмотрен менеджмент человеческих ресурсов ООО «Бест». Было определено, что на предприятии ведется определенная кадровая политика. Действует система поощрений, предоставляются бонусы, стимулы и льготы. Проводится различная мотивация, как финансовая, так и косвенная.

Список используемых источников

1. Зайцев, Г.Г., Файбушевич, С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2011. - 541 с.
2. Ивановская, Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления. / Л.В. Ивановская. - М: ГАУ, 2010. - 418 с.
3. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2009. - 362 с.
4. Ильин, А.И. Планирование на предприятии: Учебник. - 2 - е изд. / А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2010. - 263 с.
5. Исаенко А. Новое в теории и практике управления персоналом.- М.: Дело, 2003
6. Йеннекенс, Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика. / Ж. Йеннекенс. - Минск: МП «ЭНИКС», 2011. - 411 с.
7. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2012. - 622 с.
8. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления. - 2-е изд. изм. доп. / В.И. Кнорринг. - М.: Изд-во «НОРМА-ИНФРА-М», 2011. - 586 с.
9. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель… элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. / Р.Л. Кричевский. - М.: Дело, 2011. - 357 с.
10. Липсиц, И. Кроссворды для руководителя. / И. Липсиц. - М.: Дело, 2010. - 326 с.
11. Литвинцева, Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Н.А. Литвинцева. - М.: Инфра-М, 2010. - 425 с.
12. Лосоликова, А.Г. Управление организацией. / А.Г. Лосоликова. - М.: 2012. - 408 с.
13. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2011. - 592 с.
14. Менеджмент организации / Под ред. Румянцевой З.П. - М.: Инфра, 2010. - 415 с.
15. Менеджмент: учебное пособие для вузов / Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. - СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2011. - 583 с.
16. Мишин, В.М. Исследование систем управления: Учебное пособие. / В.М. Мишин. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 385 с.
17. Мэскон, М.Х. Основы менеджмента. / М.Х. Мэскон - М.: Дело, 2010. - 315 с.
18. Общий и специальный менеджмент: Учеб. пособие: В 2 ч. / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Н. Панкрухина. - М: Изд-во РАГС, 2010. - 637 с.
19. Организационное поведение. Учебник для вузов. / А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. / Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 2010. - 356 с.
20. Основы управления персоналом. / Под ред. Т.В. Розарёновой - М.:ГАСБУ, 2012. - 478 с.
21. Рогожин,  С.В., Рогожина, Т.В. Теория организации. Учебное пособие. / С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. - М.: МГУК, 2011. - 442 с.
22. Самыгин, С.И., Столяренко, Л.Д. Менеджмент персонала. / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - М.: Зевс, 2010. - 340 с.
23. Скляренко, В.К., Прудников, В.М. Экономика предприятия: Учебник. / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 618 с.
24. Таунсенд, Р. Секреты управления или как удержать компанию от подавления инициативы людей. / Р. Таунсенд. - М.: 2009. - 403 с.
25. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента. / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.: Дело ЛТД, 2010. - 339 с.
26. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. / Д. Трейси. - М.: Автор, 2010. - 390 с.
27. Управление персоналом организации: учебник для вузов. / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2011. - 712 с.
28. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. - 780 с.
29. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство. / Э.А. Уткин. - М.: Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации, 2009. - 645 с.