Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (человеческие ресурсы в организации).pdf

Партисипативное управление. Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно. [10]

Конечно, грамотное управление человеческими ресурсами требует дополнительных затрат работодателя. К таким можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. [7]Так же человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Можно сказать, что это взаимовыгодное сотрудничество. Работник с высоким уровнем квалификации, обученности и мотивации приносит компании более высокий доход.[6]

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как бесплатной рабсиле, которое не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. [25]Человеческие ресурсы встают на одну линию с финансовыми ресурсами и основным капиталом.[30] Это все в идеале концепции. На деле работодатели не всегда руководствуются данной концепцией, использует низкоквалифицированный персонал, терпя убытки.

Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций. [32]

Одной из задач кадровой политики является и сохранение человеческих ресурсов. Всегда неприятно, что выращенный организацией работник уходит в другую фирму.

Директор по персоналу Марина Олешек компании «Вымпелком» считает, что, когда уходит ценный сотрудник, то две трети ответственности лежит на самой компании. Данное мнение разделяют многие хедхантеры и специалисты по персоналу. Мы живем в принципиально новом информационном пространстве и подход ограничений и запретов сегодня не оправдан. Есть только один способ сохранения человеческих ресурсов – создание условий для самореализации людей, их карьерного и профессионального роста. [12]

Для удержания сотрудника необходимо создавать ему условия, выгодные для него. Грамотная кадровая политика помогает развитию компании.

В основном в организации работают сотрудники с однотипной квалификацией. Для выполнения отдельных проектов руководители вынуждены привлекать других специалистов. Это затратный путь.

Каждой организации необходимо вести грамотную кадровую политику.

Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

---

1. люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним; 

2. вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации; 

3. люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели. [15]

Человеческие ресурсы являются богатством любой организации.

Для качественного управления человеческими ресурсами необходима сильную и корпоративная культура, атмосферу взаимной ответственности работников, ориентация на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем. [24]

Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры, то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. [21] Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д. [21]Конечно, система неидеальна, существуют разногласия.

Например, ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом нейтрализации влияния профсоюзов.[20] Не рассматривается позитивное влияние технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того, как всегда, при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий. [19]

Отечественный опыт управления персоналом начал формироваться во второй половине XIX – начале ХХ в. А.К. Гастев говорил об Урале. Так же данным вопросом занимались такие ученые как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Струмилин и многие другие.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом в России до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.[7] Данные структуры не сотрудничают с отделами по организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом.[8] Это минус.

---

Службы управления персоналом плохо организованы, не выполняют задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы

Итак, человек рассматривается как важный элемент процесса производства и управления. Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления. Управление персоналом занимается человеком как главным объектом профессиональных возможностей. Для успешного функционирования предприятию необходимо вести грамотную кадровую политику, не допускать утечки персонала, создавать комфортную психологическую атмосферу.

Глава 2. Менеджмент человеческих ресурсов на примере ООО «Бест»

Общество с ограниченной ответственностью «Бест» основано 25 сентября 2006 года.

Основными направлениями деятельности компании являются:

- консультирование предприятий по вопросам финансово-хозяйственной деятельности;

- оказание маркетинговых и рекламных услуг.

ООО «Бест» проводит разработку и внедрение систем управления на предприятиях различных отраслей, оказывает консалтинговые услуги по вопросам стратегического маркетинга, проведения эффективных рекламных кампаний, привлечения инвестиций. В его арсенале разработанные решения для управления производством, управления закупками и дистрибуцией товаров, управления розничной торговлей, управления проектами, управления маркетингом и продажами.

Разработано более 150 бизнес-планов по различным направлениям бизнеса: бытовые услуги, автосервис, производство, инновационные проекты. Проведено более 350 исследований рынков.

В ООО «Бест» действует линейная организационная структура.

В структуре выделены подразделения, участвующие в разработке новых сервисов, коммерческая служба, IT-служба, служба маркетинга, колл-центр, служба бухгалтерского учета, служба снабжения. Службы возглавляют руководители служб. В свою очередь они подчиняются директорам по направлениям деятельности: коммерческому директору, директору по IT, финансовому директору. Организацию возглавляет генеральный директор.

Имеется собственная сеть региональных координаторов, которые управляют менеджерами.

Региональный обеспечивает эффективную работу менеджеров . Так же проводит внутреннее обучение требуемого качества с менеджерами, обеспечивая высокий уровень владения теоретическими знаниями и практическими навыками каждым менеджером группы. Региональный координатор проводит индивидуальную развивающую и мотивационную работу с каждым менеджером. Так же он осуществляет планирование работы менеджеров, организует работу групп, мотивирует менеджеров, осуществляет контроль за их работой.

---

Основные статьи затрат – фонд оплаты труда и расходы на продвижение услуг. Они составляют порядка 90% всех затрат.

Мотивация персонала.

Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования.

В ООО «Бест» стабильная система оплаты труда.

Заработная плата выплачивается два раза в месяц: 15 и 25 числа.

Сотрудники получают бонусы, выплачиваемые ежемесячно и по оценки показателей эффективности качества и своевременности исполнения обязанностей.

Система включает в себя следующие бонусы и стимулы:

- премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение целевых показателей);

- разовая премия за исполнение важных задач;

- премия за улучшение результатов хозяйственной деятельности;

- единовременное поощрение работников с юбилеями и другими событиями.

Для поддержания уровня квалификации работников проводится каждый год аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, методами выполнения сложных и ответственных работ, организуются:

- производственно-технические курсы;

- экономическое обучение.

Кроме того, производятся следующие доплаты: [20]

- за вечернюю работу и ночью;

- в течение выходных и в праздничные дни;

- за сверхурочные работы;

- пособия женщинам по уходу за детьми.

Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы расходования средств социального страхования. Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер зарплаты работников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия.

Важным стимулом ООО «Бест» является организация труда. Был проведен опрос.

Согласно опроса, выявилось, что среди менеджмента и рядовых работников имеют значение разные факторы мотивации. Так для топменеджмента и специалистов - это возможность карьерного роста, хорошая атмосфера в коллективе, а рядовых работников это материальная мотивация, благоприятные условия труда. Отсюда следует, что каждый управления нужен свой подход.

---

Рисунок 1– Самые важные факторы мотивации

где

№1 Возможность карьерного роста

№2 Хорошая атмосфера в коллективе

№3 Условия труда

№4 Уважение начальства

№5 Гибкий график работы

№6 Стабильность предприятия

№7 Материальная мотивация персонала

По данным проведенного исследования определены результаты удовлетворения системой материального стимулирования.

В системе мотивации персонала ООО «Бест» заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, поскольку работники не удовлетворены уровнем заработной платы на предприятии.

Еще одним важным фактором стимулирования является моральное стимулирование.

Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда, неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.

Факторы	Индекс удовлетворительности материальным стимулом	Индекс удовлетворительности моральным стимулом	Степень удовлетворительности материальным стимулом	Степень удовлетворительности моральным стимулом
Показатели ожидания	0,7	0,7	Высокая	Высокая
Факторы справедливости	0,35	0,34	Низкая	Низкая
Показатели модели Портера-Лоулера	0,61	0,66	Средняя	Средняя

Таблица 1. Сравнительный анализ системы материального и морального стимулирования

Таким образом, в результате анализа выяснилось, что высокого уровня удовлетворенности системой морального и материального стимулирования соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. А средней и низкой удовлетворенности - соответствующие характеризующие отношение работников к существующим системам морального и материального стимулирования. Прежде всего, они довольны существующей системой вознаграждения и условиями труда.

Основными нематериальными средствами поддержания высокой трудовой активности является создание благоприятных условий труда, благоприятного морально-психологического климата, моральные поощрения. Поощрение по видам бывает материальное и нематериальное, индивидуальное и коллективное. К нематериальному поощрению относятся такие поощрения, не связанные с выплатой денег, предоставлением услуг, продукции. Нематериальное стимулирование работников можно определить как закрепленные нормами трудового права средства морального признания работников и трудовых коллективов за достижение высоких результатов труда.

---